組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的元分析*

張淑華 劉兆延

(1沈陽師范大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究所; 2沈陽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院, 沈陽 110034)

(3山東海事職業(yè)學(xué)院基礎(chǔ)教學(xué)部, 山東濰坊 261108)

1 引言

員工離職行為一直是管理界備受重視的問題,也是被調(diào)查最多的組織行為(Price, 2001; Waldman,Carter, & Hom, 2015), 員工的自動(dòng)離職行為不可避免的給企業(yè)帶來一定的損失, 包括重新招聘勞動(dòng)者等直接損失, 及增加其余員工的工作強(qiáng)度等間接損失(Peterson & Luthans, 2006; Park & Shaw, 2013)。離職意向作為離職行為的“前兆” (Price, 2001), 可對(duì)個(gè)體工作變動(dòng)行為作出有效的預(yù)測(cè)(Mobley,Griffeth, Hand, & Meglino, 1979; Cho & Lewis,2012), 因此對(duì)離職意向的影響因素研究非常必要。

大量研究表明, 組織認(rèn)同對(duì)個(gè)體工作態(tài)度和行為都有非常重要的影響。顯然, 離職意向作為個(gè)體與組織心理聯(lián)結(jié)的背離傾向, 必然和表征個(gè)體與組織心理聯(lián)結(jié)程度的認(rèn)知變量——組織認(rèn)同有密不可分的聯(lián)系, 且近年內(nèi), 關(guān)于組織認(rèn)同與離職意向行為的研究不斷增多, 為人力資源管理提供了重要的理論基礎(chǔ), 但眾多研究者的研究結(jié)果并不一致,主要表現(xiàn)在以下方面：

第一, 組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系強(qiáng)度存在較大的變異, 如van Knippenberg和Sleebos (2006)認(rèn)為組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系是較低程度的相關(guān)(

r

=?0.07), Iftikhar和Zubair (2013)認(rèn)為是較高程度的相關(guān)(

r

=?0.74)。Riketta (2005)運(yùn)用元分析技術(shù)表明組織認(rèn)同與離職意向之間的相關(guān)強(qiáng)度為?0.48 (

k

=34,

n

=7243), 但其研究存在一些不足之處, 其一,未對(duì)組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的影響因素進(jìn)行探討, 未能解釋兩者關(guān)系存在變異的原因; 其二, 只涵蓋了英文文獻(xiàn), 未納入中文文獻(xiàn)的研究; 且隨著相關(guān)研究的不斷推進(jìn), 又出現(xiàn)了大量的實(shí)證研究為探索組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系提供了有效素材。

第二, 不同的研究者采用了不同維度的組織認(rèn)同測(cè)量工具和不同認(rèn)知結(jié)構(gòu)的離職意向測(cè)量工具,如, Akgunduz和Bardakoglu (2015)采用了包含認(rèn)知維度的組織認(rèn)同量表和包含離開的想法這一認(rèn)知成分的離職意向量表, Cho, Lee和Kim (2014)采用了包含認(rèn)知、情感維度的組織認(rèn)同量表和包含離開的想法、尋找新工作的意向的兩種認(rèn)知成分的離職意向量表。因此, 不同研究的研究結(jié)果不能進(jìn)行直接比較, 且不同的測(cè)量工具會(huì)影響組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的性質(zhì)及強(qiáng)度, 很可能對(duì)兩者關(guān)系之間的變異做出解釋。

第三, 不同的研究選擇了不同行業(yè)的被試, 如,制造業(yè)、金融業(yè)等, 且在不同的文化背景下進(jìn)行研究, 而不同的被試行業(yè)、文化背景是否能夠影響組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系, 是值得探索的, 故有必要對(duì)兩者關(guān)系及調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行元分析。

因此, 本研究的目的是采用元分析技術(shù)綜合評(píng)估組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的性質(zhì)和強(qiáng)度, 以及探索兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)變量, 如采用的量表、文化背景、被試行業(yè)等, 以彌補(bǔ)現(xiàn)有文獻(xiàn)的空白, 并為未來研究指出方向。

1.1 組織認(rèn)同：概念與測(cè)量

目前為止, 關(guān)于組織認(rèn)同概念, Riketta (2005)總結(jié)了以下代表性觀點(diǎn)：第一, 從認(rèn)知的視角出發(fā),以Ashforth和Mael (1989)為代表人物, 認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)體對(duì)于組織成員感、歸屬感的認(rèn)知過程; 第二, 從情感的視角出發(fā), 以O(shè)' Reilly和Chatman(1986)為代表人物, 認(rèn)為組織認(rèn)同是組織成員出于對(duì)組織的吸引和預(yù)期, 進(jìn)而保持在情感上的某種自我定義; 第三, 從認(rèn)知、情感的復(fù)合視角出發(fā), 根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論, Tajfel (1978)將組織認(rèn)同定義為“個(gè)體由對(duì)自我組織成員身份的認(rèn)知而產(chǎn)生的一種自我概念, 以及依附于這種成員身份產(chǎn)生的價(jià)值觀上的一致感和情感上的歸屬感”; 第四, 從結(jié)合認(rèn)知、情感、行為三者的綜合視角出發(fā), 以Patchen(1970)為代表人物, 認(rèn)為組織認(rèn)同是組織成員與組織團(tuán)結(jié)一致的感覺、支持組織的行為以及與組織中其他成員擁有共同特征的感知。支持這一觀點(diǎn)的還包括我國學(xué)者王彥斌(2004), 認(rèn)為組織認(rèn)同是指組織成員不僅在觀念、行為等方面和組織保持一致,而且對(duì)所在組織具有理性的職責(zé)感和情感上的歸屬感。從概念的廣度上講, 又可分為狹義概念和廣義概念。狹義上, 組織認(rèn)同只包括認(rèn)知維度, 強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)組織成員身份的自我定義; 廣義上, 組織認(rèn)同不僅包括認(rèn)知維度, 還包括情感和行為維度, 強(qiáng)調(diào)了個(gè)體依附于組織成員身份而產(chǎn)生的對(duì)組織的情感性以及行為表現(xiàn)(Ashforth, Harrison, & Corley,2008), 相對(duì)于狹義概念, 廣義概念所包含的范圍更廣。從概念的狀態(tài)上講, 可以分為情境性認(rèn)同和深度認(rèn)同, 前者指?jìng)€(gè)體根據(jù)所處組織環(huán)境, 將自己知覺為組織成員身份, 后者不僅包括個(gè)體對(duì)組織成員身份的知覺, 還包括了自我和組織之間的一種根本聯(lián)結(jié), 將組織中的“自我概念”和組織外的“自我概念”兩者進(jìn)行統(tǒng)一(Rousseau, 1998; Riketta, van Dick, & Rousseau, 2006), 相比而言, 深度認(rèn)同較情境性認(rèn)同更為穩(wěn)定。

根據(jù)組織認(rèn)同概念結(jié)構(gòu)的不同, 所開發(fā)的測(cè)量工具主要有以下幾種。第一, Mael和Ashforth (1992)開發(fā)的組織認(rèn)同量表, 包含認(rèn)知維度, 為單一維度量表; 第二, Cheney (1983)在Patchen (1970)對(duì)組織認(rèn)同概念定義的基礎(chǔ)上, 開發(fā)的組織認(rèn)同測(cè)量問卷(QIQ), 包括成員關(guān)系、忠誠、相似性三個(gè)維度; 第三, van Dick等 (2004)借鑒社會(huì)認(rèn)同維度的四分法,開發(fā)的組織認(rèn)同量表, 包含認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)、行為四個(gè)維度。

本研究中所納入文獻(xiàn)除了使用以上量表外, 還采用了以下形式的量表, 第一, 合成量表, 將不同維度的組織認(rèn)同量表進(jìn)行組合; 第二, 根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論開發(fā)的認(rèn)同量表; 第三, 修訂量表, 如Miller,Allen, Casey和Johnson (2000)對(duì)Cheney組織認(rèn)同量表進(jìn)行修訂后的量表; 第四, 在中國環(huán)境的研究背景下, 采用本土化開發(fā)的量表, 如王彥斌(2004)基于對(duì)中國轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)的研究開發(fā)的組織認(rèn)同量表; 第五, 研究者根據(jù)具體研究采用科學(xué)方法進(jìn)行的自編問卷。運(yùn)用最多的是Ashforth的單一維度量表, 使用量為一半以上, 其余大多使用多維度量表, 使用數(shù)量分布不均。

1.2 離職意向：概念與測(cè)量

離職意向是指?jìng)€(gè)體在未來某一時(shí)間段內(nèi)離開現(xiàn)在所從事工作的可能性(Sousa-Poza & Henneberger,2004), 又稱“離職意愿”、“離職傾向”, 是員工選擇繼續(xù)留在或離開目前組織的這一決策的最后心理階段(Mccarthy, Tyrrell, & Lehane, 2007)。

March和Simon (1958)根據(jù)離職意向產(chǎn)生的原因?qū)T工離職意向的類型分為兩種, 一是基于滿意度產(chǎn)生的離職意向, 即態(tài)度驅(qū)動(dòng)離職意向(attitudedriven turnover intention, 簡(jiǎn)稱ADTI); 二是基于工作機(jī)會(huì)產(chǎn)生的離職意向, 即機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)離職意向(opportunity-driven turnover intention, 簡(jiǎn)稱ODTI)。Mobley (1977)將離職意向的認(rèn)知結(jié)構(gòu)分為：離開的想法(thinking of quitting, 簡(jiǎn)稱TQ)、尋找新工作的意向(intention to search, 簡(jiǎn)稱IS)、以及離開的意向(intention to quit, 簡(jiǎn)稱IQ), 認(rèn)為這三種認(rèn)知成分代表了離職心理模型的基本要素。現(xiàn)有研究中采用的離職意向量表, 大多體現(xiàn)了Mobley (1977)提出的離職意向認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的要素, 根據(jù)ADTI和ODTI編制的量表應(yīng)用較少。

本研究所納入文獻(xiàn)中, 有兩篇文獻(xiàn)采用了ADTI和ODTI的角度設(shè)計(jì)的離職意向量表(丁鵬飛,2012; 孔丹丹, 2015), 其他文獻(xiàn)采用的是從認(rèn)知結(jié)構(gòu)要素角度設(shè)計(jì)的離職意向量表, 但包含的要素?cái)?shù)量具有差別。

1.3 組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系：理論模型

社會(huì)認(rèn)同理論(Tajfel, 1978)認(rèn)為, 個(gè)體通過某些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行社會(huì)分類獲得群體身份, 以得到自我滿足, 包括自我概念的形成、歸屬感的獲得、自尊的提升等。當(dāng)個(gè)體在群體中不能獲取自身期望的效益時(shí), 會(huì)采取一定的措施改變現(xiàn)狀, 脫離群體是策略之一。組織是社會(huì)分類眾多維度的一種, 組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種形式。因此, 當(dāng)個(gè)體在組織中不能得到滿足形成組織認(rèn)同時(shí), 可能會(huì)產(chǎn)生離職意愿。

社會(huì)交換理論(Homans, 1961)認(rèn)為, 人都具有一定的資源用于和別人交換, 這種交換建立在利益權(quán)衡之后。如組織給夠使員工獲得歸屬感, 提供滿意的薪酬, 滿足個(gè)體員工的需要時(shí), 基于互惠原則,個(gè)體就傾向于留在組織中積極為組織創(chuàng)造效益, 形成與組織之間的交換關(guān)系, 同時(shí)產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同心理。但當(dāng)個(gè)體在組織中得不到滿足, 無法形成交換關(guān)系時(shí), 個(gè)體便很難認(rèn)同組織, 會(huì)傾向于離開組織。

此外, Riketta (2005)的元分析證明了組織認(rèn)同與離職意向呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系, 因此, 基于社會(huì)認(rèn)同理論、社會(huì)交換理論及現(xiàn)有研究結(jié)果, 提出假設(shè)1：整體效應(yīng)上, 組織認(rèn)同對(duì)離職意向存在顯著負(fù)向影響。

1.4 組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系：調(diào)節(jié)變量

本研究對(duì)所納入文獻(xiàn)進(jìn)行梳理歸納, 發(fā)現(xiàn)在以下方面存在不一致：被試的性別、年齡、工作年限分布不同; 被試所在國家、從事行業(yè)不同; 采用量表不同; 量表計(jì)分方式不同; 研究結(jié)果不同。各研究之間存在的差異, 可能對(duì)研究結(jié)果具有影響, 故本研究將差異因素作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行探索。同時(shí),由于每項(xiàng)研究中都包括男性和女性, 而且大多采用比例分布的方式報(bào)告被試年齡、工作年限, 致使無法準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)以上因素, 因此, 性別、年齡、工作年限因素不作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)入分析。此外, 若僅采用計(jì)分方式對(duì)量表進(jìn)行劃分, 結(jié)果可能會(huì)更大程度受量表結(jié)構(gòu)本身的影響, 產(chǎn)生較大誤差, 因此, 量表計(jì)分方式也不作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分析。綜上, 本研究分析了以下因素對(duì)組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(1)組織認(rèn)同量表維度內(nèi)容 本研究所納入文獻(xiàn)采用的組織認(rèn)同量表情況, 大致分為單維量表(認(rèn)知維度)、二維量表(認(rèn)知和情感維度)、三維量表(認(rèn)知、情感和評(píng)價(jià)維度)、四維量表(認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)和行為維度)。不同的測(cè)量量表, 其理論基礎(chǔ)和測(cè)量?jī)?nèi)容均不一致, 采用不同維度的測(cè)量工具所測(cè)出的組織認(rèn)同內(nèi)涵和外延也有所不同, 繼而維度內(nèi)容的不同可能影響組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系, 維度內(nèi)容越多, 意味著測(cè)量?jī)?nèi)容越全面, 對(duì)離職意向的解釋能力可能越強(qiáng)。因此, 提出假設(shè)2：采用的組織認(rèn)同量表包含的維度內(nèi)容越多, 組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)程度越高。

(2)離職意向量表認(rèn)知結(jié)構(gòu) 本研究所納入的離職意向量表大多體現(xiàn)了Mobley (1977)所提出的離職認(rèn)知結(jié)構(gòu)要素成分, 根據(jù)本研究納入文獻(xiàn)采用離職量表的情況, 其認(rèn)知結(jié)構(gòu)大致分為四類, 即TQ, TQ & IQ, TQ & IS, 和TQ、IQ & IS。Mobley(1977)認(rèn)為個(gè)體產(chǎn)生離職的心理過程為：TQ—IS—IQ—TO (turnover, 意指離職行為), Sager, Griffeth和Hom (1998)對(duì)產(chǎn)生離職行為的五個(gè)心理模型進(jìn)行了驗(yàn)證分析, 認(rèn)為調(diào)整后的心理模型(TQ—IQ—IS—TO)擬合度更好, 說明個(gè)體的離職行為首先產(chǎn)生于離開現(xiàn)有崗位的想法, 然后才可能產(chǎn)生尋找新工作、離職意向等心理。組織認(rèn)同作為個(gè)體與組織之間的心理聯(lián)結(jié), 當(dāng)個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度較低時(shí),首先影響離開的想法這一心理, 然后隨著認(rèn)同程度的持續(xù)降低, 才會(huì)直接或者間接影響離開的意向,尋找新工作的意向。由此推斷, 當(dāng)離職意向量表中含有IQ、IS這兩個(gè)認(rèn)知要素時(shí), 可能會(huì)降低組織認(rèn)同對(duì)離職意向預(yù)測(cè)程度的敏感性。因此, 提出假設(shè)3：在運(yùn)用認(rèn)知結(jié)構(gòu)為TQ的離職意向量表時(shí), 比運(yùn)用認(rèn)知結(jié)構(gòu)為TQ & IQ, TQ & IS, 及TQ、IQ & IS的離職意向量表時(shí), 組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)程度表現(xiàn)更高。

(3)行業(yè)類別 不同行業(yè)的員工流動(dòng)性是不同的。就行業(yè)特征而言, 常常表現(xiàn)出組織聲譽(yù)良好、工作強(qiáng)度大、具有年齡優(yōu)勢(shì)、從事有害工種、技術(shù)含量高、熱門行業(yè)和薪酬競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)等行業(yè)都具有較高的員工流動(dòng)性, 在這些行業(yè)中, 當(dāng)個(gè)體對(duì)組織開始出現(xiàn)不認(rèn)同心理時(shí), 由于行業(yè)優(yōu)勢(shì)及較多的就業(yè)機(jī)會(huì), 相對(duì)其他行業(yè), 個(gè)體會(huì)更快的選擇離職。因此,提出假設(shè)4：在熱門行業(yè)、具有薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行業(yè)、技術(shù)含量高的行業(yè), 組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)程度明顯高于其他行業(yè)。

(4)文化背景 自我決定理論(Gagné & Deci,2005)認(rèn)為關(guān)系需求是個(gè)體最基本的心理需求之一,個(gè)體具有與他人保持聯(lián)系的社交傾向以獲得歸屬感, 且個(gè)體的基本心理需求具有跨文化的普遍性,不論處于東方文化或西方文化背景下, 個(gè)體都會(huì)有與他人進(jìn)行交往的基本心理需求, 社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為個(gè)體認(rèn)同組織的動(dòng)力主要為滿足提升自尊、獲得歸屬的需求, 故從人類需求的角度上講, 組織認(rèn)同是人類實(shí)現(xiàn)基本心理需求的方式之一, 具有文化上的普遍性, 因此, 不論在何種文化下, 當(dāng)個(gè)體在組織中, 認(rèn)同狀態(tài)不能滿足其基本心理需求時(shí), 則會(huì)自然的產(chǎn)生離職的意向。因此, 提出假設(shè)5：在東方文化背景和西方文化背景下, 組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系不具有顯著差異性。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)搜索

文獻(xiàn)搜索過程由兩位研究者分別獨(dú)立進(jìn)行, 搜集結(jié)束后, 將兩位研究者的收集結(jié)果進(jìn)行對(duì)比, 并根據(jù)對(duì)比結(jié)果查缺補(bǔ)漏, 形成完整的文獻(xiàn)樣本。本研究的文獻(xiàn)搜索包括中文文獻(xiàn)和英文文獻(xiàn)。中文文獻(xiàn)搜索過程為：在CNKI數(shù)據(jù)庫、中國科技期刊數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫以及中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫、臺(tái)灣學(xué)術(shù)期刊在線數(shù)據(jù)庫、臺(tái)灣學(xué)術(shù)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫中, 以“組織認(rèn)同”、“認(rèn)同”或“離職意向”、“離職傾向”、“離職意愿”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索, 其中考慮到香港和澳門地區(qū)的研究大多采用英語發(fā)表在英文期刊上, 故不作專門檢索。英文文獻(xiàn)的搜索過程為：在PsycARTICLES, PsycINFO, JSTOR, SAGE, Springer,Elsevier, ProQuest博碩士論文全文數(shù)據(jù)庫中, 以“organizational identification”, “identification” 或“turnover intention”, “l(fā)eave”, “quit”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索。同時(shí), 為了檢索未出版文獻(xiàn), 本研究以AOM(Academy of management)國際會(huì)議為例查找了會(huì)議論文。此外, 還利用互聯(lián)網(wǎng)百度學(xué)術(shù)平臺(tái)進(jìn)行搜索, 搜索時(shí)間跨度為1985年至2015年10月。對(duì)于檢索到但得不到全文的文獻(xiàn), 通過圖書館文獻(xiàn)傳遞、館際互助、百度學(xué)術(shù)文獻(xiàn)求助、向作者索要全文的方式得到, 通過以上方式得到的文獻(xiàn)為8篇,其中外文文獻(xiàn)7篇, 中文文獻(xiàn)1篇(臺(tái)灣地區(qū))。

最終, 本研究共納入59篇研究, 其中外文文獻(xiàn)共41篇(2005年之后的為38篇), 中文文獻(xiàn)18篇;碩士論文及未出版論文14篇, 會(huì)議論文3篇。

2.2 文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)

滿足要求的文獻(xiàn)特征必須具備以下條件。(1)文獻(xiàn)研究是包括組織認(rèn)同與離職意向兩個(gè)變量的實(shí)證研究, 文獻(xiàn)綜述不包括在內(nèi); (2)文獻(xiàn)中明確報(bào)告了樣本量, 及組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)系數(shù)

r

或

T

值或

F

值或組織認(rèn)同作為離職意向唯一的預(yù)測(cè)變量時(shí)的Δ

R

值, 對(duì)于組織認(rèn)同使用多維度量表的情況下, 報(bào)告了組織認(rèn)同整體和離職意向的相關(guān)系數(shù), 或者是組織認(rèn)同各維度與離職意向的相關(guān)系數(shù);(3)對(duì)于一篇文獻(xiàn)有多個(gè)獨(dú)立樣本的研究, 報(bào)告了每個(gè)獨(dú)立樣本中組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)系數(shù)或者整體樣本兩者的相關(guān)系數(shù); (4)文獻(xiàn)所運(yùn)用的量表必須是完整的獨(dú)立的組織認(rèn)同量表或離職意向量表, 不包括其他概念量表中包含的組織認(rèn)同維度或離職意向維度量表。

文獻(xiàn)編碼過程由兩位研究者分別獨(dú)立進(jìn)行, 編碼結(jié)束后將兩份編碼結(jié)果進(jìn)行對(duì)比, 對(duì)存在不一致的情況, 由課題組商議決定, 形成最終的編碼結(jié)果,本研究中, 兩位研究者的編碼一致性達(dá)到98.6%。對(duì)納入元分析的文獻(xiàn), 采用以下方式進(jìn)行編碼：文獻(xiàn)信息(第一作者, 年代)、相關(guān)系數(shù)(效應(yīng)值)、樣本量、被試行業(yè)、組織認(rèn)同量表的維度內(nèi)容、離職意向量表認(rèn)知結(jié)構(gòu)、研究的文化背景。如果同一研究中有多個(gè)獨(dú)立樣本, 則提取所有獨(dú)立樣本的效應(yīng)值,具體編碼見表1。

2.4 效應(yīng)值

采用相關(guān)系數(shù)作為組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的效應(yīng)值, 對(duì)文獻(xiàn)中沒有報(bào)告相關(guān)系數(shù), 但報(bào)告了

t

值、

F

值、χ、Δ

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(組織認(rèn)同是離職意向唯一的預(yù)測(cè)變量時(shí))的情況, 將

t

值、

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值、Δ

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轉(zhuǎn)化為

r

。

另外, 本研究對(duì)文獻(xiàn)出現(xiàn)下列情況的處理方法為：(1)對(duì)公司合并前后同一批被試做出研究, 得出公司合并前及合并之后的相關(guān)系數(shù), 對(duì)新入職員工進(jìn)行研究, 得出剛?cè)肼殨r(shí)及入職6個(gè)月后的相關(guān)系數(shù)這兩種情況, 本研究更重視穩(wěn)定常態(tài)下組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系, 因此, 本文采用公司合并前的相關(guān)系數(shù)、入職6個(gè)月后的相關(guān)系數(shù); (2)對(duì)于組織認(rèn)同采用多維度量表, 沒有報(bào)告組織認(rèn)同整體與離職意向的相關(guān)系數(shù)時(shí), 采用組織認(rèn)同各維度與離職意向相關(guān)系數(shù)的平均值。

2.5 統(tǒng)計(jì)分析

采用CMA 3.0 (comprehensive meta analysis 3.0)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

3 結(jié)果

3.1 同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

同質(zhì)性檢驗(yàn)是為了檢驗(yàn)效果量之間是否同質(zhì),關(guān)系到模型選擇的問題, 本研究采用Hedges和Vevea (1998)的做法, 即若各效應(yīng)值表現(xiàn)同質(zhì)性,則采用固定效應(yīng)模型, 否則采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

表1 所納入文獻(xiàn)的編碼情況

續(xù)表

由表2可知,

Q

值達(dá)到顯著性水平(

p

< 0.01),說明各效應(yīng)量之間表現(xiàn)異質(zhì),

I

值為94.313, 表示在組織認(rèn)同和離職傾向的關(guān)系研究中, 有94.3%的觀察變異由效應(yīng)值的真實(shí)差異造成的, 5.7%的觀察變異由于隨機(jī)誤差帶來的, 區(qū)分高、中、低異質(zhì)性的

I

分界點(diǎn)為75%、50%、25% (Higgins, Thompson,Deeks, & Altman, 2003), 說明各效應(yīng)值為高異質(zhì)性,因此, 本研究采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

Tau

為0.052, 說明在隨機(jī)效應(yīng)模型中對(duì)各項(xiàng)研究進(jìn)行權(quán)重加權(quán)時(shí),研究間變異有5.2%可用于計(jì)算權(quán)重。

3.2 出版偏倚檢驗(yàn)結(jié)果

本研究對(duì)所納入文獻(xiàn)進(jìn)行了出版偏倚檢驗(yàn), 在初次進(jìn)行出版偏倚Egger檢驗(yàn)時(shí),

p

< 0.01, 存在一定的出版偏倚, 根據(jù)文獻(xiàn)的置信區(qū)間、樣本量進(jìn)行刪除某些研究后, 再次檢驗(yàn)出版偏倚程度。數(shù)次嘗試后, 最終刪除了Prati和Zani (2013)的研究后,Egger值檢驗(yàn)

p

> 0.05, 證明不再存在出版偏倚。其研究的效應(yīng)值為?0.26, 樣本量為5195, 占總樣本的21%, 其權(quán)重較大的樣本量在一定程度上導(dǎo)致了結(jié)果的偏差。本研究所納入文獻(xiàn)效應(yīng)值的

Rosenthal's N

與

Egger’s

檢驗(yàn)結(jié)果, 如表3所示。

表2 效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果(Q統(tǒng)計(jì))

表3 出版偏倚檢驗(yàn)結(jié)果

從Egger's Intercept的數(shù)值說明, 本元分析研究不存在出版偏倚(

p

> 0.05)。從Rosenthal's N的數(shù)值來看, 如果想要使組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系變得不顯著, 則需要2874篇文獻(xiàn)。此外, 采用剪粘法檢驗(yàn)出版偏倚對(duì)元分析結(jié)果造成的影響(Duval &Tweedie, 2000), 結(jié)果表明, 去除任一所納入文獻(xiàn),總效應(yīng)仍然顯著。

為了進(jìn)一步查看效應(yīng)值的分布情況, 又運(yùn)用漏斗圖進(jìn)行了說明, 結(jié)果如圖1所示。

圖1 各效應(yīng)值分布的漏斗圖

從漏斗圖來看, 效應(yīng)值大多分布在漏斗圖頂端,左右基本達(dá)到對(duì)稱, 因此, 出現(xiàn)出版偏倚的可能性較小。綜上可見, 本元分析研究不存在出版偏倚,研究結(jié)果有效。

3.3 整體效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由表4可知, 從整體上檢驗(yàn)組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系, 共有71項(xiàng)效應(yīng)值, 被試量總數(shù)為23180,組織認(rèn)同與離職意向的整體相關(guān)系數(shù)為?0.453。Lipsey和Wilson (2001)認(rèn)為, 當(dāng)

r

≤ 0.1時(shí)為低相關(guān), 0.1 <

r

< 0.4時(shí)為中等相關(guān),

r

≥ 0.4時(shí)為高相關(guān), 據(jù)此判斷, 組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系為高相關(guān), 并且達(dá)到顯著性水平(

p

< 0.01), 假設(shè)1得到支持。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由于本研究效應(yīng)值的異質(zhì)性, 在檢驗(yàn)整體效應(yīng)時(shí)采用了隨機(jī)效應(yīng)模型, 在調(diào)節(jié)效應(yīng)中, 也采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

3.4.1 組織認(rèn)同量表維度內(nèi)容的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究只對(duì)具有相同維度并且使用量不低于三個(gè)的量表進(jìn)行差異性分析, 由表5的組織認(rèn)同量表維度內(nèi)容的同質(zhì)性分析可知, 不同維度的組織認(rèn)同量表顯著的影響組織認(rèn)同與離職意向之間的關(guān)系(

Q

=18.260,

p

=0.001), 其中運(yùn)用包含認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)維度的量表時(shí), 組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)最高(

r

=?0.629), 其次, 分別是包含認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)、行為的量表(

r

=?0.562)、包含認(rèn)知、情感的量表(

r

=?0.521)、相關(guān)系數(shù)最低的是包含認(rèn)知維度的量表(

r

=?0.363)。因此, 假設(shè)2部分得到支持。

3.4.2 離職意向量表認(rèn)知結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究只對(duì)具有同一認(rèn)知結(jié)構(gòu)且采用量不低于三個(gè)的離職意向量表進(jìn)行差異性檢驗(yàn), 由表5的離職意向量表認(rèn)知結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性分析可知, 運(yùn)用認(rèn)知結(jié)構(gòu)為TQ & IQ的離職意向量表時(shí), 組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)程度最高(

r

=?0.549), 其次是認(rèn)知結(jié)構(gòu)為TQ (

r

=?0.481), IQ & IS (

r

=?0.425), TQ、IQ & IS (

r

=?0.413)的離職意向量表, 但四者之間的差異性并未達(dá)到顯著性差異(

Q

=4.558,

p

=0.336), 因此假設(shè)3不被支持。

表4 組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系隨機(jī)模型分析

3.4.3 行業(yè)類別的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究只統(tǒng)計(jì)文獻(xiàn)數(shù)量不低于三的行業(yè)類型之間的差異性, 由表5的行業(yè)類別的同質(zhì)性分析可知, 被試所從事的行業(yè)顯著的影響了組織認(rèn)同與離職意向之間的關(guān)系(

Q

=32.572,

p

< 0.001)。依相關(guān)程度從強(qiáng)到弱依次為租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)(

r

=?0.563), 金融業(yè)(

r

=?0.431), 教育(

r

=?0.405), 衛(wèi)生和社會(huì)工作(

r

=?0.400), 交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)(

r

=?0.397), 信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)(

r

=?0.363), 制造業(yè)(

r

=?0.302)。假設(shè)4部分得到支持。

3.4.4 文化背景的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由表5的文化背景維度的同質(zhì)性分析可知, 在東方文化、西方文化背景下, 組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系不具有顯著差異(

Q

=1.527,

p

> 0.05)。假設(shè)5得到了支持。

4 討論

4.1 組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系

本文對(duì)有關(guān)組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的實(shí)證研究進(jìn)行了量化綜述, 結(jié)果表明組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)強(qiáng)度為?0.453, 即組織認(rèn)同可以解釋離職意向20.5%的變異,與Riketta (2005)的研究得出的兩者相關(guān)強(qiáng)度差別不大(

r

=?0.48,

k

=34,

n

=7243),說明組織認(rèn)同是預(yù)測(cè)離職意向的有效變量。

4.2 組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的影響因素

4.2.1 組織認(rèn)同量表維度內(nèi)容

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明, 不同維度的組織認(rèn)同量表對(duì)組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系具有顯著的影響。在本研究中, 單維度組織認(rèn)同量表均為Mael組織認(rèn)同量表, 三維度組織量表為Miller, Allen, Casey和Johnson等(2000)修訂量表(3篇)、Ellemers, Kortekaas和Ouwerkerk (1999) (1篇)開發(fā)的組織認(rèn)同量表。在Riketta (2005)研究中, 運(yùn)用Mael組織認(rèn)同量表時(shí), 兩者相關(guān)強(qiáng)度為?0.35, 運(yùn)用Cheney的三維度組織認(rèn)同量表(OIQ)時(shí), 兩者的相關(guān)強(qiáng)度為?0.64,而Miller等人(2000)修訂量表是在OIQ的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂的, 兩者具有一致性, 由此可見, 本研究結(jié)論與Riketta (2005)大體一致。

首先, 對(duì)單維、二維、三維組織認(rèn)同量表進(jìn)行比較, 發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)系數(shù)隨著維度的增加而提高。說明組織認(rèn)同概念結(jié)構(gòu)中, 不僅認(rèn)知維度能夠影響兩者之間的關(guān)系, 情感、評(píng)價(jià)維度都對(duì)個(gè)體離職意向產(chǎn)生了影響, 個(gè)體產(chǎn)生離職意向不僅與對(duì)組織成員身份的認(rèn)知有關(guān), 它更是一個(gè)包含情感、自我評(píng)價(jià)的綜合心理因素共同作用的結(jié)果。其次, 對(duì)三維和四維組織認(rèn)同量表進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)運(yùn)用四維度量表時(shí)組織認(rèn)同與離職意向的相關(guān)關(guān)系變小, 原因可能為, 行為維度測(cè)量了個(gè)體對(duì)組織所具有的行為表現(xiàn), 而離職意向恰好是個(gè)體在對(duì)組織所具有的認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)方面的綜合心理的基礎(chǔ)上, 產(chǎn)生的一種心理和行為反應(yīng), 由此, 組織認(rèn)同量表中的行為維度可能與離職意向產(chǎn)生重合, 從而降低了組織認(rèn)同與離職意向之間的關(guān)系強(qiáng)度, 因此, 在未來的研究中, 應(yīng)該考慮量表的重合性所帶來的誤差, 科學(xué)的選擇量表。

表5 相關(guān)因素對(duì)組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

4.2.2 離職意向量表認(rèn)知結(jié)構(gòu)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明, 離職意向量表認(rèn)知結(jié)構(gòu)對(duì)組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系不具有顯著的影響, 推測(cè)其原因可能為, 其一, 員工一旦出現(xiàn)離開組織的想法時(shí), 表明其組織認(rèn)同心理已達(dá)到一個(gè)較低水平, 加之社會(huì)給個(gè)體提供了較多的再就業(yè)機(jī)會(huì),從而這種對(duì)組織的不認(rèn)同感不僅會(huì)迅速的通過離開的想法間接影響離開的意向、尋求新工作的意向,并且還會(huì)直接對(duì)它們產(chǎn)生影響, 最終組織認(rèn)同對(duì)這三種認(rèn)知要素會(huì)產(chǎn)生大致同等程度的影響; 其二,在實(shí)際生活中, 個(gè)體在產(chǎn)生離開的想法后, 通常會(huì)開始積極的關(guān)注其他工作崗位, 計(jì)劃行為理論(Ajzen, 1991)認(rèn)為, 個(gè)體的行為態(tài)度對(duì)行為意向具有直接的影響, 而對(duì)預(yù)期行為結(jié)果的評(píng)估又反向影響了行為的態(tài)度, 因此, 在個(gè)體的心理過程中, 離職意向的三個(gè)認(rèn)知要素之間存在著相互作用, 最終達(dá)到一個(gè)平衡狀態(tài), 從而有可能導(dǎo)致, 采用不同認(rèn)知要素的離職意向量表測(cè)量時(shí), 其測(cè)量結(jié)果無顯著性差異。

結(jié)果說明了采用包含不同認(rèn)知要素的離職意向量表時(shí), 組織認(rèn)同對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)作用程度相同, 故未來研究相關(guān)研究可采用單一認(rèn)知要素的離職意向量表, 但這一結(jié)果是否適用于離職意向與其它變量的關(guān)系還有待驗(yàn)證, 同時(shí)采用ADTI和ODTI的量表時(shí), 是否能夠較好的預(yù)測(cè)離職行為,目前研究中關(guān)于這類離職意向量表的研究和應(yīng)用都較少, 因此, 未來研究應(yīng)加強(qiáng)對(duì)離職意向概念結(jié)構(gòu)的研究, 并使離職意向測(cè)量工具更加科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化。

4.2.3 行業(yè)類別

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明, 行業(yè)類別對(duì)組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系具有顯著的影響。租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)及金融業(yè)都屬于熱門行業(yè), 教育、衛(wèi)生和社會(huì)工作屬于社會(huì)聲譽(yù)較好的行業(yè), 人才競(jìng)爭(zhēng)激烈, 同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也較為激烈, 人才流動(dòng)比較快速。因?yàn)檩^大的流動(dòng)性, 員工對(duì)組織認(rèn)同度也不高, 這可能是造成組織認(rèn)同與離職意向之間高相關(guān)的原因。但交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè), 信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)同屬熱門行業(yè), 相關(guān)系數(shù)卻相對(duì)較小,這可能與其行業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下滑有關(guān), 也可能與不同崗位特點(diǎn)有關(guān)。因此, 單從行業(yè)熱門度和競(jìng)爭(zhēng)程度方面來解釋組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系還略顯單薄, 員工具體職業(yè)的不同、在組織中職務(wù)級(jí)別的不同對(duì)組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系也有重要的影響, 所以, 未來的研究應(yīng)該將行業(yè)與崗位、職位等因素結(jié)合探索各因素在組織認(rèn)同與離職意向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

4.2.4 文化背景

在東方文化背景和西方文化背景下, 組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系表現(xiàn)一致, 表明了個(gè)體在關(guān)系需求上具有共性, 個(gè)體在組織中都具有認(rèn)同組織, 力求和組織中其他成員保持良好的關(guān)系的基本需求,當(dāng)?shù)貌坏奖匾獫M足時(shí), 個(gè)體會(huì)采取一定的措施進(jìn)行調(diào)整, 如脫離現(xiàn)有組織。同時(shí), 組織認(rèn)同是組織行為學(xué)中的核心概念, 無論在何種文化背景下, 只要個(gè)體從屬于組織, 則必然會(huì)有組織認(rèn)同這一心理的產(chǎn)生和變化。

研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了員工組織認(rèn)同心理對(duì)離職行為的重要影響, 為企業(yè)等各類組織的人力資源管理提供了管理方向和理論依據(jù), 尤其是在跨國企業(yè)中,員工的組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系并不因工作地域文化的改變而改變。歸根到底, 擴(kuò)大組織的影響力, 利用組織優(yōu)勢(shì)滿足員工的需求, 提升員工對(duì)組織的認(rèn)同心理, 才是組織中預(yù)防人才流失的根本。

4.3 不足與展望

本研究中存在的不足為：(1)本研究中納入未出版文獻(xiàn)和會(huì)議論文數(shù)量較少, 可能造成一定的出版偏倚, 影響運(yùn)算結(jié)果; (2)在進(jìn)行調(diào)節(jié)變量分析時(shí),某些類別數(shù)量太少, 且某些類別之間數(shù)量相差較大,這可能造成一定的誤差; (3)由于納入文獻(xiàn)大多采用比例分布的方式報(bào)告被試的工作年限、年齡、崗位、職位, 致使無法精確計(jì)算這些因素, 故無法探討這些因素對(duì)組織認(rèn)同和離職意向關(guān)系的影響。離職問題作為管理界一直以來備受關(guān)注的問題, 對(duì)其原因的分析可以更好的服務(wù)于組織, 增加組織效益, 未來的研究可以(1)以組織認(rèn)同為中介變量, 綜合分析哪些因素對(duì)離職意向產(chǎn)生影響; (2)尋找影響組織認(rèn)同與離職意向關(guān)系的其他有效變量。

5 結(jié)論

本元分析發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同與離職意向之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系, 且不同維度內(nèi)容的組織認(rèn)同量表、行業(yè)類型均可以影響組織認(rèn)同與離職意向之間的關(guān)系強(qiáng)度, 不同認(rèn)知結(jié)構(gòu)的離職意向量表和文化背景對(duì)組織認(rèn)同與離職意向的關(guān)系不具有顯著性影響。

帶*的文獻(xiàn)表示元分析中納入的文獻(xiàn)

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