未簽訂勞動(dòng)合同情況下辭退員工的法律責(zé)任

王 歡

（310000 浙江工商大學(xué) 浙江 杭州）

未簽訂勞動(dòng)合同情況下辭退員工的法律責(zé)任

王 歡

（310000 浙江工商大學(xué) 浙江 杭州）

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)合同的簽訂率較實(shí)施以前明顯提高了，懲罰性規(guī)定的警示作用效果明顯；但是也存在著大量因種種原因而未簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)的不斷增強(qiáng)，有關(guān)未簽訂勞動(dòng)合同引起的仲裁及訴訟迅速增加。本文主要從認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同、未簽訂勞動(dòng)合同情況下辭退員工及由此產(chǎn)生的法律責(zé)任等方面進(jìn)行闡述和分析。

勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系；辭退；法律責(zé)任

一、勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同（此處規(guī)定了簽訂勞動(dòng)合同一個(gè)月的寬限期）。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。由此可看出勞動(dòng)關(guān)系包括了勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系兩種形態(tài)。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條、第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同有“固定期限勞動(dòng)合同”、“無固定期限勞動(dòng)合同”和“單項(xiàng)勞動(dòng)合同”：固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同；無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；單項(xiàng)勞動(dòng)合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的法定形式是書面形式，必須載明的條款有7項(xiàng)：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。除7項(xiàng)必需條款之外，勞動(dòng)者和用人單位之間還可以根據(jù)具體的實(shí)際情況協(xié)商約定其他相關(guān)的條款。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是個(gè)比較復(fù)雜的概念，它可以是沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系，也可以是用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在著不同的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)：①事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無效論，即用人單位與勞動(dòng)者形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，無論是自始未簽訂書面合同，其他符合勞動(dòng)法的生效要件的，還是原勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者和用人單位未以書面形式續(xù)簽合同的，由于未簽訂勞動(dòng)合同，屬于形式不合法，因此應(yīng)歸于無效。對(duì)于產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的單位要進(jìn)行嚴(yán)厲的行政處罰。②事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化論，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如果不能依法轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制其終止，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的利益仍然受勞動(dòng)法保護(hù)。這兩種觀點(diǎn)的相同之處在于因?yàn)闆]有書面合同的形式而使勞動(dòng)合同歸于無效，而根治的辦法就是重新簽定標(biāo)準(zhǔn)的書面合同，也就是將勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化。

在定性上，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是一種準(zhǔn)勞動(dòng)法律關(guān)系：①事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系都表明了勞動(dòng)者與用人單位在確立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方面所達(dá)成的合意，雙方是協(xié)商一致的；②事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系都是權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容是確定的；③在處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，由于勞動(dòng)關(guān)系具有人身性質(zhì)，仍然是按照勞動(dòng)法律關(guān)系的方式來處理的。由此看出，用人單位在未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)關(guān)系的情況下，雙方間的相互關(guān)系雖未達(dá)到典型的法律關(guān)系的程度，但它是一種準(zhǔn)法律關(guān)系。

當(dāng)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，因?yàn)橛萌藛挝晃磁c勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，可以參照下列憑證來認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系：工資支付憑證或者記錄（職工工資單）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工、招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其它勞動(dòng)者的證言等。

二、勞動(dòng)法關(guān)于辭退員工的規(guī)定

辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種強(qiáng)制措施。根據(jù)原因的不同，可分為違紀(jì)辭退和正常辭退。違紀(jì)辭退是指用人單位對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，但未達(dá)到被開除、除名程度的職工，依法強(qiáng)行解除勞動(dòng)關(guān)系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，依據(jù)改革過程中國家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，安置富余人員的政策規(guī)定解除與職工勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。

用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為?！秳趧?dòng)法》第二十五條、第二十六條、第二十七條對(duì)用人單位辭退員工必須要遵守的條件和程序做了嚴(yán)格規(guī)定。另外《勞動(dòng)法》第二十九條對(duì)用人單位辭退特殊人群做出了特殊規(guī)定。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人辭退員工的規(guī)定來看，對(duì)于處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者來說，《勞動(dòng)法》還是給予了更多的保護(hù)的，因此用人單位在辭退員工的時(shí)候需要嚴(yán)格按照程序執(zhí)行，具體注意：

（1）試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

（2）辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。對(duì)于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中最好對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對(duì)何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定）。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

（3）辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：a勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（4）經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對(duì)于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。其次，對(duì)符合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員條件的用人單位，應(yīng)嚴(yán)格按照程序裁減人員。

三、未簽訂勞動(dòng)合同的情況下辭退員工的法律責(zé)任

用人單位在未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況下辭退員工，此時(shí)作為處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者要有強(qiáng)烈的維權(quán)意識(shí)，可以直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求用人單位支付雙倍工資，補(bǔ)繳社?；蛘咧Ц断鄳?yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；工作未滿半年的可以要求半個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)關(guān)系的，可要求支付一個(gè)月工資。

其中未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償制度則是《勞動(dòng)合同法》的一項(xiàng)重要制度。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。

該法條規(guī)定了一種違法現(xiàn)象的法律后果——向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資；該法條在我國第一次創(chuàng)設(shè)了一種制度——雙倍工資賠償制度。其主要是針對(duì)用人單位為降低用工成本，不簽訂勞動(dòng)合同以規(guī)避法律的行為。對(duì)于勞動(dòng)監(jiān)察部門來說，罰款是上繳國庫的，所以并不一定有強(qiáng)大的激勵(lì)去查處各種沒有簽訂勞動(dòng)合同的用人單位。雙倍工資賠償是賠償給勞動(dòng)者的，因此勞動(dòng)者會(huì)比勞動(dòng)監(jiān)察部門更關(guān)心這個(gè)事情，不再需要被動(dòng)等待勞動(dòng)監(jiān)察部門的執(zhí)法，而是通過自己的訴訟來維護(hù)自己的利益。因此規(guī)定雙倍工資賠償制度，驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)者積極維護(hù)自己的權(quán)利，從而對(duì)用人單位產(chǎn)生更大的威懾。

只要用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)向勞動(dòng)者賠償雙倍工資的責(zé)任。雙倍工資賠償責(zé)任不是補(bǔ)償性賠償，此制度的使用不要求勞動(dòng)者因未簽訂書面勞動(dòng)合同而遭受損失，是獨(dú)立于實(shí)際損失之外的賠償。

只有符合法律規(guī)定的，適用勞動(dòng)合同法調(diào)整的才可以“雙倍工資”，這個(gè)適用范圍在《勞動(dòng)合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定。“雙倍工資”是指勞動(dòng)者每月實(shí)發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說再要求另一倍，具體按照實(shí)際發(fā)放的工資來計(jì)算。根據(jù)法律規(guī)定，“雙倍工資”的實(shí)效的起算時(shí)間是從解除勞動(dòng)合同關(guān)系的時(shí)間開始計(jì)算，時(shí)間為1年。

勞動(dòng)合同法雙倍工資制度是一種懲罰性賠償制度。懲罰性賠償，是指賠償數(shù)額超出實(shí)際的損害數(shù)額的賠償。懲罰性賠償是獨(dú)立于補(bǔ)償性賠償而另外支付的一筆補(bǔ)償金，他不以受害人所遭受的損失為限，甚至有時(shí)不考慮受害人所受損失的大?。桓鼈?cè)重于表現(xiàn)法律的制裁和威懾功能。

然而對(duì)于一項(xiàng)法律制度的存在，我們必須分析其依托的法理。雙倍工資賠償制度作為一個(gè)懲罰性賠償制度，它的存在并不是從“無損害即無賠償?shù)摹苯嵌瘸霭l(fā)的，它實(shí)行無過錯(cuò)責(zé)任，且只是就勞動(dòng)者的利益可能受到損失的情況制定的賠償制度，由此看出雙倍工資賠償制度是缺少一定的理論支持的。因此對(duì)于當(dāng)前適用雙倍工資賠償制度，需要注意以下方面：雙倍工資賠償制度的適用應(yīng)遵循合法、公平、誠實(shí)信用原則；已經(jīng)協(xié)商補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可主張未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資；合同期滿后續(xù)簽勞動(dòng)合同不能簡單類推適用寬限期及雙倍工資賠償制度。

在適用雙倍工資賠償制度時(shí)：①需要考慮雙方當(dāng)事人的意思表示，不能僅以是否達(dá)成書面合同為判斷依據(jù)，在用人單位作出簽訂書面合同的意思表示，如提交合同文本 、發(fā)送電子郵件或?qū)炗喓贤瑔栴}進(jìn)行公示等方式，雙方幾經(jīng)磋商，卻因不可抗力或某些意外情況造成合同未在法定期限內(nèi)簽訂，此時(shí)合同未能簽訂是用人單位意志以外的原因造成，此種情況下不應(yīng)該再追究用人單位的責(zé)任；②需要對(duì)于雙方當(dāng)事人因主觀認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤導(dǎo)致意思表示瑕疵，而未能簽訂書面勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行辨別，如雙方以承包或合作經(jīng)營等行使協(xié)商一致履行各自權(quán)利義務(wù)，但事后要求支付雙倍工資的，不應(yīng)簡單適用雙倍工資賠償制度。按照用人單位的過錯(cuò)因素來進(jìn)行區(qū)分，用人單位已盡義務(wù)的情況下，不論是勞動(dòng)者過錯(cuò)導(dǎo)致還是因?yàn)椴豢煽沽]有簽訂勞動(dòng)合同，都不需要支付雙倍工資。

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王歡（1992～），女，漢族，江蘇揚(yáng)州人，浙江工商大學(xué)，法律碩士（非法學(xué)）專業(yè)，碩士研究生。