公平正義視角下國(guó)企高管薪酬公平性問(wèn)題研究

馬振耀

(周口師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 周口 466001)

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公平正義視角下國(guó)企高管薪酬公平性問(wèn)題研究

馬振耀

(周口師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 周口 466001)

當(dāng)前,國(guó)企高管薪酬偏高,且與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫鉤。同時(shí),行業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部高管薪酬差異較大,股權(quán)、兼職等隱性福利多,已引起社會(huì)廣泛詬病。薪酬的公平性問(wèn)題主要包括外部公平性、內(nèi)部公平性、績(jī)效報(bào)酬公平性和過(guò)程公平性四個(gè)方面。從這四個(gè)方面來(lái)看,國(guó)企高管薪酬都缺乏公平性。要真正突破利益掣肘,實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管薪酬的公平性,需要全力推動(dòng)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的落實(shí);做好年度績(jī)效考核工作,體現(xiàn)高管績(jī)效差異;完善監(jiān)督機(jī)制,防止國(guó)企高管“暗度陳倉(cāng)”;引進(jìn)外部評(píng)價(jià),改革國(guó)企高管薪酬形成機(jī)制。

公平正義;國(guó)企高管;薪酬;公平性

DOI:10.13450/j.cnki.jzknu.2016.04.031

公平正義是人類(lèi)社會(huì)文明進(jìn)步的重要標(biāo)志,是國(guó)家進(jìn)步或社會(huì)文明發(fā)展程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一,也是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要特征之一。黨的十八大報(bào)告提出:“必須堅(jiān)持維護(hù)社會(huì)公平正義?！绷?xí)近平也指出:“我們推進(jìn)改革的根本目的,是要讓國(guó)家變得更加富強(qiáng)、讓社會(huì)變得更加公平正義、讓人民生活得更加美好?！盵1]可見(jiàn),實(shí)現(xiàn)社會(huì)的公平正義是現(xiàn)階段黨和國(guó)家追求的重要目標(biāo)之一。同時(shí),近年來(lái),國(guó)企高管薪酬過(guò)高,且高管與普通員工之間差距過(guò)大,從而造成嚴(yán)重的收入分配不公,已引起社會(huì)廣泛詬病。在此背景下,2014年8月29日,中共中央政治局召開(kāi)會(huì)議,審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(簡(jiǎn)稱《改革方案》),并于2015年年初開(kāi)始實(shí)施。該薪酬改革方案的公布,引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注,也造成了國(guó)企高管的不安。

一、國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀

(一)高管高薪,平均薪酬稱霸A股

同花順iFinD數(shù)據(jù)顯示,截至2014年4月28日,323家已披露2013年度總經(jīng)理薪酬的國(guó)企上市公司,其總經(jīng)理人均薪酬77.3萬(wàn)元,高出A股高管平均薪酬約四成[2]。國(guó)企高管平均薪酬稱霸A股,高管們個(gè)人的表現(xiàn)也不示弱。數(shù)據(jù)顯示,中集集團(tuán)總裁麥伯良2014年薪酬達(dá)869.7萬(wàn)元,6位副總裁、1位董事會(huì)秘書(shū)及2位財(cái)務(wù)管理部總經(jīng)理2013年薪酬也都超過(guò)200萬(wàn)元,從250.5萬(wàn)元到430.8萬(wàn)元不等,總計(jì)達(dá)2809.5萬(wàn)元[3]。在房地產(chǎn)行業(yè)的董事長(zhǎng)中,華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長(zhǎng)任志強(qiáng)薪酬排名第一位,年薪1145.6萬(wàn)元;第二名是越秀地產(chǎn)董事長(zhǎng)陸志峰,年薪847.8萬(wàn)元;第三名是華潤(rùn)置地董事長(zhǎng)吳向東,2013年年薪541萬(wàn)元。在房地產(chǎn)行業(yè)的總經(jīng)理中,越秀地產(chǎn)CEO張招興(2014年3月由陳志鴻接任)薪酬排名第一位,年薪1519.8萬(wàn)元;排在第二位的是華遠(yuǎn)地產(chǎn)CEO孫秋艷,年薪767.52萬(wàn)元;第三名是中海地產(chǎn)CEO郝建民,薪酬702萬(wàn)元[4]。

(二)“旱澇保收”,薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫鉤

國(guó)企高管薪酬“旱澇保收”幾成“定律”,即便出現(xiàn)大幅虧損,國(guó)企高管年薪也依然“高高在上”。2013年,中海集運(yùn)虧損超過(guò)26億元,但其董事長(zhǎng)李紹德拿到了79萬(wàn)元年薪;*ST大荒虧損3.7億元,但其總經(jīng)理賀天元的薪酬為54.55萬(wàn)元[2];招商輪船在虧損高達(dá)21.84億元的情況下,仍有多位高管年薪超過(guò)百萬(wàn);酒鬼酒在虧損3000余萬(wàn)元的情況下,董事長(zhǎng)年薪仍近百萬(wàn)[5]。中國(guó)遠(yuǎn)洋2011年至2012年虧損分別達(dá)104.5億元、95.6億元,董事長(zhǎng)魏家福年薪分別達(dá)到120萬(wàn)元和60萬(wàn)元。目前已經(jīng)退至新三板的長(zhǎng)航油運(yùn),連續(xù)多年虧損數(shù)十億,總經(jīng)理李萬(wàn)錦依然享有50多萬(wàn)的薪酬[2]。國(guó)資委有關(guān)調(diào)查顯示,2011年,即便一些企業(yè)處于困難重重的后金融危機(jī)時(shí)代,部分國(guó)企負(fù)責(zé)人平均年薪仍達(dá)到72萬(wàn)元[6]。

(三)行業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部差異巨大

從上市國(guó)企的公開(kāi)數(shù)據(jù)來(lái)看,不同行業(yè)國(guó)企高管薪酬差異巨大。眾所周知,金融、房地產(chǎn)是兩大主要高薪行業(yè)。根據(jù)《中國(guó)房地產(chǎn)報(bào)》的統(tǒng)計(jì),2013年共有首開(kāi)股份、中航地產(chǎn)、北京城建、金隅股份、京投銀泰、魯商置業(yè)6位董事長(zhǎng)的薪酬標(biāo)注為0,可能從集團(tuán)領(lǐng)取薪水；另外19位董事長(zhǎng)的總薪酬為5941萬(wàn)元,人均約為313萬(wàn)元。而25位國(guó)企CEO的總薪酬約為6981萬(wàn)元,人均約為291萬(wàn)元[4]。在金融業(yè),2013年國(guó)有五大行董事長(zhǎng)的年薪介于100萬(wàn)至200萬(wàn)元之間。其中,中行董事長(zhǎng)田國(guó)立因?yàn)?013年5月份才入職,其2013年年薪為77.71萬(wàn)元。而中行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)的稅前薪酬高達(dá)574.04萬(wàn)元,居中行高管之首[7]。與金融、地產(chǎn)等相比,農(nóng)業(yè)類(lèi)國(guó)企高管的薪酬相當(dāng)平民化。來(lái)自《證券日?qǐng)?bào)》的統(tǒng)計(jì)顯示,農(nóng)業(yè)在19個(gè)行業(yè)的年均薪酬排行倒數(shù)第三,教育業(yè)、居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)位列其后。但由于教育類(lèi)行業(yè)僅有一家上市公司,居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)并沒(méi)有相關(guān)數(shù)據(jù),因此,可以看出,在所有上市行業(yè)中,農(nóng)業(yè)上市公司高管的報(bào)酬處于墊底位置。16家農(nóng)業(yè)類(lèi)國(guó)企公司中,有12家公司董事長(zhǎng)報(bào)告期內(nèi)從公司領(lǐng)取報(bào)酬,其余公司董事長(zhǎng)未從上市公司領(lǐng)取報(bào)酬。這12家上市公司的董事長(zhǎng)平均領(lǐng)取報(bào)酬26萬(wàn)元[2]。

而部分行業(yè)內(nèi)部,薪酬差距也非常明顯。2012年年報(bào)數(shù)據(jù)顯示,IT行業(yè)中,中工國(guó)際董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的年薪均為299.78萬(wàn)元,深天馬A總經(jīng)理年薪142.8萬(wàn)元,四維圖新總經(jīng)理年薪120萬(wàn),寶信軟件、大唐電信、東方通信總經(jīng)理年薪也均超過(guò)百萬(wàn);而同屬I(mǎi)T行業(yè)的四創(chuàng)電子董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的年薪分別為10萬(wàn)和13萬(wàn),上海普天和*ST北磁總經(jīng)理年薪分別為18萬(wàn)和19萬(wàn)。電力行業(yè)的高管薪酬分化也異常嚴(yán)重,國(guó)投電力、華能?chē)?guó)際和國(guó)電電力三家公司的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理年薪均在百萬(wàn)左右,內(nèi)蒙華電、九龍電力和桂冠電力三家公司的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理年薪均超過(guò)55萬(wàn),西昌電力、樂(lè)山電力和明星電力三家公司的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的年薪略高于45萬(wàn)元,但涪陵電力總經(jīng)理年薪僅為7.69萬(wàn)元[8]。

(四)股權(quán)、兼職等隱性福利多

除了工資、獎(jiǎng)金,福利、股票期權(quán)等也是薪酬的重要組成部分。國(guó)企高管不僅拿著巨額年薪,還享有股權(quán)、兼職、“職務(wù)消費(fèi)”等隱性福利。據(jù)悉,不少國(guó)企負(fù)責(zé)人擁有大量上市公司股票,形成巨額隱性薪酬的一部分,如中集集團(tuán)總裁麥伯良,截至2013年底,其持有中集集團(tuán)股票達(dá)49.4萬(wàn)股,以中集集團(tuán)最新股價(jià)14.35元計(jì),持股市值708萬(wàn)元。保利地產(chǎn)2013年年報(bào)顯示,董事長(zhǎng)宋廣菊持有保利地產(chǎn)1419萬(wàn)股,以該股最新收盤(pán)價(jià)5.66元計(jì)算,對(duì)應(yīng)市值達(dá)到8031萬(wàn)元[2]。同時(shí),國(guó)企高管身兼數(shù)職現(xiàn)象普遍,比如集團(tuán)的高管在二、三級(jí)企業(yè)以及該國(guó)企投資參股的其他企業(yè)任職,有的每年從兼職企業(yè)領(lǐng)取大量分紅。此外,不少國(guó)企還為高管繳納高額的住房公積金，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、各類(lèi)商業(yè)保險(xiǎn)等,導(dǎo)致了收入統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)失真[9]。一些國(guó)企高管在衣食住行玩等方面還享受職務(wù)消費(fèi)的特權(quán),如公車(chē)私用、公費(fèi)旅游、公款送禮、公務(wù)消費(fèi)鋪張浪費(fèi)、違規(guī)報(bào)銷(xiāo)個(gè)人費(fèi)用等[10]，這更加扭曲了國(guó)民收入分配格局。

二、國(guó)企高管薪酬的公平性考察

薪酬的公平性問(wèn)題主要包括外部公平性、內(nèi)部公平性、績(jī)效報(bào)酬公平性和過(guò)程公平性四個(gè)方面。下面依次從這四個(gè)方面來(lái)考察國(guó)企高管薪酬的公平性。

(一)外部公平性的考察

外部公平性是指將企業(yè)員工所獲得的薪酬與其他企業(yè)從事相類(lèi)似工作員工的薪酬相比,是否公平合理。其一,從2014年上市公司年報(bào)披露的信息來(lái)看,上市國(guó)企高管平均薪酬高出A股高管平均薪酬約四成[2]。而且,國(guó)企高管所享受的“職務(wù)消費(fèi)”、隱性福利一直居高不下,這也是其他企業(yè)高管所無(wú)法企及的。其二,很多國(guó)企高管擁有行政級(jí)別,他們是國(guó)家雇員,考察他們薪酬的外部公平性還應(yīng)參考公務(wù)員的薪酬。然而,以副部級(jí)這一級(jí)別為例,目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬大致為10萬(wàn)元,僅為同級(jí)別國(guó)企負(fù)責(zé)人的1/10,差距較大[11]。因此,從上述兩點(diǎn)來(lái)看,國(guó)企高管的薪酬都偏高,不符合外部公平性原則。

(二)內(nèi)部公平性的考察

內(nèi)部公平是指同一組織內(nèi)報(bào)酬應(yīng)與工作價(jià)值本身相匹配,即組織內(nèi)部同一類(lèi)型或不同類(lèi)型工作的同事,其薪酬在相互比較時(shí)具有的公平性。內(nèi)部公平性產(chǎn)生于職位的內(nèi)在價(jià)值,具有一定的客觀性,在決定薪酬水平的過(guò)程中起著重要作用。目前,央企高管的平均薪酬是普通員工工資的20倍,有的企業(yè)CEO薪酬甚至高于普通員工上百倍[12]。以金融業(yè)為例,各類(lèi)金融機(jī)構(gòu)大多采用級(jí)別確定收入系數(shù)或收入增速的政策,導(dǎo)致高管與普通員工收入“鴻溝”日趨擴(kuò)大。以中行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)為例,2013年這一職位平均日薪1.57萬(wàn)元,加上績(jī)效工資高達(dá)2.3萬(wàn)元。與此相比,長(zhǎng)三角地區(qū)部分銀行派遣制“編外”柜員年收入僅為5萬(wàn)至6萬(wàn)元,高管一天的工資勝過(guò)基層員工仨月收入,收入差距超過(guò)百倍[13]。這種收入差距實(shí)在讓人瞠目結(jié)舌,赫然挑戰(zhàn)著公眾神經(jīng)和社會(huì)心理。

(三)績(jī)效報(bào)酬公平性的考察

個(gè)人公平性是將個(gè)人的投入產(chǎn)出比率同他人比較,看是否合理。其一,許多國(guó)企處于壟斷行業(yè),憑借獨(dú)占的公共資源而獲得壟斷利潤(rùn),雖然業(yè)績(jī)不錯(cuò),但高管并沒(méi)有為之付出相應(yīng)的努力,如金融、電力等行業(yè)的國(guó)企。以金融業(yè)為例,2013年,A股上市公司中有53位高管年薪超過(guò)500萬(wàn)元,金融類(lèi)機(jī)構(gòu)的高管占了將近一半。金融業(yè)成為當(dāng)之無(wú)愧的“高薪酬、低風(fēng)險(xiǎn)”行業(yè),但赴銀行任職卻往往僅靠“一紙任命”。如青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等地方國(guó)資持股銀行的高管,均由政府官員調(diào)任,部分官員任職前甚至無(wú)企業(yè)工作經(jīng)歷[13]。其二,有些國(guó)有企業(yè)雖然處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè),但其業(yè)績(jī)并不理想甚至出現(xiàn)巨額虧損,這說(shuō)明高管的經(jīng)營(yíng)管理能力欠佳,如上文所述虧損國(guó)企。在上述兩種情況下,高管們的表現(xiàn)沒(méi)有反映出其績(jī)效價(jià)值,但其薪酬卻是普通員工工資的十幾倍甚至數(shù)十倍,這種績(jī)效分配遠(yuǎn)遠(yuǎn)有失公平。

(四)過(guò)程公平性的考察

過(guò)程公平性是指制定薪酬決策的程序和方法是否公平合理。從本質(zhì)上來(lái)看,國(guó)有企業(yè)中的國(guó)有資產(chǎn)是屬于全民的,但全民所有其實(shí)就是沒(méi)有具體的所有人。國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(簡(jiǎn)稱“國(guó)資委”)正是為解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位問(wèn)題而設(shè)立的一種機(jī)構(gòu),代表“全民”行使“所有者”權(quán)力,這其中就包括薪酬決策方面的權(quán)力。比如,為對(duì)國(guó)企高管薪酬管理進(jìn)行約束和引導(dǎo),國(guó)資委會(huì)同相關(guān)部門(mén)先后出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。但從實(shí)踐來(lái)看,上述政策累遭違背。如有的企業(yè)以“經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻(xiàn)”為由,自定高薪酬;有的企業(yè)采用“股權(quán)激勵(lì)”的辦法,使高管人員獲得高額收益,而企業(yè)卻連年虧損[14];央企高管工資為普通員工30倍的規(guī)定也屢被無(wú)視[15]。可見(jiàn),國(guó)資委并未能發(fā)揮應(yīng)有的作用,國(guó)有產(chǎn)權(quán)的所有者仍然被虛值。在缺乏實(shí)際所有者和監(jiān)督者的情況下,導(dǎo)致了“內(nèi)部人控制”,國(guó)企高管的薪酬其實(shí)是“高管自己說(shuō)了算”。在這種薪酬決策過(guò)程不公的情況下,國(guó)企高管領(lǐng)著可觀的年薪,享受著超標(biāo)的職務(wù)消費(fèi),最終以各種不規(guī)范和失控的狀態(tài)表現(xiàn)出來(lái)[16]。

三、國(guó)企高管薪酬公平性的實(shí)現(xiàn)

針對(duì)國(guó)企高管薪酬水平偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、監(jiān)管體制不健全等問(wèn)題,中共中央政治局于2014年8月29日審議通過(guò)的《改革方案》為國(guó)企高企薪酬改革指明了方向。但是,正如2013年3月17日李克強(qiáng)在十二屆全國(guó)人大一次會(huì)議上回答中外記者提問(wèn)時(shí)所言:“觸動(dòng)利益往往比觸及靈魂還難”[17]。因此,要真正突破利益掣肘,實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管薪酬的公平性,還需要相關(guān)部門(mén)全力推動(dòng)《改革方案》的落實(shí),并完善監(jiān)督機(jī)制。

(一)出臺(tái)懲戒制度,全力推動(dòng)《改革方案》的落實(shí)

根據(jù)《改革方案》的規(guī)定,央企高管薪酬不得超過(guò)央企職工平均工資的8倍[18],顯著縮小了央企高管與普通職工的薪酬差距,體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性。但是,沒(méi)有相應(yīng)的懲戒制度做保障,這一美好愿望可能就會(huì)落空。2009年國(guó)家也曾發(fā)出“限薪令”。當(dāng)年9月,國(guó)資委、人社部等六部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》)，規(guī)定央企高管薪酬上限不得超過(guò)上年度央企在崗職工平均工資的30倍。事實(shí)上,《指導(dǎo)意見(jiàn)》出臺(tái)后的第二年,多家央企高管的薪酬都明顯超過(guò)了這一上限。如招商證券董事長(zhǎng)宮少林2011年薪酬483萬(wàn)元,超過(guò)規(guī)定的上限198%;中國(guó)建筑總公司黨組成員孔慶平2011年薪酬910萬(wàn)元,超過(guò)規(guī)定的上限6倍以上;中國(guó)建材高管薪酬平均發(fā)放水平也都超過(guò)規(guī)定的上限[15]。因此,國(guó)資委等部門(mén)應(yīng)出臺(tái)懲戒制度,對(duì)突破《改革方案》8倍限額等相關(guān)規(guī)定的責(zé)任人進(jìn)行處罰。這樣,才能避免再度陷入“有了制度當(dāng)擺設(shè)”的困境,《改革方案》才能得到有效落實(shí)。

(二)做好年度績(jī)效考核工作,體現(xiàn)高管績(jī)效差異

《改革方案》將之前央企業(yè)高管的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分,調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分組成。其中,由中央任命的央企主要負(fù)責(zé)人,其薪酬的第一部分基本年薪為上年度在崗職工平均工資的2倍;第二部分績(jī)效年薪不超過(guò)央企負(fù)責(zé)人基本年薪的2倍;第三部分任期激勵(lì)在不超過(guò)央企負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%。《改革方案》通過(guò)將央企業(yè)高管的績(jī)效年薪與年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系起來(lái),將任期激勵(lì)與任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系起來(lái),可以充分體現(xiàn)出績(jī)效報(bào)酬的公平性。但其效果如何,還要看年度績(jī)效考核制度是否科學(xué),考核工作是否公平公正公開(kāi)。因此,這就需要國(guó)資委等部門(mén)考慮不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的區(qū)別,制定出不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),以體現(xiàn)出不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度及高管的經(jīng)營(yíng)責(zé)任等方面的差異。比如,對(duì)于壟斷行業(yè)的國(guó)企,其高管的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相應(yīng)提高;對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企,其高管的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)降低。同時(shí),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在年初或上年末制定,并上交主管部門(mén)備案,且向全體員工公布。在考核過(guò)程中,要更多地將員工代表納入,作為考核者?？己私Y(jié)果也要上交主管部門(mén)備案,并向全體員工公布。

(三)完善監(jiān)督機(jī)制,防止國(guó)企高管“暗度陳倉(cāng)”

從相繼公開(kāi)的一些國(guó)企高管貪腐案件來(lái)看,一把手權(quán)力過(guò)于集中、監(jiān)督機(jī)制不健全、內(nèi)部管理體制不完善等是主要原因[19]。同樣,如果缺乏有效監(jiān)督,《改革方案》也難以真正落實(shí)。因此,完善監(jiān)督機(jī)制是確?！陡母锓桨浮返玫铰鋵?shí)和國(guó)企高管薪酬公平性的必然要求。第一,健全分工明確、配合密切的管理體制。中央有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)高管薪酬分配的指導(dǎo)、監(jiān)督與檢查,制定完善的薪酬管理政策。主管部門(mén)具體審核所管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度考核及任期考核工作,以審核其薪酬水平的合理性。第二,健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度。在廠務(wù)(司務(wù))范圍內(nèi)公開(kāi)國(guó)企高管的薪酬制度、薪酬水平、考核評(píng)價(jià)結(jié)果、補(bǔ)充保險(xiǎn)等,進(jìn)一步發(fā)揮公司治理中的股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等相關(guān)利益群體應(yīng)有的監(jiān)督作用。第三,建立健全薪酬信息公開(kāi)制度。這里包括上市公司和未上市公司的薪酬信息披露。上市公司的薪酬信息應(yīng)按照證監(jiān)會(huì)要求的上市公司信息披露管理辦法向社會(huì)進(jìn)行披露;未上市的央企,其負(fù)責(zé)人的薪酬信息,也應(yīng)該參照上述辦法向社會(huì)公開(kāi)披露。薪酬審核部門(mén)要定期披露央企負(fù)責(zé)人的薪酬信息,以便于社會(huì)公眾監(jiān)督。

(四)引進(jìn)外部評(píng)價(jià),改革國(guó)企高管薪酬形成機(jī)制

據(jù)相關(guān)媒體統(tǒng)計(jì),多家已經(jīng)上市的銀行、電信等央企,其職工平均年薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)年社會(huì)平均工資水平。因此,在《改革方案》出臺(tái)之后,部分央企員工擔(dān)心自己成為薪酬改革的“陪葬品”,認(rèn)為隨著央企高管薪酬的下降,可能會(huì)出現(xiàn)工資的“層層下降”,這樣的改革會(huì)“連累”自己。事實(shí)上,央企員工對(duì)自己相比于其他非央企的員工的優(yōu)渥收入也心知肚明?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題卻是,部分央企表面看盈利能力超強(qiáng),但這種盈利能力卻是依靠行政壟斷的地位獲得,而不是靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)取勝。其員工的薪酬,也不是通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)來(lái)確定,而是依靠一套封閉的內(nèi)部機(jī)制形成[20]。實(shí)際上,無(wú)論是承擔(dān)公共服務(wù)的央企,還是靠行政壟斷的央企,由于不是完全意義上的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體,其職工工資都缺乏合理的市場(chǎng)詢價(jià),從而導(dǎo)致無(wú)法通過(guò)外部比較而判斷其是否合理。那么,以不合理的職工工資水平為基準(zhǔn)來(lái)確定央企高管的薪酬水平,雖然照顧到了薪酬的內(nèi)部公平性,但卻很難讓廣大社會(huì)公眾接受這一看似合理的制度。因此,針對(duì)不同性質(zhì)的央企,結(jié)合企業(yè)的社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)范圍、盈利能力,可以有針對(duì)性地引進(jìn)外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu),形成一套科學(xué)合理、規(guī)范有序,利于檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)的薪酬形成機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管薪酬的過(guò)程公平性。同時(shí),只有當(dāng)國(guó)企職工的待遇不再成為眾人羨慕的對(duì)象,以此職工的工資為基準(zhǔn)來(lái)確定高管薪酬,才能被大眾所普遍接受,也才能真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管薪酬的外部公平性。

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2016-03-18；

2016-04-07

本文受周口師范學(xué)院企業(yè)管理重點(diǎn)學(xué)科、人力資源管理特色專業(yè)資助。

馬振耀(1970-),男,回族,河南扶溝人,副教授,碩士,研究方向?yàn)槿肆Y源管理和管理心理學(xué)。

F014.44

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