公益服務(wù)性事業(yè)單位績效評價問題研究

白安奎

（黑龍江省財政廳監(jiān)督檢查局，哈爾濱 150001）

理論研究

公益服務(wù)性事業(yè)單位績效評價問題研究

白安奎

（黑龍江省財政廳監(jiān)督檢查局，哈爾濱 150001）

按照我國事業(yè)單位的改革要求，現(xiàn)有的事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。在新視角下，可持續(xù)發(fā)展的事業(yè)單位是一個“生態(tài)—效益—社會”系統(tǒng)，公益服務(wù)性事業(yè)單位績效評價體系的形成是多個利益主體共同作用的結(jié)果。針對管理中存在的問題提出了必須克服落后觀念，健全事業(yè)單位人事制度，建立科學規(guī)范的績效考核指標體系，實施靜態(tài)測定和動態(tài)考核管理機制的對策。

事業(yè)單位；預算改革；績效評價

事業(yè)單位是指國家以社會公益為目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位相對于企業(yè)單位而言，它們不以盈利為目的，是一些國家機構(gòu)的分支，一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種以社會服務(wù)為直接目的的社會組織［1］。

在預算會計改革過程中，國家鼓勵事業(yè)單位從全額預算管理向差額預算管理過渡、差額預算管理向自收自支過渡、自收自支向企業(yè)化管理過渡，在完成這三個過渡后，大多數(shù)事業(yè)單位都應(yīng)實行企業(yè)化管理，與企業(yè)基本相同，成為市場的直接參與者。國務(wù)院劃分現(xiàn)有事業(yè)單位類別，在清理規(guī)范基礎(chǔ)上，按照社會功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別［2］?；诖?，針對三類事業(yè)單位的不同性質(zhì)：即績效評價的問題、原因和對策不盡相同，本文主要針對公益服務(wù)性事業(yè)單位績效評價存在問題進行分析探討，提出對策建議。

1　績效評價的概念與目的

1.1績效評價的概念

績效評價是評價機構(gòu)按照事先制定好的標準以及約定俗成的績效評價過程，利用值得信任的科學評價方法，依據(jù)評價的內(nèi)涵和規(guī)范對待評價單位的工作績效、工作成果，用可數(shù)量化的指標進行評論。績效評價是為達到預先安排的結(jié)果，對預算的執(zhí)行結(jié)果進行全方位的綜合評價。其中，績效評價分為定期評價和不定期評價，最終的目的都是為了實現(xiàn)單位的職能。

績效評價一直是一個被人們重視的研究領(lǐng)域。進入21世紀以來，和商業(yè)有關(guān)的倫理、遭到破壞的生態(tài)環(huán)境以及自然資源逐漸減少等問題受到的重視程度越來越高。另一方面，事業(yè)單位不僅作為我國國家發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展中的重要影響因素，還是匯集了各方面人才的地方，是我國物質(zhì)文明和精神建設(shè)的責任承擔者，事業(yè)單位大多數(shù)是以促進社會福利為目的，兼顧滿足教育、科技、衛(wèi)生和非物質(zhì)的需要，所以事業(yè)單位多提供各種社會職能方面的服務(wù)。問題是，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了它不以利潤最大化為目的，工作結(jié)果和貢獻大小不直接或者不表現(xiàn)為可以量化的貨幣或?qū)嵨镄螒B(tài)，這些問題的存在導致了我國在事業(yè)單位績效評價體系構(gòu)建方面難以有一套合適的完善體系。

1.2績效評價目的

無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，他們進行績效評價的原因有很多，最重要的是，績效評價的結(jié)果可以幫助單位領(lǐng)導做出制度的改革方案，如職員晉升方面或者是員工薪酬方面，并且它提供了一個機會，使得單位領(lǐng)導有機會和下屬人員進行面對面的交談，對員工的工作業(yè)績進行評估。各個組織之所以會進行績效評價，是因為一個設(shè)計合理完善的績效評價系統(tǒng)可以為企業(yè)帶來業(yè)績上的提高，即達到組織確定的任務(wù)；對人員整體能力的好壞進行分析；績效評價結(jié)果的可靠性可以保證選擇測試的可靠性；可以幫助單位領(lǐng)導對員工培訓和發(fā)展做出判決；為企業(yè)帶來更大收益提供幫助；對員工的加薪、獎勵做出判斷，并且可以保證公平性；幫助上級主管人員做晉升、降職和調(diào)動的決策。

績效評價的目的可以歸納為：①對員工的職位變化提供依據(jù)；②組織對員工績效考評的反饋；③對員工和團隊的貢獻進行評估；④對員工的薪酬決策提供依據(jù)；⑤對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；⑥了解員工和團隊培訓以及教育的需要；⑦對員工的培訓結(jié)果和員工的職業(yè)規(guī)劃進行評估；⑧為工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息［3］。

2　公益服務(wù)性事業(yè)單位績效評價中存在的問題

2.1觀念落后

公益類事業(yè)單位有著其獨特的地方，它的日常經(jīng)費來源以及員工的工資福利都是由國家全額撥款來給予財政補貼。在這種大的背景環(huán)境下，導致在事業(yè)單位工作的人員的工作相對其他單位來說比較穩(wěn)定，可以在事業(yè)單位中長期工作，這種工作性質(zhì)被人們成為“鐵飯碗”。進入公益類事業(yè)單位后，人們的工作性質(zhì)不同于醫(yī)院、出版社等企業(yè)化經(jīng)營的單位，事業(yè)單位工作人員的工資多少不會受到單位經(jīng)營業(yè)績的影響，更不會像企業(yè)那樣，因為經(jīng)營不好而被迫關(guān)閉，或者是被迫離開事業(yè)單位。但是，事業(yè)單位也需要籌措資金，帶來的對事業(yè)單位不利的方面主要有三個：首先是能否籌措到事業(yè)單位需要的足夠資金；其次是籌到的資金能否繼續(xù)保持事業(yè)單位的良好聲譽；最后是是否會導致到期不能償還債務(wù)，導致財務(wù)風險。在這種“吃皇糧”、“鐵飯碗”的觀念，員工的工作熱情不高，只是機械式地完成工作，沒有時間限制，沒有一個合理的標準來依據(jù)，導致當單位面臨風險的時候，沒有能力及時地規(guī)避風險。

2.2缺乏科學可操作的考核工具與指標體系

公益類事業(yè)單位的單位性質(zhì)決定了事業(yè)單位工作人員的主要服務(wù)范圍是公益性的，但是公益性的服務(wù)屬性，多屬于“事”而非“物”，使事業(yè)單位的日常經(jīng)營活動最后導致的績效很難用具體的量化指標來衡量，更不容易用客觀的標準來衡量。另一方面，事業(yè)單位長期以來都是以行政方面的治理為核心，在工資方面實施等級工資制，不會因管理不好而遭到相應(yīng)的懲罰，這樣一來，工作的好壞主要取決于員工的責任心，而沒有一個完善、科學的績效評價體系來規(guī)范員工的工作。并且，企業(yè)中發(fā)展較為成熟的“計件工資”的績效考核又沒有可能套用在事業(yè)單位中，以上因素的共同作用，最終導致事業(yè)單位在進行績效評價時沒有一個發(fā)展較為完善的考核工具和操作規(guī)范來做為標準，也沒有科學、規(guī)范的績效考核指標體系，種種原因致使事業(yè)單位的日常核算不能定量核算，甚至多花費了更多的時間和過程，這種情況在一定程度上削弱了事業(yè)單位績效評價的權(quán)威性和公信力。

3　公益服務(wù)性事業(yè)單位績效評價中存在問題的原因分析

3.1事業(yè)單位人事制度不健全

長久以來，我國的公益性事業(yè)單位使用的都是較為普遍的行政事業(yè)一體化的人事管理制度，主要以行政聘用方式來構(gòu)建事業(yè)單位的用人制度。在這種制度下，國家作為主要的投資者，是事業(yè)單位的用人主體，有權(quán)利決定人員編制、調(diào)配方面的工作，以及有權(quán)利確定員工的工資標準、員工的職稱晉升標準。在這種高度集權(quán)的管理下，人事制度管理已經(jīng)極度落后，不能適應(yīng)人事制度的發(fā)展趨勢以及社會方面的事業(yè)發(fā)展，嚴重阻礙著專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新精神以及工作熱情的發(fā)揮；另一方面，人員的工作穩(wěn)定，不會輕易失職，這種不流動、穩(wěn)定安逸、長期的工作環(huán)境更加深了事業(yè)單位工作人員“鐵飯碗”的舊觀念。最終導致工作人員的工作熱情不高，沒有激情、動力去出色的完成工作，員工的專業(yè)技術(shù)也得不到提升，使得公益類事業(yè)單位不能健康地發(fā)展下去。

3.2績效評價中難以形成量化指標

公益類事業(yè)單位之所以稱為公益類，主要是它從事生產(chǎn)的都是為大眾服務(wù)的公共商品，以此來滿足社會發(fā)展和大眾的需求。在我國，我國的事業(yè)單位幾乎都在公益性領(lǐng)域中，他們主要從事非物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)并提供一些服務(wù)，有的雖然也從事一些物質(zhì)商品的生產(chǎn)，但是大多數(shù)不屬于競爭類生產(chǎn)經(jīng)營活動，不以達到利潤最大化為目標，正式因為這種本質(zhì)的存在，使得公益事業(yè)類單位的工作對象大多數(shù)不可以用具體的量化指標來衡量，不能用貨幣來計量。這些種種原因的存在，使得事業(yè)單位在進行年末核算時有許多不方便的地方，在進行績效評價時由于不能量化指標，容易使得績效評價只是一個過程，產(chǎn)生不了實質(zhì)性的效益。

4　公益服務(wù)性事業(yè)單位績效評價的建議

4.1健全事業(yè)單位人事制度

公益服務(wù)性事業(yè)單位應(yīng)該重新樹立嶄新的管理理念，對績效考核管理制度形成新的認知，其中包括對績效評價的結(jié)果予以重視；改善工作環(huán)境、充分調(diào)動員工的工作熱情。另一方面，人事制度的變動會極大地牽扯到員工的自身利益，因此，單位中的領(lǐng)導應(yīng)該健全事業(yè)單位人事制度，并對考核制度高度重視，組織形成高質(zhì)量的考核小組和部門考核小組，嚴格執(zhí)行績效考核程序，使得績效考核的結(jié)果更加精確，再和員工自身利益聯(lián)系，從而提高事業(yè)單位的整體工作效益。

4.2建立科學規(guī)范的績效考核指標體系

為了使績效考核的真正效應(yīng)得到展示，公益類事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位中各個崗位的特點，分別建立管理崗位的績效考核指標體系。公益類事業(yè)單位的考核對象可以概括為社會服務(wù)中處于不同崗位的工作人員，因此，考核指標要從實際出發(fā)，明確提出具有針對性的客觀、準確的結(jié)果，使績效考核的實施過程更有可操作性。為了達到以上目標，應(yīng)該注意針對不同的崗位提出不同的指標，即指標和崗位聯(lián)系；定性指標和定量指標同時應(yīng)用；做到不同部門員工之間要具有可比性；定期考核和不定期考核相結(jié)合，最終的目的是提高績效考核的可信度。

4.3實施靜態(tài)測定和動態(tài)考核管理機制

為了實施靜態(tài)和動態(tài)考核相結(jié)合的管理機制，首先，公益類事業(yè)單位要設(shè)立績效考核目標，其中，在設(shè)立績效考核指標時要對工作人員具有指導性，并在這個基礎(chǔ)上，和考核目標結(jié)合，從而制定出便于實施的程序和方法。在績效考核中，要著重重視考核程序，并且靈活掌握，這可以簡單概括為管理者和員工進行面談反饋，即員工根據(jù)績效考核的結(jié)果，結(jié)合自身的感受，向管理者提出績效考核的改進建議。另一方面，管理者要通過追蹤、指導和員工進行動態(tài)的交流。這樣，管理者和員工都處于績效考核的整體運行機制中，同時考核工作也是處于動態(tài)循環(huán)中，最終可以達到促進公益類事業(yè)單位績效考核水平螺旋上升的目的。

［1］鐘霞.科研型事業(yè)單位轉(zhuǎn)企績效考核機制研究［D］.安徽:安徽大學，2013.

［2］耿建新.行業(yè)會計比較［M］.大連:東北財經(jīng)大學出版社，2011.

［3］陳鷹，張蕊.面向績效管理的企業(yè)業(yè)績評價發(fā)展研究綜述［J］.經(jīng)濟問題探索，20132（2）:257.

［責任編輯：路實］

Research on the Performance Evaluation of Public Service Institutions

BAIAn-kui
（Supervision and Inspection Bureau ofHeilongjiang ProvincialDepartmentof Finance，Harbin Heilongjiang 150001，China）

According to the reform direction of China's public institutions，the existing institutions are divided into three categories:undertaking administrative functions，engaged in production and business activities and engaged in public service.In the new perspective，the sustainable developmentof the public institutions isan"eco-efficiency-social"system，the formation of the public service institution performance evaluation system is the result of a combination ofmultiple stakeholders.At last，this paper puts forward some countermeasures:overcoming the backward concept，improving the personnel system，establishing a scientific and standardized performance evaluation index system，implementing the static and dynamic assessmentof themanagementmechanism.

institution；budget reform；performanceevaluation

ED630

A

1673-5919（2016）02-0004-03

10.13691/j.cnki.cn23-1539/f.2016.02.002

2016-03-09

白安奎（1963-），男，黑龍江人，高級會計師，研究方向：財務(wù)管理、財政監(jiān)督。