醫(yī)院崗位設(shè)置現(xiàn)狀及對(duì)策研究

■ 徐 佳于 浩全 健張愛(ài)莉

醫(yī)院崗位設(shè)置現(xiàn)狀及對(duì)策研究

■ 徐 佳①于 浩②全 ?、蹚垚?ài)莉②

崗位分析 崗位設(shè)置 崗位說(shuō)明書(shū)

對(duì)如何進(jìn)行崗位分析、專業(yè)技術(shù)高等級(jí)崗位如何設(shè)置到科室、崗位說(shuō)明書(shū)描述要點(diǎn)、崗位動(dòng)態(tài)管理的方法等崗位管理工作中存在的難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行討論，提出解決建議和方法。

Author’s address：Affiliated Yueyang Integrated Chinese and Western Medicine Hospital, Shanghai University of Traditional Chinese Medicine, No.110, Ganhe Road, Shanghai, 200437, PRC

2010年開(kāi)始的事業(yè)單位勞動(dòng)人事分配制度改革，涉及崗位設(shè)置、崗位聘任、崗位績(jī)效考核、崗位績(jī)效工資分配等一系列環(huán)節(jié)?？茖W(xué)的崗位分析基礎(chǔ)上的崗位設(shè)置是員工績(jī)效考核和績(jī)效工資分配的基礎(chǔ)，本文將對(duì)崗位設(shè)置中存在的共性的難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行討論，論述如下。

1 崗位設(shè)置概述及現(xiàn)狀分析

公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，是國(guó)家轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制、實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的重要步驟[1]。醫(yī)院崗位設(shè)置對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的崗位類別、崗位編制數(shù)和崗位級(jí)別作出規(guī)定，三者兼具，缺一不可[2]。

醫(yī)院在崗位管理過(guò)程中，要用規(guī)范化的《崗位說(shuō)明書(shū)》表達(dá)設(shè)置崗位的任務(wù)；按《崗位說(shuō)明書(shū)》的任職條件聘任人員，聘任到崗的員工按《崗位說(shuō)明書(shū)》履行職責(zé)；醫(yī)院圍繞《崗位說(shuō)明書(shū)》職責(zé)及要求考核評(píng)價(jià)員工的績(jī)效及按考核結(jié)果分配績(jī)效報(bào)酬[3]。因此，崗位設(shè)置是醫(yī)院建立各科室、各專業(yè)合理化人才隊(duì)伍的手段，是員工績(jī)效考核和績(jī)效分配的基礎(chǔ)性工作，只有認(rèn)真做崗位分析，設(shè)置規(guī)范的《崗位說(shuō)明書(shū)》，醫(yī)院深化內(nèi)部績(jī)效考核和分配制度改革才有依托[4]。

本次崗位設(shè)置最大的變化，是專業(yè)技術(shù)崗位從三級(jí)五崗轉(zhuǎn)變成四崗（層級(jí)）十三級(jí)（崗級(jí)），這意味著同級(jí)別職稱的技術(shù)人員在聘任的崗位級(jí)別上又有了級(jí)差。2010 年-2011年完成首次崗位聘任的公立醫(yī)院，許多采取了將層級(jí)崗位數(shù)設(shè)置到科室，高等級(jí)崗位職數(shù)不設(shè)置到科室，或者是中級(jí)職稱及以下的高等級(jí)崗位設(shè)置到科室，高級(jí)職稱的高等級(jí)崗位不設(shè)置到科室的做法。將高等級(jí)崗位在全院范圍用任職年限論資排輩聘任的方式，或者結(jié)合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方式進(jìn)行崗位聘任的崗位設(shè)置方法不符合上級(jí)文件的要求，也不能將醫(yī)院人才形成合理結(jié)構(gòu)以利于醫(yī)院發(fā)展，只能是一種過(guò)渡方案[5]。

2 醫(yī)院崗位設(shè)置的難點(diǎn)問(wèn)題

聚焦醫(yī)院對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置的難點(diǎn)問(wèn)題加以研究，具體包括如何進(jìn)行崗位分析、專業(yè)技術(shù)高等級(jí)崗位如何設(shè)置到科室、科室與科室同崗級(jí)員工聘任水平的差異如何解決[6]，以及職能科室崗位屬性如何鑒定、如何設(shè)置編制外崗位和流動(dòng)崗位，崗位說(shuō)明書(shū)描述要點(diǎn)、崗位動(dòng)態(tài)管理的方法等[7]。

3 研究方法

采取專家座談會(huì)和個(gè)人訪談的方式進(jìn)行研究，研究對(duì)象確定為從事相關(guān)工作5年以上的醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域研究的專家和醫(yī)院人力資源管理者；在課題組20名專家討論的基礎(chǔ)上，北京、上海、重慶等5個(gè)省市又分別組織92名專家進(jìn)行座談和個(gè)人訪談。

4 崗位設(shè)置難點(diǎn)問(wèn)題的解決方案

4.1 如何做崗位分析

只有認(rèn)真地做好崗位分析，才能科學(xué)地設(shè)置崗位。醫(yī)院崗位分析、設(shè)置是一項(xiàng)復(fù)雜的系列工程，國(guó)家和地方出臺(tái)了一系列配套文件予以指導(dǎo)，各醫(yī)院應(yīng)把握政策精神和操作規(guī)定。醫(yī)院的崗位分析主要做以下3項(xiàng)工作：一是分析醫(yī)院定位、職責(zé)任務(wù)、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等是否完全科學(xué)地分解到各科處室；二是分析各科處室現(xiàn)有的醫(yī)教研狀況、目前工作量、人員狀況；三是各科處室完成醫(yī)院定位、任務(wù)職責(zé)、戰(zhàn)略目標(biāo)工作的崗位需求量。

合理設(shè)計(jì)崗位分析工作程序是崗位分析和崗位設(shè)置成功的保障。首先要依據(jù)醫(yī)院定位、任務(wù)職責(zé)及現(xiàn)有工作量、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃好全院崗位類別和級(jí)別的總體數(shù)量和比例，以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要；然后確定醫(yī)院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置的基本原則、條件和方法，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃做好內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的崗位需求調(diào)研和崗位分析。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的崗位需求調(diào)研必須動(dòng)員全院職能管理干部、臨床業(yè)務(wù)管理干部和職工參與，有自上而下和自下而上的工作過(guò)程，使員工有了解、有表達(dá)、有共識(shí)[8]。

在遵循國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院崗位設(shè)置基本程序的指導(dǎo)意見(jiàn)下，課題組提出崗位分析設(shè)置中要注意的幾個(gè)重要程序：（1）醫(yī)院成立崗位設(shè)置工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，組織學(xué)習(xí)、傳達(dá)上級(jí)崗位設(shè)置相關(guān)文件。（2）依據(jù)上級(jí)文件要求，依據(jù)醫(yī)院定位、任務(wù)職責(zé)、發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有工作量，依據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，在調(diào)查基礎(chǔ)上確定全院崗位總量、崗位類別結(jié)構(gòu)比例及數(shù)量、各類別崗位的崗級(jí)結(jié)構(gòu)比例及數(shù)量，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)。（3）如被批準(zhǔn)的醫(yī)院崗位總量和崗位級(jí)別結(jié)構(gòu)數(shù)量與醫(yī)院原崗位設(shè)置和人員職務(wù)資格等級(jí)存在差異，工作小組需對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)院各類別在冊(cè)人員專業(yè)類別、職稱結(jié)構(gòu)、任職年限做出分析，對(duì)各學(xué)科發(fā)展需求進(jìn)行分析，對(duì)各科處室工作任務(wù)及工作量進(jìn)行分析。（4）采取各種形式廣泛聽(tīng)取各級(jí)各類人員的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)一定組織（專門(mén)委員會(huì)/職代會(huì)/單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體）程序討論通過(guò)，制訂符合本院情況的崗位設(shè)置實(shí)施方案，以文件形式對(duì)醫(yī)院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)（科/處/室等機(jī)構(gòu)部門(mén)）崗位數(shù)及崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置的基本原則、組織實(shí)施程序、管理監(jiān)督權(quán)限等做出規(guī)定[9]。（5）內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)（科/處/室建制）的設(shè)置崗位一般遵循以下原則：規(guī)范化原則、優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則、因事設(shè)崗原則、最少崗位數(shù)原則和動(dòng)態(tài)管理原則。（6）內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)在醫(yī)院批復(fù)的崗位數(shù)內(nèi)再進(jìn)行工作分工，由部門(mén)負(fù)責(zé)人分析本部門(mén)承擔(dān)的工作任務(wù)及職責(zé)，提出設(shè)置崗位的名稱及描述《崗位說(shuō)明書(shū)》，報(bào)院級(jí)有關(guān)組織或分管院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

崗位分析設(shè)置要貫徹合理控制人力成本的理念，用科學(xué)的方法研究所設(shè)崗位的技術(shù)含量、工作量和工作強(qiáng)度；把握“按工作需要設(shè)崗”的原則，打破“因人設(shè)崗”的陳舊習(xí)慣；遵循人力資源利用、開(kāi)發(fā)的原則，分析在冊(cè)人員情況，做好人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)的中長(zhǎng)期規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃，以充實(shí)崗位設(shè)置的內(nèi)涵，為員工符合崗位設(shè)置要求提供支持。崗位分析設(shè)置除科學(xué)布局外，還應(yīng)重點(diǎn)明確，合理引導(dǎo)，動(dòng)態(tài)調(diào)控，使崗位設(shè)置工作成為促使醫(yī)院各類各級(jí)人才結(jié)構(gòu)趨于完善、人才隊(duì)伍水平不斷提高、醫(yī)院人力資源綜合能力不斷提升的重要手段[10]。

4.2 專業(yè)技術(shù)高等級(jí)崗位設(shè)置至科室

公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)上級(jí)文件規(guī)定不能少于80%，其崗位等級(jí)分為13級(jí)。高等級(jí)崗位主要指正高的一二三級(jí)，副高的五六級(jí)，還有中初級(jí)崗位的高等級(jí)，是中級(jí)的八九級(jí)，初級(jí)的十一級(jí)。正高的四級(jí)、副高的七級(jí)、中級(jí)的十級(jí)、初級(jí)的十二級(jí)和十三級(jí)我們稱為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)性崗位。

高等級(jí)崗位設(shè)置至科室，是符合上級(jí)崗位設(shè)置的文件要求的，是以事為中心，以醫(yī)院發(fā)展、醫(yī)院任務(wù)定位需求來(lái)設(shè)置，避免了按人員現(xiàn)狀定崗位。高等級(jí)崗位設(shè)置至科室，也能有效地落實(shí)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展、任務(wù)定位。符合醫(yī)院發(fā)展與定位的重點(diǎn)科室高等級(jí)崗位的職數(shù)就要比普通科室多，或只有符合醫(yī)院發(fā)展與定位的重點(diǎn)科室擁有，以保證人才滿足學(xué)科發(fā)展，保證其引進(jìn)高質(zhì)量人才完成新技術(shù)攻關(guān)等。

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)高等級(jí)崗位設(shè)置至科室的方法：首先將批準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)崗位總職數(shù)，減去高等級(jí)崗位職數(shù)，按科室的編制及高、中、初專業(yè)崗位合理結(jié)構(gòu)將正高四級(jí)、副高七級(jí)、中級(jí)十級(jí)、初級(jí)十二級(jí)、十三級(jí)基礎(chǔ)專業(yè)技術(shù)崗位分至各科室，使各科形成均等的高、中、初合理結(jié)構(gòu)；然后將高等級(jí)崗位分至到符合醫(yī)院發(fā)展與定位的重點(diǎn)科室。課題組經(jīng)研究提出依順序滿足的條件，即省部級(jí)臨床重點(diǎn)科室、醫(yī)院定位和任務(wù)需要重點(diǎn)發(fā)展的科室、風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)含量高的科室、科研與教學(xué)任務(wù)繁重的科室、有杰出人才培養(yǎng)的科室。醫(yī)院要留少量高等級(jí)崗位職數(shù)為有杰出人才培養(yǎng)前景的科室做準(zhǔn)備，待人才培養(yǎng)成熟且符合條件后分配崗位，以鼓勵(lì)科室培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。

職能管理崗位、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位及工勤類高級(jí)技師、技師的崗位設(shè)置，其崗位數(shù)量少，一般不能形成高、中、初級(jí)崗位梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，可采用組織專家評(píng)審確定其崗位等級(jí)，方法是按照上級(jí)批復(fù)的崗位數(shù)，由相關(guān)處室申報(bào)，專家依據(jù)崗位總數(shù)，以及崗位說(shuō)明書(shū)中描述的職責(zé)與要求的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、知識(shí)、責(zé)任含量大小進(jìn)行評(píng)審確定。專家評(píng)審中要注意同等級(jí)非衛(wèi)生技術(shù)崗位與衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位條件要相近，并要注意上級(jí)文件規(guī)定，非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)不允許有正高二級(jí)崗位設(shè)置。

4.3 職能部門(mén)崗位屬性的鑒定

公立醫(yī)院職能部門(mén)擔(dān)負(fù)醫(yī)院各種管理、保障職能，往往包含管理、專業(yè)技術(shù)、工勤3類崗位?；谝韵卢F(xiàn)實(shí)情況，如何區(qū)分3種崗位的任務(wù)、鑒別3類崗位屬性是許多醫(yī)院遇到的問(wèn)題：一是我國(guó)對(duì)醫(yī)院管理要求越來(lái)越專業(yè)化，特別是在醫(yī)院的等級(jí)評(píng)審實(shí)施方案中突出了管理標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系的要求[2]，比如醫(yī)療質(zhì)量與安全管理、醫(yī)院感染管理、醫(yī)學(xué)倫理管理、醫(yī)患關(guān)系管理等，這方面的管理必須是具備相關(guān)衛(wèi)生專業(yè)知識(shí)的專業(yè)技術(shù)人員勝任。它們區(qū)別于醫(yī)院財(cái)會(huì)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、圖書(shū)、信息、檔案等非衛(wèi)生類別的專業(yè)技術(shù)崗位。醫(yī)院聘用大量各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員做衛(wèi)生相關(guān)的“業(yè)務(wù)管理”工作已成為普遍現(xiàn)象。二是我國(guó)倡導(dǎo)“管理是一門(mén)學(xué)問(wèn)”、“科學(xué)化管理”的理念，強(qiáng)調(diào)管理的專業(yè)性和重要性；高校設(shè)立各種“管理學(xué)”專業(yè)培養(yǎng)專門(mén)化管理人才；技術(shù)職稱系列設(shè)立“經(jīng)濟(jì)管理”、“衛(wèi)生管理”的專業(yè)職務(wù)。在醫(yī)院業(yè)務(wù)管理專業(yè)化、管理人才專業(yè)化要求的現(xiàn)實(shí)下，醫(yī)院人力資源管理、科研管理、教學(xué)管理、醫(yī)保管理等部門(mén)會(huì)聘用相關(guān)專業(yè)背景或具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱的員工從事專業(yè)化知識(shí)要求很突出的業(yè)務(wù)管理工作。三是器械消毒、住院病人生活護(hù)理、制藥和中藥煎藥等原屬于護(hù)理或藥學(xué)專業(yè)技術(shù)崗位的工作，是否可以劃歸工勤崗位？以上這些現(xiàn)實(shí)情況，使醫(yī)院職能部門(mén)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的崗位屬性變得模糊起來(lái)，成為醫(yī)院崗位設(shè)置的難點(diǎn)之一。

關(guān)于醫(yī)院業(yè)務(wù)管理崗位如何區(qū)別于管理崗位、業(yè)務(wù)管理崗位是否屬于專業(yè)技術(shù)崗位類別的問(wèn)題，課題組認(rèn)為，醫(yī)院職能部門(mén)可設(shè)業(yè)務(wù)管理崗位，業(yè)務(wù)管理崗位性質(zhì)歸納為專業(yè)技術(shù)崗位。業(yè)務(wù)管理崗位的鑒定綜合考慮以下因素：第一，要依據(jù)文件規(guī)定。比如，原衛(wèi)生部發(fā)文規(guī)定“醫(yī)院感染管理科”人員構(gòu)成應(yīng)有執(zhí)業(yè)醫(yī)生、護(hù)理資質(zhì)的人員，由醫(yī)生、護(hù)理人員擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)管理崗位應(yīng)鑒定為專業(yè)技術(shù)崗位。第二，要依據(jù)崗位專業(yè)知識(shí)要求確定，設(shè)置崗位的任務(wù)與相關(guān)專業(yè)技術(shù)知識(shí)緊密相關(guān)，非專業(yè)技術(shù)人員不能夠勝任。比如，病案質(zhì)量管理、臨床路徑管理等涉及醫(yī)療業(yè)務(wù)管理的崗位、醫(yī)學(xué)倫理管理崗位、臨床教學(xué)質(zhì)控崗位等，均需要由衛(wèi)生專業(yè)資質(zhì)的人員承擔(dān)。第三，要依據(jù)國(guó)家規(guī)定的職稱專業(yè)系列確定，比如，醫(yī)院業(yè)務(wù)運(yùn)行管理屬醫(yī)院管理范疇，院科績(jī)效考核屬經(jīng)濟(jì)管理范疇，獎(jiǎng)金工資屬人力資源管理范疇，需聘任具備“衛(wèi)生管理”、“經(jīng)濟(jì)管理”、“人力資源管理”等專業(yè)職稱人員。綜上所述，醫(yī)院“業(yè)務(wù)管理崗位”的鑒定，首先是崗位任務(wù)內(nèi)容的專業(yè)知識(shí)屬性，其次是聘任人員必須具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱，其專業(yè)技術(shù)職稱在國(guó)家規(guī)定的專業(yè)系列之內(nèi)，其專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)、繼續(xù)教育有規(guī)定途徑；二者必須緊密掛鉤，否則應(yīng)當(dāng)按管理崗位確定崗位任務(wù)。

對(duì)器械消毒、住院病人生活護(hù)理、制藥和中藥煎藥等原屬于護(hù)理或藥劑專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的工作，若為操作性、重復(fù)性的，用明確的工作流程加以規(guī)范，并由專業(yè)技術(shù)人員按質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)管負(fù)責(zé)的部分工作，可以納入工勤崗位任務(wù)。對(duì)個(gè)別崗位難以確定屬性的，可組織專家討論，依據(jù)其崗位說(shuō)明書(shū)描述的職責(zé)和崗位主要工作的性質(zhì)，決定其屬性。落實(shí)崗位屬性可采取過(guò)渡方式，老員工維持現(xiàn)狀，新聘人員按崗位屬性兌現(xiàn)待遇。

4.4 編制外崗位的設(shè)置

編制外崗位設(shè)置一般指社會(huì)化（外包）崗位設(shè)置和流動(dòng)崗位設(shè)置，其人員數(shù)量不包含在全院核定崗位總數(shù)內(nèi)，但應(yīng)由醫(yī)院人力資源部負(fù)責(zé)核定，并且制定《崗位說(shuō)明書(shū)》明確崗位要求。

目前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院部分保潔、運(yùn)送等工作外包給社會(huì)專門(mén)服務(wù)公司，屬普通工勤崗位。其崗位數(shù)量的設(shè)置一般參照社會(huì)通用的核定標(biāo)準(zhǔn)[11]。

流動(dòng)崗位指醫(yī)院承擔(dān)的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)人員、?？漆t(yī)師培訓(xùn)人員，其可承擔(dān)數(shù)量以1名高/中/初級(jí)醫(yī)師帶教2-4名培訓(xùn)人員設(shè)置。

對(duì)部分醫(yī)院編制緊缺的醫(yī)院，也可將一些技術(shù)、知識(shí)含量要求相對(duì)低，操作性強(qiáng)的部門(mén)作為編外崗位設(shè)置，如門(mén)診發(fā)藥、門(mén)診收費(fèi)、生活及基礎(chǔ)護(hù)理崗、后勤普通崗等，核心問(wèn)題是一定要實(shí)行同工同酬同待遇，保證隊(duì)伍穩(wěn)定性。

編外及流動(dòng)崗位也要做崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，是因?yàn)樗麄円彩轻t(yī)院發(fā)展不可缺少的一部分，也是醫(yī)院運(yùn)行人力成本的一部分。要有效控制人力成本、高效率完成各項(xiàng)工作、有效激勵(lì)這部分員工，就必須認(rèn)真做好編制外的崗位設(shè)置工作。

4.5 崗位動(dòng)態(tài)管理的方法

崗位設(shè)置和崗位聘任都要以適合醫(yī)院工作需要為目的，因此崗位管理一定是動(dòng)態(tài)管理，隨醫(yī)院工作需要變化而變化，需醫(yī)院建立崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。課題組討論認(rèn)為，管理方法有以下幾個(gè)方面：一是設(shè)定崗位聘期。崗位聘期的年限，應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院制定的戰(zhàn)略規(guī)劃周期、等級(jí)醫(yī)院評(píng)審周期、院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子任期周期等因素，一般聘期在3-5年，以5年為宜。二是實(shí)行聘期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。崗位設(shè)置的調(diào)整與否，應(yīng)當(dāng)參考崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，同時(shí)也可作為聘崗人員續(xù)聘/解聘/低聘的依據(jù)。三是設(shè)定聘期內(nèi)解聘的條件。出現(xiàn)符合解聘的條件，不再聘任現(xiàn)聘崗位，重新按程序按規(guī)定聘任新崗位。

4.6 崗位說(shuō)明書(shū)描述需要注意的問(wèn)題

《崗位說(shuō)明書(shū)》主要是對(duì)設(shè)置的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任權(quán)限、任職資格條件的具體描述，是醫(yī)院對(duì)聘崗人員的依據(jù)，是上崗前培訓(xùn)的必備材料，是員工績(jī)效考核、績(jī)效分配、續(xù)聘、解聘的法律文件。一職一崗應(yīng)有一份說(shuō)明書(shū)，同職多崗可用同一份說(shuō)明書(shū)?！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》也是制定崗位績(jī)效考核內(nèi)容的依據(jù)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與崗位說(shuō)明書(shū)中的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求保持一致[12]。

醫(yī)院《崗位說(shuō)明書(shū)》的表達(dá)形式多樣，文字陳述、表格、圖表均可運(yùn)用；雖沒(méi)有固定模板，但課題組研究認(rèn)為崗位說(shuō)明書(shū)的基本框架應(yīng)當(dāng)包含以下項(xiàng)目：崗位所屬部門(mén)、崗位名稱、崗位類別、崗位等級(jí)、崗位代碼、崗位直接主管職位、崗位執(zhí)行日期、工作綜述（崗位承擔(dān)的主要工作）、工作職責(zé)、工作要求（工作標(biāo)準(zhǔn)的描述）、任職條件（學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷、特殊技能）。

制定規(guī)范的《崗位說(shuō)明書(shū)》，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門(mén)要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。首先，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及選定的撰寫(xiě)人進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)制定崗位說(shuō)明書(shū)的重要性，詳細(xì)介紹《崗位說(shuō)明書(shū)》包括的內(nèi)容和撰寫(xiě)具體要求，提供規(guī)范的模板。其次，要加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)在制定工作中的指導(dǎo)，各部門(mén)應(yīng)按照醫(yī)院賦予的工作任務(wù)及下達(dá)的編制數(shù)，對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行詳細(xì)分析與分解，提出細(xì)化的、明確的工作職責(zé)和工作要求，提出符合完成崗位任務(wù)的知識(shí)、技能、素質(zhì)等任職條件。在任務(wù)的分解進(jìn)程中要注意與員工的溝通，達(dá)成共識(shí)。最后，要求部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)真審核， 醫(yī)院組織審核小組進(jìn)行審定。兩級(jí)組織審核的主要內(nèi)容：審核部門(mén)職責(zé)要求是否分解至員工；審核每個(gè)崗位之間工作量是否基本相等；審核崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是否細(xì)化，該量化的是否量化；審核崗位職責(zé)則是否有交叉、描述不清的。

5 結(jié)論

崗位設(shè)置是系列工程，關(guān)鍵是要貫徹崗位聘任與崗位設(shè)置掛鉤，員工崗位績(jī)效考核與績(jī)效分配掛鉤的指導(dǎo)方針。崗位設(shè)置方案和崗位聘任方案、崗位績(jī)效考核方案、員工績(jī)效分配方案的內(nèi)容要相互緊密銜接。崗位設(shè)置既要考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)現(xiàn)狀的需要，還要考慮醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，不僅考慮組織的需要，而且要兼顧個(gè)人需要，因此醫(yī)院應(yīng)有符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃，建立競(jìng)聘的崗位聘任機(jī)制、新進(jìn)人才的甄選機(jī)制、員工的激勵(lì)機(jī)制、崗位動(dòng)態(tài)管理（再設(shè)置）制度，使崗位設(shè)置不斷適應(yīng)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的需要。

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張愛(ài)莉：北京醫(yī)院原黨委書(shū)記、副院長(zhǎng)、研究員

E-mail：lunlig@163.com

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