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    淺論縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理

    2016-02-05 04:50:30付汝雷
    魅力中國(guó) 2016年12期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    付汝雷

    (國(guó)網(wǎng)河南睢縣供電公司,河南 商丘 476900)

    人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)手段,對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的恩規(guī)劃、組織和調(diào)配,滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要??h級(jí)供電企業(yè)作為一家資本技術(shù)密集型企業(yè),人力資源管理也被寄予公司保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。然而目前供電企業(yè)的人力資源管理工作仍不太盡人心意,還有較大的提升空間,只有強(qiáng)化人力資源管理,科學(xué)、合理的使用人才,充分發(fā)揮人才的作用,才能推動(dòng)企業(yè)迅速發(fā)展。

    一、目前縣級(jí)供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與問(wèn)題

    (一)結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重

    人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題較為明顯,結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大?,F(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng),人力資源招聘大多以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn),忽視了對(duì)技術(shù)的而要求,一線(xiàn)技術(shù)工人短缺,行政性質(zhì)崗位過(guò)多,生產(chǎn)和技術(shù)崗位人員短缺,需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多,難度大。

    (二)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有待健全

    缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),缺少具體的指標(biāo),操作起來(lái)人為因素過(guò)大。沒(méi)有實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗,大部分崗位仍由組織決定配需人員,沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。考評(píng)的方法不科學(xué),考試雖能保證其公正性,但很容易受人際關(guān)系的影響。制度建設(shè)不夠健全。制度建設(shè)尚不完善,影響職工的積極性和進(jìn)取心,近而影響企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

    (三)薪酬機(jī)制有待完善

    不少縣級(jí)供電企業(yè)執(zhí)行的是崗位技能工資制,按照崗位確定相應(yīng)的待遇,崗位薪級(jí)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷制訂,出現(xiàn)因人定薪的情況,重學(xué)歷、重職稱(chēng)而輕能力,學(xué)歷、職稱(chēng)達(dá)不到崗位要求的,上崗后不管工作再出色,績(jī)效再好,都必須降低崗位工資和績(jī)效工資。獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)作為一種物質(zhì)激勵(lì)方式,實(shí)質(zhì)上變成了崗位工資,沒(méi)有體現(xiàn)出工作成績(jī)完成好壞的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,使定崗失去了實(shí)際意義,不能體現(xiàn)出崗位和勞動(dòng)要素等因素影響。

    (四)績(jī)效體系有待健全

    現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié),稍有按照崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià),致使績(jī)效考核實(shí)際作用不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用,考核工作時(shí)量化少,可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效考核的而效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái),導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出針對(duì)性的提高員工工作技能,有的崗位職責(zé)外的臨時(shí)性工作太多,不確定性因素太多,影響了考核工作的正常開(kāi)展。

    (五)員工技能退化

    目前,大部分縣級(jí)供電企業(yè)缺乏后備干部人才庫(kù)建設(shè),沒(méi)有有效的人才儲(chǔ)備。部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員青黃不接,許多老員工已經(jīng)逐漸失去了電網(wǎng)運(yùn)維、裝表等基本核心業(yè)務(wù)技能,老員工傳授技能和新員工學(xué)習(xí)技能的愿望均不強(qiáng)烈,新進(jìn)的大學(xué)生又被繁重的資料錄入人工所困,沒(méi)有更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)到現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)基本業(yè)務(wù)技能,致使基層技能人員技術(shù)水平逐漸下降。由于縣級(jí)供電企業(yè)人才相對(duì)缺乏,一般員工進(jìn)入單位后,在基層工作一段時(shí)間后,大部分都走上管理及金屬崗位,很少有員工愿意在基層鉆研技能。

    二、強(qiáng)化供電企業(yè)人力資源管理的措施

    (一)、制定可行人力資源規(guī)劃

    目前不少縣級(jí)供電企業(yè)很少有明確的人力資源規(guī)劃,甚至完全沒(méi)有人力資源規(guī)劃。人力資源的發(fā)展完全是由公司領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)拍板決定,更多地強(qiáng)調(diào)眼前的發(fā)展,缺乏明確的遠(yuǎn)期規(guī)劃,人才更集中于傳統(tǒng)的發(fā)展,造成部分崗位特別是清閑崗位人員冗雜,而有的崗位長(zhǎng)期空缺得不到應(yīng)有的人才補(bǔ)充。因此,縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)將公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展納入到人力資源管理中,制定與公司長(zhǎng)期規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。在公司的人才選拔上更關(guān)注于人才的綜合素質(zhì)和公司長(zhǎng)期發(fā)展的匹配程度,以適應(yīng)公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展需要。

    (二)以教育培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)

    建立職工培訓(xùn)中心,配備專(zhuān)職的培訓(xùn)管理人員,完善培訓(xùn)設(shè)施,保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),建立覆蓋全員、全過(guò)程的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)、繼續(xù)教育、在崗學(xué)習(xí)和在職學(xué)歷學(xué)位教育等培訓(xùn)。要把長(zhǎng)期與短期培訓(xùn)相結(jié)合,學(xué)歷教育與專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合,在崗與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合,集中與分散培訓(xùn)相結(jié)合,走出去與請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合,培訓(xùn)與考核、上崗相結(jié)合,全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合;學(xué)用一致和按需培訓(xùn)相結(jié)合。根據(jù)專(zhuān)業(yè)的不同情況,改變培訓(xùn)“一刀切”的做法,本著哪方面“缺”就給哪方面增加“營(yíng)養(yǎng)”,哪方面“欠火”就給哪方面“加溫”的原則,根據(jù)不同崗位、不同層次的員工,因人施教,進(jìn)行差異化的培訓(xùn)。

    (三)建立合理的人才選拔機(jī)制

    縣級(jí)供電企業(yè)要制訂適應(yīng)本企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的等有關(guān)制度,來(lái)確保規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在中層干部管理與使用中,制訂中層干部崗位輪換制度,規(guī)定在同一崗位任職原則不得超過(guò)兩屆,通過(guò)換位來(lái)實(shí)現(xiàn)換位思考,通過(guò)換位來(lái)培育企業(yè)的復(fù)合型中層干部隊(duì)伍。完善員工的動(dòng)態(tài)考核辦法,實(shí)行輪崗培訓(xùn)和競(jìng)聘上崗制度,在企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人的能動(dòng)性、激活人的潛能,增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)。

    (四)優(yōu)化職工績(jī)效考核

    持續(xù)的人力資源發(fā)展都依托于公正透明的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。目前縣級(jí)供電企業(yè)的職工績(jī)效考評(píng)仍局限在對(duì)員工定性分析階段,并沒(méi)有將每位職工的實(shí)際工作和目標(biāo)納入考核體系,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不健全,評(píng)價(jià)結(jié)果也受到資歷、人際關(guān)系等因素的影響。職工績(jī)效考核應(yīng)按照每位職工的具體工作采取不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量其工作效果,并強(qiáng)調(diào)公司為職工所做的貢獻(xiàn)大小。把一些衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化,并賦予各項(xiàng)考核指標(biāo)以相應(yīng)的權(quán)重。最后為了強(qiáng)化績(jī)效約束還要將績(jī)效考評(píng)與薪酬待遇聯(lián)系起來(lái),實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的硬約束,從而達(dá)到促進(jìn)促進(jìn)人力資源發(fā)展的目的。

    三、結(jié)語(yǔ)

    現(xiàn)階段,電力企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈,人力資源作為企業(yè)發(fā)展的首要資源,對(duì)供電企業(yè)此后持久競(jìng)爭(zhēng)力的保持有突出作用。做好人力資源管理工作,是保證電力企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)效益,實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要方式。為此,供電企業(yè)應(yīng)從人力資源規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)、人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、績(jī)效考核以及人力資源管理團(tuán)隊(duì)五方面著手,強(qiáng)化內(nèi)部人力資源培養(yǎng),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

    [1]余曉玲.淺析“三集五大”體系建設(shè)下的地方供電企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)[J].江西電力,2013(04).

    [2]周姝.基層供電企業(yè)人力資源管理研究[J].中國(guó)電力教育,2013(02).

    [3]廖慧英.縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策探討[J].重慶電力高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào),2011(1).

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