奧同克公司跨文化管理初探

王剛（奧同克有限責(zé)任公司 烏魯木齊 830000）

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奧同克公司跨文化管理初探

王剛
（奧同克有限責(zé)任公司 烏魯木齊 830000）

摘要礦業(yè)公司在海外資源整合、開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，都會(huì)面臨跨文化問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部多元文化交流的矛盾和沖突不斷產(chǎn)生。本文針對(duì)奧同克公司情況，分析和研究了公司跨文化沖突產(chǎn)生的原因、影響因素，提出了相應(yīng)的解決措施，得到了對(duì)奧同克公司跨文化管理的初步認(rèn)識(shí)。

關(guān)鍵詞奧同克公司企業(yè)文化跨文化管理

DOI∶10.16206/j.cnki.65-1136/tg.2016.01.041

0　引言

奧同克公司擁有塔爾德布拉克左岸金礦的采礦權(quán)，該礦屬于吉爾吉斯斯坦第三大黃金礦山，2011年由紫金礦業(yè)集團(tuán)控股并負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)管理。礦山歷時(shí)三年建成投產(chǎn)，其中經(jīng)歷了種種困境，克服了重重困難。其中，跨文化交流存在的矛盾和沖突是公司在管理中遇到的最大難題之一，本文是對(duì)奧同克公司在跨文化交流管理中得到的一些初步認(rèn)識(shí)和感受的小結(jié)。

1　初識(shí)跨文化管理

跨文化管理的主題就是解決不同價(jià)值觀念、風(fēng)俗、習(xí)慣、行為方式等方面的相互認(rèn)同、接納和有機(jī)融合，防范和化解文化沖突，通過(guò)文化和諧，達(dá)到相互尊重、相互理解和融洽相處的目標(biāo)。

作為控股方，掌握著公司的管理運(yùn)營(yíng)權(quán)，凡事以我為主的心態(tài)對(duì)待境外公司的人和事，勢(shì)必一開(kāi)始就會(huì)遭遇管理困境。學(xué)習(xí)和了解吉爾吉斯斯坦的歷史文化、宗教習(xí)俗等是做好工作的重要前提。吉爾吉斯斯坦經(jīng)過(guò)前蘇聯(lián)的意識(shí)形態(tài)改造，環(huán)保要求、安全管理標(biāo)準(zhǔn)、工會(huì)在企業(yè)里的地位等都是嚴(yán)格受法律保護(hù)的。當(dāng)?shù)氐沫h(huán)保、安全意識(shí)很強(qiáng)，如果不按當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)來(lái)，就是在侵犯他們的利益，就會(huì)遭到抵制。當(dāng)?shù)貑T工的各種保障和權(quán)益也是神圣不可侵犯的，員工的法定休假是一定要保障的。在礦山建設(shè)過(guò)程中，如果有強(qiáng)制行為，工會(huì)必然會(huì)出面找你談判，否則，極易引發(fā)成事件。因不理解，或理解的過(guò)程曲折，都會(huì)導(dǎo)致管理乏力、工作難以推進(jìn)。對(duì)當(dāng)?shù)貧v史文化、風(fēng)俗習(xí)慣、處理問(wèn)題的方式、利益分配結(jié)果及對(duì)所有事物的價(jià)值觀，都要有深入切實(shí)的了解與理解，求同存異，擁有一顆包容的心，才會(huì)尋求到一種雙贏的管理方式，去實(shí)現(xiàn)我們的管理目標(biāo)。

2　企業(yè)跨文化管理遭遇的問(wèn)題

2012年初公司新管理層進(jìn)駐后不久，由于勞資管理理念和勞資管理方式不能得到當(dāng)?shù)貑T工的理解和接受，經(jīng)常遭到工會(huì)組織的抵觸。工會(huì)相繼在半年內(nèi)組織了兩次罷工，每一次罷工時(shí)間持續(xù)幾天甚至更長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)損失都在百萬(wàn)美元以上。資源并購(gòu)之后不能妥善解決跨文化管理問(wèn)題，并購(gòu)后項(xiàng)目整合開(kāi)發(fā)將無(wú)法順利推進(jìn)，組織運(yùn)營(yíng)效率也大打折扣。

2012年10月21日，公司當(dāng)?shù)匾幻麊T工在施工現(xiàn)場(chǎng)因勞資糾紛與中方施工隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，引發(fā)雙方肢體沖突。由于公司沒(méi)有處理類似事件的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)計(jì)不夠，第二天有四百多名當(dāng)?shù)鼐用裨诠鹃T口舉行抗議集會(huì)，要求中國(guó)企業(yè)立即撤出礦山。在當(dāng)?shù)卣途斓谋Ｗo(hù)下，公司及時(shí)出面解釋、安撫。為安全起見(jiàn)，中方人員于當(dāng)日凌晨安全撤出營(yíng)地。后來(lái)在當(dāng)?shù)卣膮f(xié)調(diào)下，公司積極與周邊有關(guān)村莊及村民溝通協(xié)商，才使沖突事件得到妥善解決，礦山建設(shè)工作得以恢復(fù)。分析表明，這其實(shí)是一次典型的因跨文化問(wèn)題累積而最終爆發(fā)的跨文化沖突事件。并購(gòu)企業(yè)在主導(dǎo)資源整合開(kāi)發(fā)過(guò)程中如果不能實(shí)現(xiàn)并購(gòu)企業(yè)文化與資源所在地地域文化的有機(jī)融合，輕則影響與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的和諧相處，重則導(dǎo)致地方產(chǎn)生心理排斥乃至“非理性”對(duì)抗。

礦業(yè)企業(yè)資源并購(gòu)之后的整合開(kāi)發(fā)進(jìn)程必然遭遇跨文化管理難題，跨文化問(wèn)題的有效解決事關(guān)資源整合開(kāi)發(fā)的成敗。在經(jīng)歷了以上嚴(yán)重事件后，公司管理層自身也逐漸成熟，不斷的反思之后，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在之后的組織管理過(guò)程中找到了開(kāi)啟跨文化管理的鑰匙。

3　企業(yè)跨文化管理措施與策略

3.1母公司和子公司的企業(yè)文化整合

處理好母公司文化與子公司文化的關(guān)系，是境外企業(yè)跨文化管理體系構(gòu)建的前提。奧同克公司企業(yè)跨文化管理就是妥善解決對(duì)母公司紫金礦業(yè)集團(tuán)文化的繼承和創(chuàng)新問(wèn)題，要求基于奧同克公司所在地區(qū)文化交叉特點(diǎn)，創(chuàng)新性建立一種能夠獲得奧同克公司所有員工認(rèn)同的奧同克公司主體文化，并以此來(lái)整合員工的思想和行為，發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向作用、潤(rùn)滑作用和促進(jìn)作用。建立員工認(rèn)同的奧同克主體文化是一個(gè)艱難漫長(zhǎng)的過(guò)程，并將伴隨公司發(fā)展始終。奧同克公司所在地區(qū)屬于工業(yè)欠發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，當(dāng)?shù)厝丝释ㄟ^(guò)引入外資發(fā)展經(jīng)濟(jì)，改善基礎(chǔ)設(shè)施，提高當(dāng)?shù)鼐用裆钏?，但排外心理、因歷史原因造成的弱勢(shì)心理、政局不穩(wěn)和長(zhǎng)期貧困等因素，導(dǎo)致礦山建設(shè)頭兩年，工作開(kāi)展非常困難。在不斷的沖突、溝通、磨合中，調(diào)整方法，改變認(rèn)識(shí)，消除誤解，一點(diǎn)一滴形成大家認(rèn)同和接受的價(jià)值觀，這就是紫金礦業(yè)的價(jià)值觀：和諧創(chuàng)造財(cái)富，企業(yè)、員工和社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

將紫金礦業(yè)的企業(yè)文化與奧同克公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所在地區(qū)文化進(jìn)行有效的整合，通過(guò)各種渠道促進(jìn)不同的文化相互了解、適應(yīng)、融合，從而在紫金礦業(yè)公司文化和當(dāng)?shù)匚幕幕A(chǔ)之上構(gòu)建一種新型的企業(yè)文化，即奧同克公司企業(yè)文化。

3.2處理好社區(qū)關(guān)系

企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)和諧穩(wěn)定的外部環(huán)境，特別是境外資源開(kāi)發(fā)企業(yè)，由于本身的生產(chǎn)特點(diǎn)，必然要和所在地政府、社區(qū)、居民發(fā)生各種各樣的關(guān)系，這些關(guān)系處理不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)嚴(yán)重的不利影響。輕則影響正常的生產(chǎn)秩序，造成經(jīng)濟(jì)損失，重則可能引發(fā)群體性事件乃至項(xiàng)目下馬。

境外資源開(kāi)發(fā)企業(yè)要始終秉持“同一個(gè)礦山，同一個(gè)社區(qū)”的理念。奧同克公司所屬管轄區(qū)域?yàn)榧獱柤顾固骨鹨林菘嗣鲄^(qū)，直屬管轄13個(gè)村鎮(zhèn)，以農(nóng)業(yè)為主，與礦山直接聯(lián)系的有4個(gè)村鎮(zhèn)。公司以積極的態(tài)度與各村鎮(zhèn)進(jìn)行了以“營(yíng)造企業(yè)與社區(qū)間良好互動(dòng)關(guān)系”為目的的各項(xiàng)工作，推出了“三個(gè)百萬(wàn)美元”的計(jì)劃：即100萬(wàn)美元用于當(dāng)?shù)鼐用衽嘤?xùn)計(jì)劃；100萬(wàn)美元給克明區(qū)社會(huì)發(fā)展基金支持社區(qū)發(fā)展計(jì)劃，用于拉動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展；100萬(wàn)美元援助金用于周邊村鎮(zhèn)改善醫(yī)療、教育等基礎(chǔ)設(shè)施，使當(dāng)?shù)鼐用袂袑?shí)體會(huì)到公司的誠(chéng)意，提前享受到礦山開(kāi)發(fā)為他們生活帶來(lái)的福祉。這些措施為公司贏得了相對(duì)穩(wěn)定的社區(qū)環(huán)境。

高度重視社區(qū)工作，一方面應(yīng)對(duì)社區(qū)居民可能“獅子大開(kāi)口”的做法做好充分的思想準(zhǔn)備，另一方面應(yīng)做好詳細(xì)的社區(qū)開(kāi)發(fā)規(guī)劃和預(yù)算。首先，在項(xiàng)目開(kāi)始啟動(dòng)之初就組建一個(gè)專業(yè)的社區(qū)關(guān)系公關(guān)團(tuán)隊(duì)，專門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)社區(qū)關(guān)系。其次，社區(qū)關(guān)系公關(guān)團(tuán)隊(duì)實(shí)地考察后制定切實(shí)可行的社區(qū)發(fā)展規(guī)劃，并編制合理的預(yù)算，然后向社區(qū)公布規(guī)劃和預(yù)算，使社區(qū)居民明白礦山的開(kāi)發(fā)能夠給他們帶來(lái)的益處。最后，在處理社區(qū)關(guān)系過(guò)程中應(yīng)充分發(fā)揮當(dāng)?shù)厝说淖饔?，因?yàn)楫?dāng)?shù)厝烁菀着c社區(qū)居民溝通，更了解當(dāng)?shù)厝说男枨螅私猱?dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣。

3.3人力資源本地化

實(shí)行人力資源本地化，既有利于實(shí)現(xiàn)母公司文化與當(dāng)?shù)氐赜蛭幕挠行诤?，?shí)現(xiàn)母公司企業(yè)文化的落地、生根、開(kāi)花、結(jié)果；又有利于利用本地員工熟悉本地地域文化（包括價(jià)值觀念、思維方式、風(fēng)俗習(xí)慣等）的天然優(yōu)勢(shì)，增進(jìn)企業(yè)與地方政府、社會(huì)各界以及周邊社區(qū)居民的良好溝通，進(jìn)而避免文化沖突；還有利于增強(qiáng)當(dāng)?shù)卣蜕鐣?huì)對(duì)跨區(qū)域資源開(kāi)發(fā)企業(yè)的認(rèn)同感和信任感。

吉爾吉斯斯坦在蘇聯(lián)解體后，工業(yè)發(fā)展緩慢，很難找到大批量?jī)?yōu)秀的產(chǎn)業(yè)工人，導(dǎo)致人工成本增高和員工培訓(xùn)壓力增大等問(wèn)題。公司更傾向使用中方人員，這其中有中國(guó)設(shè)備的維護(hù)操作問(wèn)題、也有公司關(guān)鍵崗位安全問(wèn)題，當(dāng)然更多的原因還是中國(guó)人好指揮、效率高、可靠，但是當(dāng)?shù)刂鞴懿块T并不理解。所以勞工部會(huì)提出本地化問(wèn)題，地礦署和技術(shù)監(jiān)督局也會(huì)提出技術(shù)資質(zhì)問(wèn)題，其他部門會(huì)提出解決當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)問(wèn)題，到了移民局自然就會(huì)限制給予外籍雇員太多的工作許可。這個(gè)問(wèn)題很難解決，一方面盡可能減少中方人員，另一方面，想方設(shè)法從方方面面說(shuō)服當(dāng)?shù)卣С滞鈬?guó)投資者。

公司的中方管理者對(duì)當(dāng)?shù)貑T工“到了點(diǎn)就下班，或者到時(shí)間就放下手里的工作去休假”的工作作風(fēng)不滿意，認(rèn)為這樣的作風(fēng)很難保證生產(chǎn)線的正常運(yùn)行。作為一個(gè)企業(yè)，是不可能改變其員工從小就已形成的文化價(jià)值觀的，但能規(guī)范他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)的行為。建立清晰、明確和實(shí)用的崗位職責(zé)十分重要。既要讓每一位員工清楚地知道其工作的責(zé)任和權(quán)力，同時(shí)知道責(zé)任和權(quán)力的范圍。工作計(jì)劃要盡量詳細(xì)，工作目標(biāo)要清晰可達(dá)；各類規(guī)章制度、操作程序要制定完整，可操作性強(qiáng)。在此基礎(chǔ)上，建立一套有效的行為能力管理體系，即能夠有意識(shí)地根據(jù)本企業(yè)各個(gè)崗位需要的業(yè)務(wù)能力和行為能力，招聘和培養(yǎng)員工，打造健康的、融入地方特色的企業(yè)文化。

員工本地化問(wèn)題不僅僅是外籍雇員的數(shù)目問(wèn)題。語(yǔ)言問(wèn)題也是一個(gè)不容回避的問(wèn)題。如果在管理層，所有文件都是中文，所有會(huì)議只有中方人員開(kāi)，就很容易引起本地員工的意見(jiàn)。如果高層研究停留在中方人員層面中，當(dāng)?shù)貑T工不了解公司的狀況，不了解發(fā)展規(guī)劃和動(dòng)態(tài)，只是機(jī)械地執(zhí)行中方管理層的決定，這會(huì)使當(dāng)?shù)氐母呒?jí)員工會(huì)產(chǎn)生沒(méi)有發(fā)展空間的感覺(jué)，也會(huì)影響到高素質(zhì)人員的留用。強(qiáng)化本地化的理念和緊迫感，啟用當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)入到公司各級(jí)管理層，融合公司文化和經(jīng)營(yíng)理念，尊重當(dāng)?shù)氐膫鹘y(tǒng)和企業(yè)管理慣例，為當(dāng)?shù)厣鐣?huì)造福等等這些都屬于本地化工作的范疇，還需要進(jìn)行深入研究應(yīng)對(duì)措施。

3.4與工會(huì)協(xié)調(diào)好關(guān)系

企業(yè)與工會(huì)之間的關(guān)系，是企業(yè)與員工之間的過(guò)渡層面，也是勞資糾紛的主要戰(zhàn)場(chǎng)。任何涉及員工利益的事情，工會(huì)有權(quán)過(guò)問(wèn)，并提出訴求，未達(dá)到工會(huì)合法、合理要求的，工會(huì)有權(quán)動(dòng)用罷工權(quán)。工會(huì)問(wèn)題如果處理不妥，會(huì)成為制約發(fā)展的大問(wèn)題，而恰恰就是這個(gè)問(wèn)題是我們中國(guó)企業(yè)管理者的弱項(xiàng)。所以我們不能討論工會(huì)好不好，應(yīng)不應(yīng)該存在，而是應(yīng)該討論如何與工會(huì)相處。

工會(huì)要求增長(zhǎng)工資和改進(jìn)福利從員工的角度看是十分正常的事，但是公司從經(jīng)濟(jì)效益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度控制人工費(fèi)用的增長(zhǎng)也在情理之中。如何達(dá)到雙方可以接受的共同點(diǎn)是解決這一矛盾的關(guān)鍵。工會(huì)要求介入管理層的很多事務(wù)。按照慣例，諸如對(duì)員工紀(jì)律處分、組織管理形式變更等也應(yīng)該告知工會(huì)。且從另一方面看，工會(huì)在被告知一些事項(xiàng)的情況下，公司也多了一條與員工信息交流和說(shuō)服溝通的路。比如公司有什么困難，也向工會(huì)做出充分的解釋，并得到他們的諒解和支持，工會(huì)也會(huì)幫管理層做些說(shuō)服工作。

處理工會(huì)問(wèn)題需要遵循兩個(gè)原則，一是法律規(guī)定的原則。就是說(shuō)工會(huì)能夠?qū)窘?jīng)營(yíng)管理事務(wù)的介入有明確的界限，不該工會(huì)介入的事項(xiàng)就堅(jiān)決不能同意介入，避免工會(huì)干涉太多而引發(fā)更多的問(wèn)題。二是約定俗稱的原則。對(duì)于一些法律沒(méi)有規(guī)定，但當(dāng)?shù)仄髽I(yè)都在執(zhí)行的慣例做法，公司也應(yīng)當(dāng)予以尊重，以贏得工會(huì)的合作。

各行業(yè)工會(huì)具有鮮明的獨(dú)立性，是企業(yè)資方的談判對(duì)手，而不是受資方支配的被管理對(duì)象。作為投資者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到，在雇員面前就只能是資本的身份。作為資本，在西方世界，與工會(huì)的關(guān)系就是矛盾的兩個(gè)對(duì)立面，沒(méi)有任何資格和權(quán)利對(duì)工會(huì)進(jìn)行居高臨下的支配，只有談判，沒(méi)有指令。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)涉及工會(huì)會(huì)員利益的管理措施都需要聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，而不是決定和實(shí)施了以后指令工會(huì)去做會(huì)員思想工作，更不存在穩(wěn)定壓倒一切的利益原則。工會(huì)具有頑強(qiáng)的斗爭(zhēng)性，他們不會(huì)為了企業(yè)暫時(shí)的穩(wěn)定而放棄會(huì)員們的眼前利益和長(zhǎng)期利益，在這方面的思維與資方存在著立場(chǎng)上的根本差異。

3.5公司規(guī)范化經(jīng)營(yíng)

中國(guó)企業(yè)精于算計(jì)又不熟悉國(guó)外慣例，受語(yǔ)言和習(xí)俗的制約，這樣就會(huì)出現(xiàn)自主的和不知覺(jué)的不規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為。嚴(yán)格按照公司制度去管理去運(yùn)作是在國(guó)外管理公司的基本要求，特別是有當(dāng)?shù)毓煞莸钠髽I(yè)。無(wú)論是公司注冊(cè)，還是年度公司審計(jì)，以及依法納稅等事宜，必須依法經(jīng)營(yíng)，決不可走捷徑。由于東西方會(huì)計(jì)制度的差異，加之國(guó)內(nèi)上級(jí)公司的要求，中國(guó)在境外的公司往往習(xí)慣使用中國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則處理帳務(wù)，這時(shí)需要格外小心，避免“兩套賬”等問(wèn)題出現(xiàn)。另外中方人員的收入處理也會(huì)涉及到兩國(guó)避免雙重征稅的問(wèn)題，也需要提前咨詢處理好。

公司內(nèi)部在用工、安全、環(huán)保、健康等方面務(wù)必嚴(yán)格遵循吉國(guó)法律法規(guī)，制定并執(zhí)行用工、安全、環(huán)保等工作領(lǐng)域的各項(xiàng)規(guī)范，加強(qiáng)各部門之間的信息溝通和協(xié)調(diào)，通過(guò)制度和規(guī)范來(lái)預(yù)防。

3.6高度重視安全環(huán)保

安全和環(huán)保是不可逾越的紅線。吉爾吉斯斯坦當(dāng)?shù)氐墓竞偷V業(yè)從業(yè)個(gè)人安全意識(shí)比較強(qiáng)，由于法律規(guī)定的非常細(xì)，執(zhí)法檢查人員被賦予了相當(dāng)大的權(quán)力，所以任何不符合法律規(guī)定的現(xiàn)象都會(huì)立刻被制止。環(huán)保管理也是這樣，在當(dāng)?shù)厥种匾暫兔舾?，一定要?yán)格遵守相關(guān)規(guī)定，否則公司可能會(huì)遭受到極大地?fù)p失。

公司在對(duì)待安全環(huán)保管理問(wèn)題上容易犯兩種錯(cuò)誤，一是回避，不愿意接觸安全與生態(tài)技術(shù)監(jiān)督局，或者是對(duì)問(wèn)題敷衍了事。二是使用國(guó)內(nèi)的做法來(lái)衡量是否合規(guī)。公司在2012年基建開(kāi)始的平基過(guò)程中，要求表層土壤要單獨(dú)堆存，作將來(lái)礦山復(fù)墾用，但施工過(guò)程中沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)，后來(lái)接到了生態(tài)技術(shù)監(jiān)督局停工令，并處罰金。所以必須遵循當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)法律法規(guī)。

“安全第一”是一個(gè)世界性的理念，境外企業(yè)的安全管理較國(guó)內(nèi)更為嚴(yán)格，法律是直接追究責(zé)任人而不是“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”等概念，所以從基層班組一直到高層，在決策涉及到安全問(wèn)題的事務(wù)時(shí)，安全自然成為第一要素。從實(shí)踐來(lái)看，當(dāng)我們自覺(jué)地、主動(dòng)地接受當(dāng)?shù)乩砟詈椭贫?，敞開(kāi)與安全管理機(jī)構(gòu)的交往大門，我們并沒(méi)有感到安全與生產(chǎn)過(guò)多的沖突。

3.7處理好公司的法律事務(wù)

吉爾吉斯斯坦沿用了西方法律的體系，十分重視法律，從前面介紹的勞工法、安全法到其他方方面面的事務(wù)都有法律規(guī)定。而且當(dāng)?shù)厝说姆捎^念非常強(qiáng)，工作中遇到的問(wèn)題除了工會(huì)組織的罷工活動(dòng)外，一般是向法院起訴。

公司在當(dāng)?shù)赜龅降姆杉m紛大多集中在兩類事務(wù)上，一是勞資糾紛，二是商務(wù)糾紛。從數(shù)量上看前者占多數(shù)。由于公司對(duì)當(dāng)?shù)胤奢^為生疏，一般情況都應(yīng)該在當(dāng)?shù)仄刚?qǐng)律師。公司采用計(jì)費(fèi)制，即每個(gè)案件根據(jù)律師花費(fèi)的時(shí)間計(jì)費(fèi)。當(dāng)?shù)厝鄙倬哂幸?guī)模的律師事務(wù)所，律師素質(zhì)也良莠不齊，而且一些律師營(yíng)私舞弊，會(huì)串通原告方向公司訛詐，公司付了錢，卻養(yǎng)了內(nèi)奸的現(xiàn)象也層出不窮。所以必須選擇可靠的、資質(zhì)和聲譽(yù)好的律師。

3.8尊重當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣

尊重當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗和習(xí)慣，尤其是尊重當(dāng)?shù)氐淖诮塘?xí)俗。吉爾吉斯共和國(guó)是一個(gè)位于中亞的內(nèi)陸國(guó)家，1991年從原蘇聯(lián)獨(dú)立。人口有537.6萬(wàn)，有80多個(gè)民族。70%的居民信奉伊斯蘭教，多數(shù)屬遜尼派，其次為東正教或天主教。可見(jiàn)，吉爾吉斯雖然人口不多，但民族眾多，宗教情況復(fù)雜。如果不尊重當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗和宗教習(xí)慣，將可能導(dǎo)致當(dāng)?shù)孛癖姷牟粷M，甚至激起民眾的對(duì)抗，給公司帶來(lái)毀滅性的災(zāi)難。

4　結(jié)語(yǔ)

目前絕大多數(shù)境外礦業(yè)公司的開(kāi)發(fā)主要基于在國(guó)內(nèi)積累的經(jīng)驗(yàn)，但在境外，我們必須學(xué)會(huì)跨文化管理，學(xué)會(huì)尊重和理解他人的文化，增進(jìn)員工的相互理解和信任，調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性，建立一套成熟的跨文化管理體系。盡管奧同克公司三年來(lái)積累了不少經(jīng)驗(yàn)，但在公司跨文化管理過(guò)程中仍小心翼翼，如履薄冰，仍須不斷地反思和總結(jié)，不斷改善和優(yōu)化跨文化管理體系，為企業(yè)效益最大化而努力。

參考文獻(xiàn)

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收稿：2015-11-13