中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度研究

● 張華磊 柴瑩 陳琦

中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度研究

● 張華磊 柴瑩 陳琦

建立職業(yè)經(jīng)理人制度是中央企業(yè)落實國資國企改革要求、完善現(xiàn)代企業(yè)制度和引入市場化經(jīng)營機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有利于加快用人、用工、分配三項制度取得新突破，真正實現(xiàn)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。本文首先梳理國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)，其次追蹤中央企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人制度相關(guān)政策進展，進而系統(tǒng)總結(jié)中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度的基本模式、經(jīng)驗和問題，最后提出相關(guān)建議。

中央企業(yè) 市場化選聘 職業(yè)經(jīng)理人制度

一般來說，職業(yè)經(jīng)理人是從職業(yè)經(jīng)理人市場（包括企業(yè)外部和內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，承擔(dān)法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任，以年薪、股票期權(quán)等形式獲得報酬的企業(yè)經(jīng)營管理人才。

建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度是進一步深化國有企業(yè)內(nèi)部三項制度改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、增強中央企業(yè)活力的重要組成部分。當(dāng)前，中央企業(yè)亟需加快引入職業(yè)經(jīng)理人制度，顯著增強中央企業(yè)人才制度優(yōu)勢。一方面，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號）對國資國企改革工作做出總體部署，明確指出要推行職業(yè)經(jīng)理人制度，合理增加市場化選聘比例，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。另一方面，中央企業(yè)在人才競爭中正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人才尤其是高端經(jīng)營管理人才的缺乏將嚴(yán)重制約中央企業(yè)核心競爭力能力提升，不利于中央企業(yè)做強做優(yōu)做大。

職業(yè)經(jīng)理人在中央企業(yè)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度中發(fā)揮關(guān)鍵作用，中央企業(yè)亟需進一步更新觀念，堅持市場化、現(xiàn)代化和國際化的思路，通過建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，逐步破除影響和制約優(yōu)秀經(jīng)營管理人才脫穎而出的體制性障礙。因此，研究推進中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，加快推進市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人，具有重要現(xiàn)實意義。

一、中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度相關(guān)文獻(xiàn)綜述

當(dāng)前已經(jīng)有諸多涉及國有企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人制度的研究成果，主要集中在以下兩個方面：

一是關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人核心特征的研究，主要涉及職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)化、職業(yè)化、市場化等核心特征。朱和慧（2004）提出，建立職業(yè)經(jīng)理人制度的方向是經(jīng)理人的市場化，市場決定職業(yè)經(jīng)理人的價值。趙曙明（2005）不僅認(rèn)為市場化是經(jīng)理人職業(yè)化的核心，還提出國際化是經(jīng)理人職業(yè)化的關(guān)鍵，主張國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人角色需要實現(xiàn)從職務(wù)化到職業(yè)化的轉(zhuǎn)變。李錫元、徐闖（2015）進一步將職業(yè)經(jīng)理人制度的核心概括為職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)化、職業(yè)化和市場化三個方面，其中專業(yè)化是指知識和經(jīng)驗背景的專業(yè)化，職業(yè)化是指經(jīng)理人具備職業(yè)化的思維、意識、精神，而市場化是指形成有定價、可流動的職業(yè)經(jīng)理人市場。

二是國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度存在的問題方面的研究，主要涉及職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)不高、相關(guān)制度與機制建設(shè)不健全、職業(yè)經(jīng)理人的選育用留功能不完善等。盧志天（2006）從職業(yè)化角度分析了國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度存在的多種問題，包括聘任方式行政化、激勵約束機制不完善、職業(yè)化的教育和培訓(xùn)體系缺乏、國有企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素質(zhì)不高、職業(yè)意識不強和職業(yè)取向驅(qū)動力不足等。此外，也有一些學(xué)者認(rèn)為，國有企業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)化和市場化程度不足現(xiàn)象較為突出，一方面國企經(jīng)理人并未將“經(jīng)理”作為自己的職業(yè)；另一方面，國企高層管理人員的流動性較差，未能形成有效的經(jīng)理人市場，導(dǎo)致國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人不能實現(xiàn)人力資本價值（朱和慧，2004；李錫元、徐闖，2015）；還有，國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不健全、 董事會監(jiān)事會制度不完善等因素嚴(yán)重制約了國有企業(yè)經(jīng)營管理者的職業(yè)化進程（劉光明，2012）；姜林海（2012）認(rèn)為，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人還存在國際化程度不足的問題，經(jīng)驗和語言功底薄弱，知識技能的儲備難以滿足形勢發(fā)展的要求。劉光明（2012）還有，國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不健全、 董事會監(jiān)事會制度不完善等因素嚴(yán)重制約了國有企業(yè)經(jīng)營管理者的職業(yè)化進程（劉光明，2012）。國務(wù)院發(fā)展研究中心“深化國有企業(yè)改革中的突出矛盾與對策研究”課題組（2015）調(diào)查顯示，企業(yè)高管的行政委任制和行政身份依然存在，企業(yè)干部“能上不能下”問題較為突出；同時，國有企業(yè)中長期激勵機制缺失，且受工資總額的限制，市場化激勵手段的效用發(fā)揮受到一定程度的制約。孟倩倩（2016）通過對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設(shè)制度進行研究，認(rèn)為行政化色彩較濃、績效考核對國企經(jīng)理人約束力不足、工資和業(yè)績不對稱等、職業(yè)經(jīng)理人供給不足且素質(zhì)不高、流動性和晉升通道不完善等是國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)存在的主要問題。

當(dāng)前研究主要存在兩方面的問題。一是，缺少對職業(yè)經(jīng)理人制度相關(guān)文件的梳理和分析。十八屆三中全會以來，以中發(fā)〔2015〕22號文為標(biāo)志和開端，中共中央、國務(wù)院、國家部委等先后出臺了一系列國資國企改革文件，為中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度奠定了制度和政策基礎(chǔ)，需要深入了解當(dāng)前最新政策文件并深入解讀分析。二是，對當(dāng)前中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最新實踐關(guān)注較少。已有研究主要集中于對國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度問題的梳理、分析和論證，對當(dāng)實踐和做法關(guān)注不夠，沒有及時總結(jié)和歸納中央企業(yè)相關(guān)典型做法，沒能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)中央企業(yè)在推進職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)過程中的遇到的新問題。

表1 職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)相關(guān)政策梳理

二、中央企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人制度相關(guān)進展與政策分析

（一）政策追蹤

總體看來，與引入職業(yè)經(jīng)理人制度相關(guān)的改革政策呈現(xiàn)以下幾個趨勢（請見表1）：（1）概念逐漸清晰。從企業(yè)經(jīng)營管理者，到戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人，再到企業(yè)家、市場化選聘的經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人，對改革方向和改革對象的認(rèn)識均得到深化。（2）政策文件更加全面。從明確建立職業(yè)經(jīng)理人制度，到建立轉(zhuǎn)換機制、退出機制、薪酬分配機制，再到形成國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的指導(dǎo)意見，文件由點到面，逐步健全。（3）職業(yè)經(jīng)理人制度實現(xiàn)與國資國企改革配套文件相結(jié)合。具體體現(xiàn)在黨管干部與市場化選人用人相結(jié)合，以及推行混合所有制企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度。

（二）改革進展

2003年9月，國務(wù)院國資委就開始啟動為一大批中央企業(yè)選拔出高級經(jīng)營管理者工作，吸收了大量外部的經(jīng)營管理人才進入中央企業(yè)。但是，中央企業(yè)通過公開招聘途徑引進的經(jīng)營管理者在央企全部中高層管理者中的占比仍然偏低。

截止2016年10月，國務(wù)院國資委還沒有明確引入職業(yè)經(jīng)理人制度的試點單位，但是已經(jīng)明確表示將從市場化選聘經(jīng)營管理者試點企業(yè)中選擇2-3家開展試點工作。國務(wù)院關(guān)于激發(fā)重點群體活力帶動城鄉(xiāng)居民增收的實施意見（國發(fā)〔2016〕56號）顯示，國務(wù)院國資委研究正在研究制定在國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的指導(dǎo)意見，擬對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

從中央企業(yè)實際情況分析，已經(jīng)有大批中央企業(yè)未批先試、主動探索引入職業(yè)經(jīng)理人制度，公開資料顯示，在國資委2016年8月初發(fā)布的103家中央企業(yè)名錄中，已有23家①嘗試引入職業(yè)經(jīng)理人制度，占國務(wù)院國資委下屬中央企業(yè)總數(shù)的22.3%。

（三）特征總結(jié)

根據(jù)公開資料，從行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)類型、所有制形式、業(yè)務(wù)類型、治理表現(xiàn)、管控模式等方面提煉引入職業(yè)經(jīng)理人制度的中央企業(yè)的基本特征。

1.行業(yè)性質(zhì)。率先引入職業(yè)經(jīng)理人制度的央企或下屬單位均處于市場化程度較高的行業(yè)，為應(yīng)對外部高度競爭性環(huán)境或扭虧為盈，亟需推行市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人制度。

2.企業(yè)類型。處于充分競爭領(lǐng)域的商業(yè)類央企，主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類央企，以及自然壟斷行業(yè)的商業(yè)類央企均開始探索職業(yè)經(jīng)理人制度，公益類企業(yè)暫時沒有引進職業(yè)經(jīng)理人制度。從中央企業(yè)定性分類上，有15家商業(yè)一類企業(yè)，有8家商業(yè)二類的企業(yè)，沒有公益類企業(yè)。

3.所有制形式。央企優(yōu)先選擇采用混合所有制的、開展合資經(jīng)營的二三級單位引入職業(yè)經(jīng)理人制度，原因之一在于上述單位股權(quán)多元化程度較高，引入渠道更廣，外部市場條件較為成熟。

4.業(yè)務(wù)類型。中央企業(yè)同樣傾向于選擇在擁有新興業(yè)務(wù)板塊、與主業(yè)關(guān)聯(lián)性較弱的業(yè)務(wù)板塊、缺乏相應(yīng)經(jīng)營管理人才儲備的二三級單位引入率先引入職業(yè)經(jīng)理人制度。

5.治理表現(xiàn)。與企業(yè)集團內(nèi)部其他單位或傳統(tǒng)主業(yè)相比，中央企業(yè)優(yōu)先選擇在公司治理結(jié)構(gòu)較為清晰、經(jīng)營管理能力較強、組織架構(gòu)較為合理的二三級單位引入職業(yè)經(jīng)理人制度。

6.管控模式。中央企業(yè)優(yōu)先在總部對其采取戰(zhàn)略型管控或財務(wù)型管控為主的、已經(jīng)獲得較大的經(jīng)營自主權(quán)的二級單位開展職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)。

三、中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度分析

通過總結(jié)中央企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人制度方面的基本模式、經(jīng)驗和問題，為中央企業(yè)深入推進市場化選人用人制度建設(shè)提供研究啟示。

（一）中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度的基本模式

合理健全的董事會治理結(jié)構(gòu)和運轉(zhuǎn)順暢的治理機制是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的重要基礎(chǔ)性條件。董事會治理結(jié)構(gòu)和治理機制完善程度不同，職業(yè)經(jīng)理人制度引入的狀態(tài)、效果、模式也就不同。因此，根據(jù)中央企業(yè)結(jié)董事會運作情況，總結(jié)形成3種類型的職業(yè)經(jīng)理人制度引入模式。

1.先引入職業(yè)經(jīng)理人、再成立董事會的模式

中石化銷售公司模式。子公司董事會成立與否與是否引入職業(yè)經(jīng)理人制度不存在直接關(guān)系，部分央企在引入職業(yè)經(jīng)理人制度方面采用先快速引入、再持續(xù)完善的理念。例如，中石化銷售公司未成立董事會的條件下，從實際業(yè)務(wù)拓展需求出發(fā)，直接引入三級企業(yè)或部分重要業(yè)務(wù)領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人，實行契約化管理。

2.母公司未獲批相關(guān)試點、子公司董事會獲母公司自主授權(quán)條件下的引入模式

南網(wǎng)能源模式。南方電網(wǎng)既沒有被納入國有資本投資運營公司試點，也不是落實董事會職權(quán)試點央企，其母公司并未獲得國資委的相關(guān)授權(quán)。但是，南方電網(wǎng)公司通過自主探索，充分尊重其子公司南網(wǎng)能源公司董事會依法選擇經(jīng)營管理者的權(quán)利，由南網(wǎng)能源公司董事會主導(dǎo)制定方案，開展選拔、面試，選聘職業(yè)經(jīng)理人，積極引入職業(yè)經(jīng)理人制度，對職業(yè)經(jīng)理人實行契約化管理和任期制，薪酬水平與行業(yè)水平以及績效掛鉤。

3.母公司獲批相關(guān)試點、子公司董事會獲母公司直接授權(quán)條件下的引進模式

新興際華集團/國家開發(fā)投資公司模式。已有部分公司被納入國有資本投資運營公司試點或落實董事會職權(quán)試點，形成了“國資委-母公司董事會-子公司董事會”三層次的逐層授權(quán)模式，子公司董事會獲得職業(yè)經(jīng)理人的選聘權(quán)、薪酬權(quán)、考核權(quán)等相關(guān)權(quán)力。例如，新興際華集團將在集團經(jīng)理層市場化選聘基礎(chǔ)上，借助落實董事會職權(quán)的政策試點機遇，自上而下持續(xù)授權(quán)二級公司董事會完成所有二級、三級公司職業(yè)經(jīng)理人的市場化選聘、契約化管理。再如，國家開發(fā)投資公司將經(jīng)理層的選聘和管理等70項決策權(quán)授予國投電力董事會，推動國投電力探索任期制、實行契約化管理，推動建立職業(yè)經(jīng)理人制度。

（二）中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度基本經(jīng)驗

參照相關(guān)政策，結(jié)合中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的實踐情況，從選、育、用三個角度總結(jié)和梳理中央企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人制度方面的經(jīng)驗和做法。

1.中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選聘方式

從職業(yè)經(jīng)理人的來源角度分析，綜合判斷和總結(jié)形成4種類型的引入方式。

（1）企業(yè)內(nèi)部模擬職業(yè)經(jīng)理人方式。以武鋼工技集團為代表，下屬單位內(nèi)部采取公開選聘的方式嘗試引入職業(yè)經(jīng)理人。其特點在于，無論當(dāng)前是否處于管理層，只要具備經(jīng)營管理能力，就有資格競聘職業(yè)經(jīng)理人職位，進一步打破了級別、部門、專業(yè)、年齡等的限制，最大程度地提升機會公平程度。

（2）企業(yè)外部選聘職業(yè)經(jīng)理人方式。以招商局集團為代表，主業(yè)處于競爭性較強的行業(yè)，通過長期改革，已經(jīng)形成了相對完善的市場化機制，在引入職業(yè)經(jīng)理人方面較為開放和靈活。招商局集團特點在于，秉承“包容”文化理念，借助國際化程度高、市場競爭力強的優(yōu)勢，形成開放吸引“外”人的引才理念，采用全球化招聘策略，廣泛吸收集團二級公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等關(guān)鍵崗位的海內(nèi)外優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人加盟。

（3）內(nèi)部培養(yǎng)與外部選聘并重的職業(yè)經(jīng)理人引入方式。以中糧集團為代表，緊緊圍繞“忠良文化”和“國際大糧商”的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立了職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部培養(yǎng)模式，同時注重外部經(jīng)營管理人才的引進。中糧集團不斷加強經(jīng)營管理人員職業(yè)化方面的投入，成功將國有企業(yè)的“領(lǐng)導(dǎo)干部”轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人，為直接通過“直通車”機制從集團內(nèi)部人員中選擇職業(yè)經(jīng)理人奠定良好的人才基礎(chǔ)。此外，中糧集團同樣重視通過“中糧系”公司上市等渠道，快速從外部引入戰(zhàn)略投資者和職業(yè)經(jīng)理人。

（4）多元化的職業(yè)經(jīng)理人引入方式。以中建材、中國恒天為代表。中建材探索并踐行“央企市營”改革模式，借助大規(guī)模的兼并、收購、重組等途徑，大力推進混合所有制改革，搶抓二級公司大范圍實施股權(quán)多元化的機遇和優(yōu)勢，不斷拓展職業(yè)經(jīng)理人的引入渠道，在中建材集團二級企業(yè)形成了“以內(nèi)部管理人員身份轉(zhuǎn)換為主、以并購/帶股權(quán)方式外部獲取民營企業(yè)家和社會化招聘為輔”的職業(yè)經(jīng)理人引入模式。

2.中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)方式

以中糧集團為代表，將培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人團隊作為打造集團核心競爭優(yōu)勢的重要途徑，順應(yīng)市場化改革的要求，將培訓(xùn)工作作為轉(zhuǎn)型發(fā)展的引領(lǐng)性做法，形成了在中央企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的方法論，為中糧集團戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供充足的人才基礎(chǔ)。中糧集團培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的主要經(jīng)驗可以概括為，主抓中糧價值觀在經(jīng)理人思維方式、行為模式上的表現(xiàn)，廣泛借助“行動學(xué)習(xí)法”、“團隊工作法”、“五步組合論”(選好經(jīng)理人、組建團隊、制定發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略并形成核心競爭力、考核評價經(jīng)理人)等工作方法形成對職業(yè)經(jīng)理人的體系化培養(yǎng)。

3.中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的使用方式

市場導(dǎo)向是中央企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人的基本原則，去身份化、管理契約化、激勵市場化是市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的重點內(nèi)容。

（1）身份轉(zhuǎn)換機制。以中建材集團為代表。“去身份化”是實現(xiàn)中央企業(yè)經(jīng)營管理人員從國家干部向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵途徑。中建材將現(xiàn)有干部的身份轉(zhuǎn)換機制作為職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的核心，嘗試探索將職業(yè)經(jīng)理人的檔案放到以人力資源外包服務(wù)為核心業(yè)務(wù)的社會機構(gòu)，實行委托管理、定期檢查，既實現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換，又合理、有效保持了對職業(yè)經(jīng)理人的控制。

（2）契約化管理與任期制。以新興際華集團為代表。在科學(xué)確定并認(rèn)同企業(yè)主要工作任務(wù)、管理目標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)的基礎(chǔ)上，以任職合同的形式約定職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任職務(wù)任期內(nèi)的工作目標(biāo)、指標(biāo)和獎懲措施，以及在完成目標(biāo)過程中契約雙方的責(zé)權(quán)利，形成“能進能出、能上能下、能增增減”的基本格局。

（3）業(yè)績考核與薪酬激勵機制。以國投電力為代表。通過制定相關(guān)業(yè)績考核辦法和薪酬管理辦法，不斷完善“強激勵、硬約束”的業(yè)績考核與薪酬管理機制。國投電力先后制定了《子公司推行職業(yè)經(jīng)理人制度指導(dǎo)意見(試行)》《薪酬管理辦法》和《業(yè)績考核管理辦法》。國投電力董事會與職業(yè)經(jīng)理人簽訂《職業(yè)經(jīng)理人勞動合同》《職業(yè)經(jīng)理人聘用合同》《年度績效合約》《任期績效合約》，明確雙方權(quán)責(zé)、聘期、業(yè)績目標(biāo)、合同解除或終止條件和責(zé)任追究等內(nèi)容。采取市場化原則確定薪酬激勵水平，將職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平與市場對標(biāo)，根據(jù)市場分位確定薪酬分位，實現(xiàn)“業(yè)績升、工資升，業(yè)績降、工資降”。

（三）中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度的問題

1.董事會建設(shè)還不完善，公司治理機制還未實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)。當(dāng)前，國有資產(chǎn)監(jiān)管部門選派董事會成員、董事會選聘總經(jīng)理的體制機制基本形成，關(guān)于董事會、經(jīng)理團隊、黨委會等如何有效協(xié)同、高效運行等大多還在深入探索之中，核心問題在于董事會建設(shè)還不完善，離形成權(quán)責(zé)對等、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機制還有一段距離。絕大多數(shù)中央企業(yè)董事會還沒有充分下放重大決策、選人用人、薪酬分配等權(quán)利，經(jīng)理人員的經(jīng)營自主權(quán)受限。

2.尚未形成有效的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機制，經(jīng)營管理人才供給不足。目前，中央企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人制度的設(shè)計重點集中在選聘、薪酬、考核等領(lǐng)域，較少關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)問題。除中糧等少數(shù)央企外，大部分央企尚未建立和形成有效的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)模式，導(dǎo)致央企內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)化、職業(yè)化、國際化程度不足?，F(xiàn)有經(jīng)營管理人員職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)精神與職業(yè)能力尚不能滿足中央企業(yè)做強做優(yōu)做大的需要，經(jīng)營管理人才供給不足的現(xiàn)象長期存在，不能為深入推進職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)提供堅實的人才保障。

3.尚未設(shè)計形成合理的職業(yè)經(jīng)理人退出機制。當(dāng)前，央企僅僅明確了職業(yè)經(jīng)理人退出的條件，即普遍將業(yè)績考核結(jié)果作為判斷職業(yè)經(jīng)理人勝任能力的基準(zhǔn)條件，對未能達(dá)標(biāo)的職業(yè)經(jīng)理人實施解聘，但是對職業(yè)經(jīng)理人退出的過程關(guān)注較少，尚未形成良好的退出機制設(shè)計。從央企實際情況看，形成經(jīng)營管理人員身份市場化觀念、建立市場化的勞動關(guān)系是建立市場化退出機制的關(guān)鍵，但這恰恰也是退出機制設(shè)計的難點。目前，只有中建材等少數(shù)央企提出要進一步發(fā)揮社會機構(gòu)在實現(xiàn)經(jīng)營管理者身份轉(zhuǎn)換過程的作用。

4.在黨管干部與職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)方面探索較少。

從組織形式來看，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)、促進公司治理機制有效運轉(zhuǎn)，是中央企業(yè)實施職業(yè)經(jīng)理人制度的基礎(chǔ)。雖然“雙向進入、交叉任職”是黨組織參與公司的合理切入點，但是中央企業(yè)在交叉任職方面差別較大，缺乏規(guī)范性指導(dǎo)意見。因此，對于如何將企業(yè)黨組織內(nèi)嵌到公司治理結(jié)構(gòu)之中以更好地明確和落實黨組織在公司法人治理結(jié)構(gòu)中的法定地位這一關(guān)鍵問題，中央企業(yè)還未形成組織化、制度化的探索。從參與形式上，相關(guān)文件已經(jīng)提出要保證黨對干部人事工作的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和對重要干部的管理權(quán)，在央企市場化選聘高級經(jīng)營管理人員的過程中已經(jīng)有所體現(xiàn)，但是如何在市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人過程中體現(xiàn)黨管理干部原則、有效發(fā)揮黨的作用的相關(guān)探索較少。

四、中央企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度的相關(guān)建議

引入職業(yè)經(jīng)理人制度的關(guān)鍵在于發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，通過將職業(yè)經(jīng)理人的聘用機制、選拔任用機制、考評激勵機制、監(jiān)督約束機制與市場接軌，逐步形成市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的制度，進一步推動中央企業(yè)自主經(jīng)營、自主決策、自主發(fā)展。充分借鑒中央企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的基本模式、經(jīng)驗和問題，從分類引進、黨管干部、公司治理、內(nèi)部培育、制度設(shè)計等五個方面提出中央企業(yè)建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度的相關(guān)建議。

1.根據(jù)中央企業(yè)功能定位，分類引入職業(yè)經(jīng)理人制度。將商業(yè)一類中央企業(yè)與商業(yè)二類中央企業(yè)區(qū)分開來，對于商業(yè)一類企業(yè)，其處于競爭性行業(yè)，可以探索逐步向其董事會授權(quán)，賦予其在市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人方面更大的自主權(quán)，提升市場反應(yīng)能力；對于商業(yè)二類企業(yè)，中央企業(yè)可以探索自主向其市場化程度較高的業(yè)務(wù)板塊的董事會授權(quán)，優(yōu)先引入職業(yè)經(jīng)理人制度，根據(jù)實際運行和試點情況，然后逐步拓展至競爭性程度較低的業(yè)務(wù)板塊。

2.探索并實現(xiàn)黨管干部原則與職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的有效結(jié)合。如何既堅持黨管干部原則又能保持市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人的相對獨立性是實現(xiàn)有效結(jié)合的關(guān)鍵。以建立適應(yīng)市場競爭需要的職業(yè)經(jīng)理人制度為前提，通過合理分工、有效合作，實現(xiàn)黨管干部在制度、過程等方面與職業(yè)經(jīng)理人制度實現(xiàn)全面對接，明確黨組織參與建立職業(yè)經(jīng)理人制度的具體環(huán)節(jié)，進一步明確黨組織的參與方式，以實現(xiàn)黨管干部原則與市場化選人用人機制有機地結(jié)合。需要充分發(fā)揮黨組織的三個作用：一是發(fā)揮選人的把關(guān)作用，可由黨組織考察，確保政治合格，并有權(quán)向董事會推薦，同時享有重大人事任免權(quán)；二是發(fā)揮在用人的監(jiān)督作用；三是發(fā)揮黨組織在育人中的積極作用，對任期內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人員開展政治、思想教育和培訓(xùn)，積極貫徹執(zhí)行黨和國家重大政策和經(jīng)營理念，增強職業(yè)經(jīng)理人的政治意識、大局意識。

3.進一步規(guī)范公司法人治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化公司治理機制。中央企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度，首先需要按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，完善法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的權(quán)責(zé)，明晰各自的權(quán)責(zé)邊界，形成權(quán)力機構(gòu)、決策機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)和經(jīng)營管理者之間的制衡機制，加大中央企業(yè)對下屬單位董事會的授權(quán)力度，逐步逐步完善二三級公司董事會在職業(yè)經(jīng)理人選聘、薪酬、考核等方面的自主權(quán)。同時，在“雙向進入、交叉任職”的國企領(lǐng)導(dǎo)體制基礎(chǔ)之上，進一步探索如何更好地將黨組織內(nèi)嵌到公司治理結(jié)構(gòu)之中，在企業(yè)黨組織、股東會或出資人機構(gòu)、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層之間，建設(shè)“協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡”的治理關(guān)系，發(fā)揮黨組織承擔(dān)從嚴(yán)管黨治黨責(zé)任的核心治理功能，為進一步完善中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)提供更加有效的組織和制度保障。

4.加強公司內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人的培育。中央企業(yè)基本經(jīng)驗表明，內(nèi)部經(jīng)營管理者是市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的主要來源，因此加快內(nèi)部經(jīng)營管理身份的轉(zhuǎn)換是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的重要內(nèi)容。加快國有企業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)化，關(guān)鍵是建立一支與職業(yè)經(jīng)理人崗位相匹配、具備良好職業(yè)資質(zhì)上的經(jīng)理人員，探索以職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)培育公司經(jīng)營管理人才，完成從職務(wù)化向職業(yè)化的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才向職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)變，不斷提升經(jīng)營管理人才規(guī)模和質(zhì)量，為建立職業(yè)經(jīng)理人制度奠定良好的人才基礎(chǔ)。

5.進一步完善核心制度和配套制度設(shè)計。加快制定中央企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人聘任制度、培養(yǎng)制度、薪酬制度、考核制度、退出制度等相關(guān)制度。針對競爭類企業(yè)，建議適當(dāng)放開工資總額管理，不再將市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人的工資納入中央企業(yè)工資總額，探索工資總額備案制，為有效激勵職業(yè)經(jīng)理人開辟充足制度空間。此外，加快推行股權(quán)、期權(quán)、崗位和項目分紅權(quán)等中長期激勵政策形成高效、多元的職業(yè)經(jīng)理人薪酬分配制度。

注 釋

①這23家企業(yè)包括：中船重工、中航工業(yè)、中石化、中海油、南網(wǎng)、華能、國電投、中國電子、寶鋼與武鋼（重組中）、中國遠(yuǎn)洋海運、東航、中糧、五礦、國投、招商局、港中旅、誠通、中化、中鹽、恒天、中材與中建材（重組中）、新興際華、國藥。

1.姜林海：《國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長綜合推進機制研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2012年第7期，第74-76+81頁。

2.李錫元、徐闖：《國企實施職業(yè)經(jīng)理人制度的本質(zhì)、核心和路徑》，載《江漢論壇》，2015年第2期，第11-15頁。

3.劉光明：《國有企業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)及其激勵約束機制研究》，武漢理工大學(xué)碩士論文，2012年。

4.盧致天：《從非職業(yè)化到職業(yè)化》，湖南師范大學(xué)碩士論文，2006年。

5.馬駿、張文魁、張永偉、袁東明、項安波：《深化國有企業(yè)三項制度改革的思考》，載《發(fā)展研究》，2015年第11期，第9-12頁。

6孟倩倩：《國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)制度體系研究》，載《新絲路(下旬)》，2016年第4期，第35-36頁。

7.趙曙明：《職業(yè)、市場、國際化——國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展之思》，載《施工企業(yè)管理》，2005年第9期，第10-12頁。

8.朱和慧：《關(guān)于在國有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度的研究》，天津大學(xué)碩士論文，2004年。

■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

A study on the Introduction of the System of Professional Manager in Central State-owned Enterprises

Zhang Hualei, Chai ying and Chen qi
（State Grid Energy Research Institute; State Grid）

The establishment of occupation manager system of the central enterprises is the important content to implement the reform of state owned enterprises, to improve the modern enterprise system, and to introduce the operating mechanism of the market. The introduction of the professional manager system for the central enterprises is of great signifcance. First of all, combing the research literature in the field of professional manager system in State-owned enterprises. Secondly, tracing the development of the policy of the central enterprises to introduce the professional manager system. Again, Systematically summarizing the basic model, experience and problems of the central State-owned enterprises to introduce professional managers system. Finally, Put forward relevant suggestions.

Central State-owned Enterprises; Market-oriented Selection and Appointment; Professional Manager System

張華磊（通訊作者），國網(wǎng)能源研究院，管理學(xué)博士。電 子 郵 箱：sucdj11@126. com。

柴瑩，國網(wǎng)能源研究院，工學(xué)碩士。

陳琦，國家電網(wǎng)公司人力資源部，工學(xué)碩士。