高管人員勞動(dòng)管理的現(xiàn)實(shí)困境與對(duì)策思考

文/謝慧婷

高管人員勞動(dòng)管理的現(xiàn)實(shí)困境與對(duì)策思考

文/謝慧婷

法律對(duì)勞動(dòng)者的分類管理沒(méi)有明確規(guī)定，高管作為特殊的勞動(dòng)者，具有其特殊性：監(jiān)督管理、占據(jù)優(yōu)勢(shì)、享有決定，因而兼具有管理者與決策者雙重身份。高管引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議在勞動(dòng)管理中經(jīng)常面臨法律適用難題，分析其在勞動(dòng)管理中現(xiàn)實(shí)困境對(duì)界定其勞動(dòng)者的身份問(wèn)題具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

高管人員；勞動(dòng)者；勞動(dòng)爭(zhēng)議；路徑選擇

一、高管人員勞動(dòng)者身份問(wèn)題的理論探究

近年來(lái)理論界和實(shí)務(wù)界有論者主張“高管不應(yīng)屬于勞動(dòng)者，受到勞動(dòng)法傾斜保護(hù)”。比如有學(xué)者認(rèn)為“董事或總經(jīng)理能夠作出經(jīng)營(yíng)決策，傳遞雇主意志?！保?］從中可以看出把高管人員排除在“勞動(dòng)者”的范疇，而黃越欽教授把服從指示、提供勞務(wù)作為認(rèn)定勞動(dòng)者的重要因素?。?］根據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定：公司章程也沒(méi)有明文規(guī)定不得將董事列入高管人員的范疇，可以推斷公司章程將董事列入高管人員是合法的。

從“勞動(dòng)者”這個(gè)概念出發(fā)：廣義上的勞動(dòng)者是具有外在資格與內(nèi)心要素相結(jié)合的自然人；狹義上的勞動(dòng)者就是勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者。王全興教授認(rèn)為明顯把“民事法律主體”中自然人的概念引入到勞動(dòng)法學(xué)中來(lái)模糊了勞動(dòng)者的本質(zhì)特征。［3］造成司法實(shí)踐中諸如高管人員、飛行員等是否屬于勞動(dòng)者的范疇產(chǎn)生爭(zhēng)議。為了有效避免社會(huì)較低階層“勞動(dòng)者”被邊緣化、較高階層“勞動(dòng)者”被排斥化，細(xì)化勞動(dòng)者身份的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在保護(hù)勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益方面顯得尤為重要。

從“勞動(dòng)者”界定的相關(guān)學(xué)說(shuō)來(lái)考察：大陸法系通說(shuō)為從屬性，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的依附性，從屬性標(biāo)準(zhǔn)有利于界定勞動(dòng)者概念的明確性與統(tǒng)一性，但是具體實(shí)踐中缺乏可操作性。英美法系以“控制說(shuō)”理論為主，對(duì)勞動(dòng)者是以雇員來(lái)代替，擴(kuò)張雇傭關(guān)系的范圍，甚有學(xué)者指出對(duì)雇員的控制過(guò)于嚴(yán)苛極易發(fā)生罷工事件。高管人員身份的雙重性決定了其勞動(dòng)關(guān)系的特殊性：一方面高管在勞動(dòng)關(guān)系的博弈之間占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，另一方面也擔(dān)負(fù)著譬如競(jìng)業(yè)禁止等的法定義務(wù)。

從勞動(dòng)關(guān)系中的主體定位來(lái)分析：學(xué)界對(duì)此形成了勞動(dòng)關(guān)系肯定說(shuō)與否定說(shuō)，有學(xué)者認(rèn)為高管人員不是勞動(dòng)者。［4］這種看法否定了高管人員與公司之間具有隸屬性，《公司法》中關(guān)于董事會(huì)解任高管人員的規(guī)定為應(yīng)對(duì)突發(fā)事件賦予的單方解除權(quán)提供了依據(jù)，而且企業(yè)對(duì)高管人員的不當(dāng)之處可以以無(wú)權(quán)代理進(jìn)行追償。明顯高管在現(xiàn)實(shí)中還是要受用人單位的組織與管理，對(duì)高管人員在勞動(dòng)關(guān)系中的主體適用問(wèn)題，本文認(rèn)為要以身份關(guān)聯(lián)性、勞動(dòng)從屬性、勞動(dòng)有償性為核心標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定高管人員與公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，以控制權(quán)的大小來(lái)對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行分層化處理。

二、高管人員適用勞動(dòng)法之現(xiàn)實(shí)困境

（一）高管薪酬問(wèn)題

企業(yè)高管的高薪報(bào)酬關(guān)系勞動(dòng)者個(gè)人收入問(wèn)題，關(guān)系社會(huì)財(cái)富的分配。高管人員擁有較大的自主權(quán)，要求實(shí)行嚴(yán)格的工時(shí)制度在目前的實(shí)踐中缺乏可操作性，《勞動(dòng)法》第44條延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付就是為了防止公司惡意剝奪勞動(dòng)者而定的。高管本身享有譬如巨額安置費(fèi)、享有公司期權(quán)等經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。［5］作為管理者的公司高管極有可能利用職務(wù)便利故意不與自己簽訂勞動(dòng)合同，要求公司就支付兩倍工資的情形。因此，高管身份的特殊性顯然不適用《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定。

（二）高管與工會(huì)的關(guān)系問(wèn)題

工會(huì)是勞動(dòng)者利益的代表者，不參與企業(yè)的內(nèi)部管理。在我國(guó)，不少企業(yè)高管在工會(huì)中身居工會(huì)主席要職，依照我國(guó)《工會(huì)法》工會(huì)是群眾組織的規(guī)定，高管自然成為工會(huì)的會(huì)員，難免作為管理方的代表與企業(yè)職工同屬于一個(gè)工會(huì)。同時(shí)肩負(fù)者企業(yè)管理者的利益與企業(yè)職工利益，這種矛盾與尷尬的局面不但在工會(huì)中起不到任何作用，反而抑制工會(huì)的發(fā)展，間接損害勞動(dòng)者的工會(huì)權(quán)益。為了防止工會(huì)制度趨于形式化，有必要參照國(guó)外立法，提高高管加入工會(huì)組織的門(mén)檻。

（三）高管離職糾紛問(wèn)題

高管一旦離職，所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議主要體現(xiàn)在：解除合同時(shí)相關(guān)規(guī)定的適用問(wèn)題、禁業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用問(wèn)題等。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于違約金制度的規(guī)定，現(xiàn)只存在服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制這兩種情況中，高管人員在勞動(dòng)期間的禁業(yè)限制就是法定義務(wù)，在離職后才是約定義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47 條的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制額度規(guī)定，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，可是實(shí)踐中由于高管人員年薪數(shù)額巨大，所得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金往往是普通勞動(dòng)者的好幾倍，明顯有違立法初衷。

三、高管人員勞動(dòng)管理的對(duì)策探究

（一）確立“勞動(dòng)者分層”管理的立法思路

分層保護(hù)的理論依據(jù)來(lái)源于《勞動(dòng)合同法》適當(dāng)傾斜保護(hù)這一立法宗旨，譬如美國(guó)法律針對(duì)20歲以下的雇員就特別規(guī)定了培訓(xùn)工資或者青少年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)高管人員其稅法明確規(guī)定了不得超過(guò)100萬(wàn)美元。［6］限薪問(wèn)題明顯區(qū)分了高管和普通勞動(dòng)者，而且《德國(guó)商法典》第74條明確規(guī)定了高管經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題“企業(yè)支付的補(bǔ)償金額不得低于勞動(dòng)者離職前一年收入的二分之一”，為解決我國(guó)高管法律適用問(wèn)題提供了思路。

（二）強(qiáng)化法律對(duì)高管的契約自由

法律事務(wù)中，高管拿著蘊(yùn)含勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)訴至仲裁機(jī)構(gòu)請(qǐng)求雙倍工資，那么此種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)能否視為勞動(dòng)合同呢？個(gè)人認(rèn)為：隨著電子化的普及，勞動(dòng)合同形式多元化，不能僅從形式上對(duì)簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)行文理解釋，更應(yīng)當(dāng)考慮雙方締約的載體是否包含權(quán)利義務(wù)、工資崗位、績(jī)效獎(jiǎng)金等方面的約定，實(shí)質(zhì)上具備這些約定，就足以認(rèn)定簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。高管人員是否適用“雙倍工資罰則”，應(yīng)綜合考量高管人員的崗位職責(zé)與職權(quán)范圍、有無(wú)過(guò)錯(cuò)等情況，視具體情形而定。［7］

（三）協(xié)調(diào)勞動(dòng)法與公司法

高管對(duì)勞動(dòng)者享有基本權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)完全適用，但是在《勞動(dòng)法》與《公司法》之間的沖突應(yīng)當(dāng)區(qū)分合理對(duì)待。主要從立法和法律適用方面進(jìn)行協(xié)調(diào)：首先高管實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰制，一旦滿足簽約條件就有法定義務(wù)簽訂此合同，只是在操作層面可實(shí)施調(diào)崗；其次在用人單位單方解除合同時(shí)應(yīng)限制適用《勞動(dòng)合同法》第39條，如果高管失職給公司造成損失，企業(yè)依據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定對(duì)其進(jìn)行解聘。董事會(huì)決議有權(quán)解除總經(jīng)理職務(wù)，勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更并不影響繼續(xù)履行合同。［8］最后在違約金條款適用的問(wèn)題上，高管掌握企業(yè)的商業(yè)秘密，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，事先防范機(jī)制遠(yuǎn)比事后訴訟更節(jié)約成本，故而應(yīng)當(dāng)尊重高管與企業(yè)之間的意思自治。

［1］［德］沃爾夫?qū)?多伊普勒：《德國(guó)勞動(dòng)法》（第11版），王倩譯，上海人民出版社2016年版，第9頁(yè)。

［2］參見(jiàn)黃越欽：《勞動(dòng)法新論》（第5版），翰蘆圖書(shū)出版社2015年版，第162—163頁(yè)。

［3］王全興：《勞動(dòng)法》（第3版），法律出版社2008年版，第78—80頁(yè)。

［4］參見(jiàn)問(wèn)清泓：《論高級(jí)管理人員勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2010年第8期，第82—86頁(yè)。

［5］參見(jiàn)譚艷，余偉：《公司高級(jí)管理人員勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的特殊性研究》，《企業(yè)家天地.理論前沿》，2005年第4期，第12頁(yè)。

［6］姚曙明，陳依婷：《論勞動(dòng)者分層保護(hù)的法律規(guī)制》，《法學(xué)論壇》，2015年第6期，第109頁(yè)。

［7］參見(jiàn)曹文兵，林靜寂：《高層管理人員勞動(dòng)合同的認(rèn)定與“雙倍工資罰則”的適用》，載《人民法院報(bào)》，2014年3月20日。

［8］參見(jiàn)劉繼承：《解聘高管，遵照＜公司法＞還是＜勞動(dòng)法＞》，《人力資源》，2015年第1期，第62頁(yè)。

（作者單位：西北政法大學(xué)）