淺析新形勢下醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理

王秋蓉

淺析新形勢下醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理

王秋蓉

在醫(yī)院內(nèi)進行人力資源整合可降低醫(yī)院成本并挖掘和培養(yǎng)人才；加強醫(yī)院人事管理工作可提高醫(yī)院整體服務(wù)水平。本文通過分析新形勢下醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀、存在問題，并提出了針對性意見和建議，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院人力資源；開發(fā)；信息化；管理

隨著經(jīng)濟全球化以及我國醫(yī)院之間競爭壓力的不斷增加，醫(yī)院的發(fā)展力與競爭力不僅僅與設(shè)備的好壞、醫(yī)院的規(guī)模以及資金有關(guān)，更重要的是要不斷改進醫(yī)院人力資源管理制度和機制，才能更加適應(yīng)新形勢發(fā)展［1］。本文對新形勢下醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理進行了研究，主要從以下幾個方面展開。

1　現(xiàn)階段醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理現(xiàn)狀

近年來由于社會競爭壓力的不斷增加，我國醫(yī)院的人力資源管理還未能較好適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要；人才評估體系、人才流動機制不完善、薪酬分配制度傳統(tǒng)、人力資源結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象依舊存在，這些均成為醫(yī)院發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)提高的阻礙［2］。

2　對于我國醫(yī)院衛(wèi)生人力資源開發(fā)與管理的幾點建議

2.1加強醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化以及醫(yī)院信息化建設(shè)

醫(yī)院管理者的素質(zhì)、能力決定著醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展，隨著社會競爭壓力的不斷增加，醫(yī)院對于醫(yī)院管理工作者的要求也在不斷提高，為了我國醫(yī)院更好地適應(yīng)時代的發(fā)展，必須對現(xiàn)有的管理隊伍架構(gòu)等進行改變，經(jīng)過一定的規(guī)劃管理使工作人員向職業(yè)化方向發(fā)展。醫(yī)院對新形式挑戰(zhàn)的首要條件是具備職業(yè)化智能化的醫(yī)院管理隊伍。優(yōu)秀的醫(yī)院應(yīng)當(dāng)應(yīng)用計劃、組織、管理、控制等方法對醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療人員進行管理，為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)以及精湛的醫(yī)療技術(shù)。新世紀醫(yī)院正好需要大量適于從事不同層次衛(wèi)生工作需要的高素質(zhì)的專業(yè)人才，尤其對符合市場經(jīng)濟要求的職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊伍特別需要［4］。此外醫(yī)院還應(yīng)加強信息化建設(shè)，將信息技術(shù)運用于人力資源管理全方位和全過程；注重醫(yī)院員工從入職到主治、副主任至主任醫(yī)師各階段成長的記錄，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的全過程監(jiān)控；有目的有意識地培養(yǎng)醫(yī)院各級各類人才，設(shè)立不同階段人才培養(yǎng)清單，實行人才培養(yǎng)目標(biāo)管理以服務(wù)醫(yī)院發(fā)展，造福廣大患者。

2.2實行聘任制，減少優(yōu)質(zhì)人才的流失

人才流動是原有醫(yī)院管理模式的一大缺陷，但也是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求。但對于醫(yī)院來說，人才流動就可能造成人才流失。對于醫(yī)院來說，人才流失就意味著經(jīng)過本院培養(yǎng)過的人才不再對本醫(yī)院進行服務(wù)。人才管理者應(yīng)對人才流失現(xiàn)象加以重視并采取一定針對性措施預(yù)防人才流失。通過不斷完善醫(yī)院內(nèi)部人才機制，為醫(yī)院工作者提供更加好的工作環(huán)境以便留住優(yōu)秀人才。具體人才機制包括人才教育機制、培養(yǎng)機制、選用機制、競爭機制、激勵機制、保障機制等［5］。醫(yī)院管理工作者應(yīng)對人才建設(shè)機制不斷完善，對內(nèi)增加醫(yī)院工作人員的凝聚力以便穩(wěn)定隊伍，對外應(yīng)對優(yōu)秀人才進行吸引，在面對人才流失時應(yīng)當(dāng)同時加強對于知識產(chǎn)權(quán)的保護并運用相關(guān)法律知識，避免面臨人才以及技術(shù)的雙流失。

醫(yī)院用人單位人力資源管理的第一步是人才引進，及時補充優(yōu)質(zhì)的新鮮血液是每個用人單位持續(xù)性發(fā)展的根本。為醫(yī)院引進高素質(zhì)、高潛質(zhì)的全面發(fā)展人才是醫(yī)院用人單位充實人才資源并且提高自身能力的有效手段。在醫(yī)院內(nèi)實施聘任制，將競爭機制進行引入，將優(yōu)化人力資源定為核心，建立一個新型的有激勵、有約束、有責(zé)任的運行機制，對醫(yī)療人員的積極性以及創(chuàng)造性進行激發(fā)，可以對醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展起到促進作用。

2.3建立科學(xué)有效的人力資源激勵機制

將精神激勵機制與物質(zhì)激勵機制相結(jié)合，才能制定出科學(xué)有效的人力資源激勵機制。通過調(diào)整薪酬待遇，將醫(yī)院工作人員的崗位貢獻與其薪酬待遇相掛鉤，對醫(yī)院工作人員進行科學(xué)的工作分析并采用績效考核等方式對薪酬的結(jié)構(gòu)以及水平進行設(shè)計，要充分按勞分配以及兼顧公平。在進行薪資分配時應(yīng)當(dāng)對能力高、貢獻多的優(yōu)秀人才加以傾斜，可通過一定方式的評議，確立一套內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)［5］。為醫(yī)院工作人員建立較好的工作環(huán)境，并定期為優(yōu)秀醫(yī)療工作者提供相應(yīng)專業(yè)的進修機會，提供優(yōu)先晉級的便捷。在新時代的今天，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)與新聞媒體加強聯(lián)系，運用新聞媒體的宣傳效果對員工進行精神激勵。

2.4對人才資源的培訓(xùn)以及開發(fā)加以重視

醫(yī)院高素質(zhì)的綜合性人才不僅僅來源于新人才的招聘，也可來源于醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)有員工。通過挖掘和發(fā)現(xiàn)高潛力員工，并為其提供進修機會，對在職員工的繼續(xù)教育工作進行重視，尋取更多機會以及途徑對醫(yī)療工作人員的學(xué)歷層次、在職培訓(xùn)創(chuàng)造良好途徑。積極擴大醫(yī)院在外界的影響范圍，為醫(yī)院的競爭力加以擴展和提高。

2.5對醫(yī)院學(xué)科帶頭人的選拔以及使用進行加強

醫(yī)院學(xué)科帶頭人的學(xué)術(shù)以及技術(shù)水平不僅對我院該學(xué)科的醫(yī)療人員的相應(yīng)水平起到帶頭作用，也可以代表醫(yī)院的學(xué)術(shù)以及技術(shù)水平，對學(xué)科帶頭人加以選拔并使用，是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的一項重要任務(wù)，可直接影響著醫(yī)院的學(xué)科技術(shù)建設(shè)方向。對學(xué)科低頭人的選擇應(yīng)有計劃地進行，對其選拔標(biāo)準(zhǔn)較多［6-7］。（1）思想品德較高，熱愛本專業(yè)，具有較強事業(yè)心以及責(zé)任感，具有較好心理素質(zhì)以及堅韌一直，肯為醫(yī)學(xué)事業(yè)獻身并具有高尚醫(yī)德醫(yī)風(fēng)并實事求是，埋頭苦干；（2）具有一定學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)能力，對本學(xué)科國內(nèi)外先進學(xué)術(shù)進行掌握，駕馭全局，對本學(xué)科的發(fā)展具有一定規(guī)劃；（3）具有一定開拓能力以及創(chuàng)新精神，可以在醫(yī)療實踐中發(fā)現(xiàn)并正確判斷專業(yè)發(fā)展方向，對醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展具有求知熱情并追求精神；（4）對本學(xué)科新加入的醫(yī)療人員具有較強的帶教熱情，使用科學(xué)帶教方式對本科室優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)。醫(yī)院學(xué)科帶頭人在選拔進入醫(yī)院后，要注重建立激勵性以及保障性激勵措施，提供較優(yōu)的安置政策，盡力解決引進人才的小孩入學(xué)及家屬工作的問題，健全激勵機制，從而進一步完善以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人［8］；使得他們安心為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)，推動醫(yī)院各項工作發(fā)展。

2.6營造較好的人才發(fā)展環(huán)境

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為每位員工提供一定發(fā)展空間，營造較好醫(yī)院人才發(fā)展機會，應(yīng)緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，滿足醫(yī)院工作人員對于事業(yè)發(fā)展的需求，創(chuàng)造較好的醫(yī)院環(huán)境就是建立較好的人文環(huán)境，醫(yī)院通過營造和諧舒心的工作氛圍，對員工的凝聚力以及向心力進行增強，經(jīng)過不斷努力長期形成較為完善的文化底蘊以及傳統(tǒng)。醫(yī)院管理工作者在日常工作中將醫(yī)院的競爭目標(biāo)向每位員工進行提出，讓每位員工對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感并具有積極的使命感，積極為醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)貢獻自身力量［2-3］。

3　小結(jié)

醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理關(guān)系著醫(yī)院的生存與發(fā)展，只有對現(xiàn)有的醫(yī)院人力資源發(fā)展中存在的問題進行更改和完善，使員工與醫(yī)院關(guān)系更加緊密，形成積極向上的價值追求，才能做到醫(yī)院長期、良性發(fā)展。

［1］虞艷妍，賀燕珍，應(yīng)玉梅，等.托管醫(yī)院人力資源管理體系建設(shè)與流程整合［J］.醫(yī)院管理論壇，2016，33（1）：65-66，53.

［2］黃慶軍.淺談激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用［J］.中國管理信息化，2013，16（4）：73.

［3］蒲皆秀，王長青.PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的運用［J］.海南醫(yī)學(xué)，2013，24（8）：1221-1223.

［4］蔡曉曼，張玉潔，周超，等.充分發(fā)揮思想政治工作在醫(yī)院人力資源管理中的作用［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，25（2）：71-72.

［5］曲榮艷，楊紅，陸宇晗.北京市某三級甲等腫瘤?？漆t(yī)院合同制護士離職原因分析［J］.中華現(xiàn)代護理雜志，2014，20（8）：919-922.

［6］張玲，侯銘.新疆某三級綜合醫(yī)院護理員離職原因的質(zhì)性研究［J］.中華現(xiàn)代護理雜志，2013，19（26）：3210-3212.

［7］楊露.運用約翰遜行為系統(tǒng)模式分析護理人員離職原因［J］.護理實踐與研究，2013，10（8）：83-85.

［8］沈婷雪，潘兆麟.醫(yī)院專學(xué)科建設(shè)及學(xué)科帶頭人培養(yǎng)的實踐探討［J］.中國醫(yī)院管理，2013，33（11）：47-48.

Briefly Analyzing Hospital Human Resource Explosion and Management in New Situation

WANG Qiurong Human Resources Department，F(xiàn)ujian Provincial Hospital，F(xiàn)uzhou Fujian 350001，China

Human resources integration can help reduce hospital cost and benefit talent explosion and cultivation.Hospital service capacity can be lifted up through improving hospital human resources management.This text analyzed current human resources status，its problems and came up with corresponding suggestions，which can promote hospital to develop in a sustainable way.

Hospital human resource，Explosion，Informatization，Management

R197.32

A

1674-9316（2016）20-0023-03

10.3969/j.issn.1674-9316.2016.20.013

福建省衛(wèi)生和計劃生育委員會軟科學(xué)課題資助 （課題編號： 2016-RK-1）

福建省立醫(yī)院人力資源處，福建 福州 350001

1.1管理模式存在缺陷

隨著醫(yī)院在社會事業(yè)中低位不斷提升，醫(yī)院人事管理方面的問題逐漸凸顯。然而醫(yī)院人事管理模式仍然以傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理為主，醫(yī)院信息管理系統(tǒng)還未普遍運用于醫(yī)院人力資源管理；管理效率還有待提高；醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)還很不足，管理人員意識和服務(wù)能力還有待進一步提高；科學(xué)管理的意識和能力還比較局限；這些都一定程度上阻礙了醫(yī)院人力資源管理的效率提高和人力資源管理建設(shè)。

1.2人事管理制度不健全

我國醫(yī)院人事管理中存在較多問題，而人事管理制度不健全是問題存在的根源。隨著社會對醫(yī)療服務(wù)的期待越高，醫(yī)院在社會中地位越高，醫(yī)院對于人事管理工作的問題也越漸凸顯。醫(yī)院人事管理制度不健全，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理工作對于人員的崗位、薪酬、工作范圍等問題越積越嚴重，已經(jīng)成為了限制醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。且醫(yī)院內(nèi)人力資料保存制度不完善，相關(guān)院內(nèi)工作人員的人事信息資料僅有部分保存于院內(nèi)，這對醫(yī)院人事部門整理并收集相關(guān)人事資料帶來加大的困難，大大降低了人事部門工作人員的工作效率，且不利于相關(guān)調(diào)配、升遷以及分配工作，對醫(yī)院人力資源整體管理水平的提高造成了較大限制［3］。

1.3崗位設(shè)置方面存在較多問題

醫(yī)院現(xiàn)在存在的管理制度仍然較為傳統(tǒng)、陳舊，仍以年齡、資歷等作為唯一的業(yè)績、專業(yè)水平以及工作能力的評估標(biāo)準(zhǔn)，對年輕醫(yī)療人員的發(fā)展與專業(yè)發(fā)揮造成了限制，不利于年輕醫(yī)療人員中優(yōu)秀人才的挖掘以及培養(yǎng)。對于醫(yī)院的整體影響為：會出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，無法有效保留并進行提高內(nèi)部相關(guān)高學(xué)歷優(yōu)秀人才，對醫(yī)院人才梯隊建設(shè)不利；對醫(yī)院的整體發(fā)展以及醫(yī)院的整體目標(biāo)實現(xiàn)造成了很大程度的限制。

1.4薪酬分配不合理現(xiàn)象

醫(yī)院人事管理工作的主要矛盾是醫(yī)療工作人員的薪酬分配不合理現(xiàn)象。研究表明，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不合理現(xiàn)象不僅會導(dǎo)致年輕醫(yī)療人員工作熱情的削弱，還會造成新進入的高學(xué)歷人才的流失。這一現(xiàn)象的存在會大大限制醫(yī)院整體水平的提升以及醫(yī)院的長遠發(fā)展，造成醫(yī)院醫(yī)療水平的局限性以及人才流失現(xiàn)象，使醫(yī)院無法為社會提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。