分析醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理策略

程　赟蔡立群

分析醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理策略

程赟1蔡立群2

隨著醫(yī)制改革不斷深入，醫(yī)院績效精細(xì)化管理的重要性不斷顯現(xiàn)，加強(qiáng)醫(yī)院職能部門的精細(xì)化管理成為當(dāng)前醫(yī)院主體的主要職責(zé)。提升醫(yī)院專業(yè)管理水平的重要措施是建立有效的績效管理機(jī)制，對(duì)醫(yī)辦行為進(jìn)行有效約束。

精細(xì)化管理；績效管理；職能部門

醫(yī)院職能部門是協(xié)調(diào)部門，它對(duì)醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，有效實(shí)施績效管理是醫(yī)院發(fā)展中的首要任務(wù)，因此，加強(qiáng)醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理，在醫(yī)院內(nèi)部建立有效的約束機(jī)制，才可以引導(dǎo)醫(yī)院辦醫(yī)方向的正確性，從而提升醫(yī)院專業(yè)化的管理水平。

1　績效管理簡述

1.1績效管理概述

績效管理是先進(jìn)的管理思想，它通過個(gè)人目標(biāo)與整體戰(zhàn)略的有效結(jié)合，挖掘個(gè)人工作潛力，通過提高個(gè)人業(yè)績來完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這一過程循環(huán)不斷，形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，主要內(nèi)容：計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋及溝通等。醫(yī)院實(shí)行績效管理對(duì)醫(yī)院整體考核、評(píng)估，目的在于讓員工正確做事，不斷推動(dòng)醫(yī)院管理整體持續(xù)改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)［1］。

1.2醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理重要性

醫(yī)院職能部門對(duì)于其經(jīng)營具有不可或缺的作用，既為管理層提供必要決策反饋信息，同時(shí)也為專業(yè)臨床科室提供保障，醫(yī)院職能部門為各級(jí)管理層提供決策所需資料，其績效效率及質(zhì)量影響醫(yī)院整體效益，忽視職能部門的績效考核，會(huì)對(duì)醫(yī)院整體運(yùn)營效率產(chǎn)生影響，職能部門績效管理的實(shí)施可以有效優(yōu)化業(yè)務(wù)及管理流程［2］。

2　醫(yī)院職能部門績效管理問題

當(dāng)前醫(yī)院績效管理大力改革，這一過程中明確了考核內(nèi)容主要是臨床類指標(biāo)，考核限于臨床科室，而對(duì)于職能部門的精細(xì)化績效管理還處于起步階段，因此，醫(yī)院職能部門績效管理存在一些問題［3］。

2.1績效考核不科學(xué)，難以量化

醫(yī)院職能部門缺少合理的、全面的績效考核指標(biāo)，受人為因素的影響較大，而科學(xué)的管理指標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)院績效工作主要以財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)指標(biāo)為主，并沒有全面的績效指標(biāo)。對(duì)于臨床等專業(yè)科室進(jìn)行考核，而沒有明確的職能部門考核指標(biāo)，過于關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展，而不能更好的體現(xiàn)運(yùn)營效率及管理水平等重要指標(biāo)，使醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃成為紙上談兵［4］。

3　醫(yī)院職能部門精細(xì)化績效管理策略

醫(yī)院職能部門績效管理具有重要的地位，其發(fā)展存在許多現(xiàn)實(shí)問題，因此，精細(xì)化績效管理是醫(yī)院管理發(fā)展的必然。

3.1全員參與戰(zhàn)略目標(biāo)及計(jì)劃制定

使全員參與到醫(yī)院職能部門實(shí)行精細(xì)化績效管理目標(biāo)制定及計(jì)劃實(shí)施的過程，促進(jìn)醫(yī)院職能部門的發(fā)展。然而績效考核是否可以為醫(yī)院長久發(fā)展提供支持，還取決于醫(yī)院制度及決策的實(shí)施能力，保障實(shí)施過程的全員參與與認(rèn)可，因此，對(duì)于醫(yī)院來說，職能部門精細(xì)化績效管理的建立還有賴于制度實(shí)施過程的執(zhí)行力，即：制定各級(jí)員工的崗位年度規(guī)劃，執(zhí)行計(jì)劃過程中，使上級(jí)及員工保持良好的溝通，及時(shí)做出計(jì)劃調(diào)整與整改，明確指出員工中存在的問題，并提出合理化建議，通過全員參與將戰(zhàn)略目標(biāo)及核心價(jià)值傳遞到各職能部門，有效提升員工對(duì)績效管理的認(rèn)可度，使其執(zhí)行力有效發(fā)揮［7］。

3.2強(qiáng)化醫(yī)院績效管理宣傳與培訓(xùn)

醫(yī)院職能部門績效管理需要建立與之相適應(yīng)的內(nèi)部環(huán)境與制度，而績效考核的良好實(shí)施，需要醫(yī)院內(nèi)部組織、企業(yè)文化、意識(shí)形態(tài)等多因素作為支撐，因此，應(yīng)該強(qiáng)化醫(yī)院職能部門間績效管理的宣傳，加強(qiáng)相關(guān)人員的培訓(xùn)，引導(dǎo)職能部門員工意識(shí)形態(tài)的建立，為職能部門實(shí)施精細(xì)化績效管理作鋪墊［8］。

3.3構(gòu)建醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系

在醫(yī)院構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系，對(duì)于醫(yī)院的不同職能部門建立不同的績效考核指標(biāo)，這一過程應(yīng)該著重關(guān)注其應(yīng)用的不同，制定與醫(yī)院職能部門相適應(yīng)的，具有醫(yī)院特色的績效考核指標(biāo)體系。當(dāng)前，最為常用的績效考核方法有：目標(biāo)管理績效考核方法、平衡計(jì)分卡方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法及3600績效考評(píng)方法［9］。

4　總結(jié)

醫(yī)院績效管理重點(diǎn)在于持續(xù)的改進(jìn)，員工績效問題與相關(guān)體系的建立存在直接關(guān)系，為了保證醫(yī)院職能部門績效管理效果，必須在醫(yī)院建立一套完整、有效的績效管理機(jī)制，將醫(yī)院績效考核與改進(jìn)相結(jié)合，加強(qiáng)管理者對(duì)于各職能部門精細(xì)化績效管理的重視度，引導(dǎo)績效管理流程不斷優(yōu)化，不斷加強(qiáng)與創(chuàng)新職能部門績效管理改進(jìn)，以不斷增強(qiáng)醫(yī)院管理實(shí)力。

［1］邸寧，王昌明，彭玲.醫(yī)保管理納入醫(yī)院質(zhì)量與安全管理成效分析［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014，12（3）：47-49.

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［9］王守鏡，徐林，代勇.我院醫(yī)學(xué)工程科開展精細(xì)化管理的探討［J］.中國醫(yī)療設(shè)備，2014，29（8）：104-106.

An Analysis of the Fine Performance Management Strategy of Hospital Functional Departments

CHENG Yun1CAI Liqun21 Department of Surgery，The Corps Fifth Division Hospital of Xinjiang Bole，Bole Xinjiang 833400，China，2 Examination Center

With the deepening of medical system reform，the importance of hospital performance management continue to appear.To strengthen the fine management of hospital departments has become the main responsibilities of the current hospital main body.An important measure to improve the level of hospital management is to establish an effective performance management system，effectively restrain the behavior of medical management.

Fine management，Performance management，F(xiàn)unctional departments

R197.32

A

1674-9316（2016）20-0013-02

10.3969/j.issn.1674-9316.2016.20.007

1 新疆博樂市兵團(tuán)第五師醫(yī)院外科，新疆 博樂 833400； 2 體檢中心

2.2績效考核內(nèi)容單一，激勵(lì)效果不佳

醫(yī)院對(duì)于所屬職能部門的考核目的及結(jié)果應(yīng)用單一，主要用于薪酬分配及人事晉升，但是對(duì)于每個(gè)職能部門的工作人員來說，只要不存在重大違紀(jì)行為，其考核結(jié)果就不會(huì)存在明顯差異，而這種不分責(zé)任大小、工作量及能力大小的績效管理，嚴(yán)重影響績效考核的結(jié)果［5］。

2.3醫(yī)院職能部門職位管理不足

醫(yī)院職能部門績效考核缺少有效的管理手段，而職位管理的不完善，相應(yīng)的權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)不明確，而不能為相關(guān)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)與考核管理，難以形成有效的績效持續(xù)機(jī)制，醫(yī)院職能部門考核情況相似，考核體系并沒有規(guī)范的制度，這樣就不會(huì)達(dá)到透明、公開的激勵(lì)效果，在職能部門考核中沒有設(shè)置輔導(dǎo)及反饋等重要環(huán)節(jié)，相應(yīng)的計(jì)劃也沒有以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行分解，只是以應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)狀況為出發(fā)點(diǎn)，考核結(jié)果以處罰為主要方式，這就會(huì)對(duì)職能部門工作人員帶來消極心里，不能提高績效管理的促進(jìn)作用，損害了職能部門相關(guān)人員的積極性，在醫(yī)院各職能部門間形成了內(nèi)部矛盾，達(dá)不到提高績效的目的，同時(shí)也使戰(zhàn)略目標(biāo)失去支撐，不能得以實(shí)現(xiàn)［6］。

2.4職能部門績效管理難以體現(xiàn)差異性

醫(yī)院各職能部門進(jìn)行績效管理通常是以同質(zhì)的考核指標(biāo)進(jìn)行，就很難在各職能部門間反映出工作差異性；當(dāng)前醫(yī)院一直沿用基本工資加調(diào)節(jié)獎(jiǎng)的工資形式，對(duì)于相應(yīng)的獎(jiǎng)金以工齡、職稱作為主要依據(jù)，并沒有體現(xiàn)出工作難度、質(zhì)量、職責(zé)及價(jià)值等因素，實(shí)際工作中臨床科室風(fēng)險(xiǎn)高，平均水平的崗位薪酬影響了專業(yè)部門、高風(fēng)險(xiǎn)部門的工作積極性，使醫(yī)療專業(yè)科室的核心職能難以發(fā)展。