某地區(qū)基層婦幼保健機構(gòu)聘用護士流失的現(xiàn)狀與對策分析

張 靈 沈春濤（新疆伊犁州尼勒克縣婦幼保健院，新疆 伊犁 835700）

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某地區(qū)基層婦幼保健機構(gòu)聘用護士流失的現(xiàn)狀與對策分析

張 靈 沈春濤
（新疆伊犁州尼勒克縣婦幼保健院，新疆 伊犁 835700）

【摘要】護理人員是一支特殊的隊伍，聘用護士已經(jīng)成為新疆伊犁州少數(shù)民族地區(qū)婦幼保健機構(gòu)護理人員的主要力量。聘用護士流失現(xiàn)象嚴重，對醫(yī)院護理工作及醫(yī)療安全造成很大影響，針對聘用護士流失的現(xiàn)狀，探討聘用護士流失的原因，加強護理隊伍建設，保證護理隊伍穩(wěn)定。

【關鍵詞】聘用護士；流失現(xiàn)狀；對策

近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會的不斷進步，婦幼衛(wèi)生事業(yè)越來越受到社會的關注，臨床護士作為基層婦幼保健機構(gòu)的重要成員對保健院的發(fā)展起著舉足輕重的作用。新疆伊犁州是少數(shù)民族聚集的地區(qū)，護理人員大多為哈薩克族、維吾爾族，護理人員短缺并處于持續(xù)短缺狀態(tài)。護理隊伍的穩(wěn)定直接影響了基層婦幼保健機構(gòu)護理事業(yè)的發(fā)展，對醫(yī)療安全構(gòu)成威脅，嚴重阻礙了婦幼衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展［1-3］。

聘用護士是一個特殊的團體，在護理行業(yè)中扮演著很重要的角色。我院是服務于新疆少數(shù)民族的一個婦幼保健機構(gòu)，聘用護士大多是少數(shù)民族農(nóng)牧民的后代，要求聘用護士取得《中華人民共和國護士執(zhí)業(yè)證書》，懂民漢兩種語言。她們一方面給我院護理隊伍帶來了青春活力和勃勃生機，另一方面遠離條件艱苦的農(nóng)牧區(qū)，對外面的世界充滿著幻想。她們的流失增加了在職護士的負擔，造成了更多人產(chǎn)生離職的意愿，使得護士人心惶惶，導致醫(yī)院護士缺乏，培養(yǎng)的有一定工作經(jīng)驗的護士不斷離職，嚴重影響護理質(zhì)量和患者的滿意度，甚至導致醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量。

1 聘用護士流失原因

1.1 物質(zhì)待遇低是護士離職的重要原因。我院是一所基層的全額事業(yè)單位，除了聘用工資、夜班費、醫(yī)院感染費、站臺費等，按照規(guī)定政府不允許全額事業(yè)單位以任何形式發(fā)獎金。聘用護士高負荷加班加點工作，因為學歷低，工齡短，工作起點低，福利待遇少，又加之我院沒有職工宿舍和餐廳，不僅要租房子還要下班后自己做飯，與同崗位在編的護士同崗不同酬，導致聘用護士感到自身價值沒有得到實現(xiàn)，產(chǎn)生不良情緒，思想不穩(wěn)定，產(chǎn)生離職意愿［4］。

1.2 臨床護理工作是一項高風險的職業(yè)。護士由于工作壓力大，服務對象是人，再加之，我院是少數(shù)民族聚居較集中的地區(qū)，往往由于語言交流問題，民族宗教問題，造成對醫(yī)療行為、護理操作不理解不接受，醫(yī)護人員和少數(shù)民族患者及家屬溝通欠缺，造成的醫(yī)療糾紛和誤解較多，稍有疏忽造成的差錯和事故就會帶來不可挽回的損失，隨著《醫(yī)療事故處理條例》等法律法規(guī)的頒布，患者在診療過程中維權(quán)意識不斷增強，醫(yī)療糾紛中舉證責任倒置，使護士長期處于謹慎工作狀態(tài)，隨著醫(yī)學領域新技術、新業(yè)務的不斷進步，對護理人員綜合能力提出了更高要求，使護士感覺力不從心，產(chǎn)生很多心理壓力。

1.3 頻繁夜班，生活節(jié)律紊亂，造成護士嚴重心理疾患，已成為護士流失的危險因素之一［5-6］。護理工作關系到人的生命，承擔較大的責任，在130種壓力較大的職業(yè)中，護士名列榜首，護士的壓力水平通常高于一般人群，過大的工作壓力會引起身心疾病，而良好的應對方式是緩解工作壓力的最主要因素。護士擔心工作中出現(xiàn)差錯事故，而有些糾紛將護士的責任無限放大，導致不少護士因此緊張、恐懼、委屈、無助。甚至懷疑自己的遵醫(yī)行為，再者由于護理操作以手工操作為主，護士常處于一種超負荷的工作狀態(tài)。護士絕大多數(shù)是女性，她們既要工作，又要兼顧家庭教育子女，其工作角色與家庭角色相互矛盾的結(jié)果使護士體力、精神負荷加重，加上頻繁夜班，生活節(jié)律紊亂，既影響了她們的身體健康，也影響了她們的家庭生活。

1.4 護士的社會地位低。雖然大家都知道“三分治療，七分護理”，知道護理工作在整個診療工作起著重要的作用，但社會對護士的工作缺乏相應的認識與正確的評價，大多認為護士就是伺候人的工作，什么污物都接觸，重醫(yī)輕護的現(xiàn)象非常普遍，隨著患者維權(quán)意識的加強，醫(yī)療糾紛日益增多，護士每天處于小心謹慎工作狀態(tài)之中，還時常受到不公平待遇和誤解，她們的職業(yè)認同感和成就感較低，一旦有條件，離職轉(zhuǎn)行現(xiàn)象就會發(fā)生。

1.5 工作負荷重成為護士流失的重要原因。為控制護理成本，大多婦幼保健機構(gòu)盡可能減少護士數(shù)量，導致護理人員數(shù)量短缺，臨床一線護士嚴重不足，遠遠達不到國家規(guī)定的普通病房床護比1∶0.4，護理人員無法做到定崗定編，護士承擔了許多非護理性工作，工作時間延長，加班已成為家常便飯，無法按照勞動法的規(guī)定執(zhí)行法定工作時間，工作負荷過重，往往沒時間照顧家庭，經(jīng)常不能承擔妻子、母親、女兒的角色，常常顧及不到照顧年邁的老人和年幼的孩子，嚴重影響家庭生活，尤其是在結(jié)婚生育階段，生理方面的不適應往往會增加家庭矛盾，導致護士流失改行。

1.6 個人因素：基層婦幼保健院幾乎沒有大專以上學歷的護士，由于聘用護士普遍年齡較小，學歷低，思想波動大，工作年限短，各種福利待遇、晉升學習機會少，職務低，工作能力較差，聘用護士成就感往往達不到預期目標，從而對現(xiàn)在的工作滿意度慢慢下降，甚至厭倦，想換個環(huán)境去滿足自己的新鮮感。她們對工作的熱情來得快去得也快，對新鮮事物很快會產(chǎn)生興趣，為尋求更好的發(fā)展空間和施展個人才能，她們往往先擇業(yè)后就業(yè)，一旦需求得不到滿足，離職就在所難免。

1.7 重醫(yī)輕護的大環(huán)境：少數(shù)民族地區(qū)基層婦幼保健院和二級以上的綜合醫(yī)院一樣，都存在著嚴重的重醫(yī)輕護現(xiàn)狀。從醫(yī)院自身內(nèi)部的角度看，重醫(yī)輕護的傳統(tǒng)觀念在大多數(shù)院領導的思想中根深蒂固。年輕聘用護士在醫(yī)院沒有得到應有的地位和很好的職業(yè)發(fā)展空間，雖然有些聘用護士已經(jīng)成為臨床護理骨干，但在醫(yī)院內(nèi)部重醫(yī)輕護大環(huán)境的影響下，她們很難獲得所聘用醫(yī)院的編制，醫(yī)院總是在設編時將臨床醫(yī)療和醫(yī)技科室放在首位，院領導潛意識的認為聘用護士非常好聘用，工資又低，往往設編根本不設護理崗位，因此臨床護理人員始終是編制以外的補充力量，這使得許多優(yōu)秀聘用護士產(chǎn)生不安全感和不被重視感，同時在同等條件下醫(yī)護之間的福利待遇差距很大，她們認為自己的工作的貢獻未被醫(yī)院認同，沒有在人格上得到尊重，這些持續(xù)的壓力會降低聘用護士對本專業(yè)的自信度和滿意度，一有機會就會改行或離職。

1.8 新的職業(yè)傷害：醫(yī)院工作場所暴力作為一種新的職業(yè)傷害，會導致受害醫(yī)護人員生理、心理及職業(yè)等多方面的不良影響，從而引發(fā)離職傾向［7］。作為護士，長期在醫(yī)院工作，接觸患者的機會最多，不可避免和患者及患者家屬發(fā)生摩擦、爭吵的機會更多，再加之我院是少數(shù)民族地區(qū)基層婦幼保健機構(gòu)，服務對象大多是少數(shù)民族農(nóng)牧民，她們中大多中年以上婦女不懂漢語，在和護士語言溝通交流上就存在問題，再加之民族風俗宗教信仰的差異，對診療及護理工作經(jīng)常造成誤解，護士經(jīng)常會受到不合理的辱罵，提出不合理的要求，甚至人身受到傷害，而患者及患者家屬只要投訴，護士不管對錯經(jīng)常會受到不合理的處理，由于不公平的處理方式和不公平的待遇，自然而然聘用護士就有了離職的想法，而且因為是聘用護士，所以想要離職也沒什么牽絆。

2 聘用護士流失造成的后果

2.1 護理質(zhì)量下降：臨床護理人員缺乏是導致護理不良事件發(fā)生的重要原因。流失的護理人員大多數(shù)是已經(jīng)具備較強的專業(yè)理論知識，熟練掌握本專業(yè)護理操作，有一定的臨床護理經(jīng)驗，她們的流失勢必要聘用新的護士，重新開始培訓?？谱o理理論知識和操作技能，導致基礎護理質(zhì)量不穩(wěn)定，嚴重影響專科護理水平。

2.2 增加了培訓難度：流失的聘用護士經(jīng)過醫(yī)院基本技能和專科培訓，她們已經(jīng)具備了獨立工作的能力，遇到合適的機會就辭職，使醫(yī)院成為其他醫(yī)療機構(gòu)的培訓基地，醫(yī)院重新聘用護士，不僅需要重新培訓，而且這種培訓始終擺脫不了循環(huán)往復不斷重復培訓的境況，醫(yī)院基礎護理不易向更深更高更精的方向發(fā)展，造成醫(yī)院護理水平很難提高。

2.3 加重了護理人員工作負擔，容易發(fā)生差錯事故：在護理人員編制本身就嚴重不足的情況下，又流失大量有護理工作經(jīng)驗、護理操作熟練的護士，加重了在崗護士的工作負擔，護理任務更難保質(zhì)保量完成，引發(fā)醫(yī)療糾紛發(fā)生，促使更多護士不安心工作，形成惡性循環(huán)，加重了護理隊伍的不穩(wěn)定性。

2.4 影響醫(yī)院護理水平的提高：由于聘用護士的流失，使得護士忙于完成基本護理工作，疲于應付執(zhí)行醫(yī)囑和繁瑣的護理文書，又加之有離職的意念，不愿或很難抽出時間和精力學習和思考，護理培訓也是局限于基礎護理，不易向更深、更高、更精方向發(fā)展。

3 對 策

3.1 提高護士的結(jié)構(gòu)性授權(quán)：結(jié)構(gòu)性授權(quán)是管理者為員工提供完成某項工作所需的信息、資源、支持，不斷為員工提供發(fā)展機會，創(chuàng)造有利于員工的工作環(huán)境。具體措施如下：護理管理者應有目的、有計劃地為臨床護士安排新技能學習機會，滿足護士對知識的需求，獲得進行挑戰(zhàn)性工作的能力，以提高護士的機會權(quán)力；院領導應將醫(yī)院發(fā)展的近期和遠期目標及時傳達給臨床一線護士，加大護士參與醫(yī)院管理的機會，普及臨床護士對醫(yī)院價值觀的認識，以提高信息權(quán)力；在護士遇到問題時及時給以幫助和建議，提高支持權(quán)力；臨床一線護士工作責任心強，風險大，管理者應盡量為護士配備先進的醫(yī)療儀器，提高工作效率，給護士更多的時間完成護理病歷的書寫和臨床護理工作，給予護士資源的權(quán)力；進行公平、公開、公正的評優(yōu)、評先、選拔工作，護士長應授予績效優(yōu)秀的護士一定的權(quán)力，實現(xiàn)責任和權(quán)力的統(tǒng)一，提高正式授權(quán)；加強人文關懷，增強其歸屬感，創(chuàng)建和諧、積極的團隊氛圍，沒有民族歧視，提高護士的非正式權(quán)力。

3.2 落實組織承諾：組織承諾是指隨著員工對某組織投入的不斷增加，致使員工不得不留在該組織的心理現(xiàn)象。具體措施如下：管理者應努力營造一個積極向上的職業(yè)道德氛圍，增加臨床護士的職業(yè)情操，提高護士的規(guī)范承諾；護理管理者應給予臨床護士更多的人文關懷，主動關心護士的心理健康，培養(yǎng)和諧的科室氛圍，增強護士的主人翁感，增強護士對醫(yī)院的感情。個人情感是影響離職的重要因素，醫(yī)院應該為護士提供外出學習、進修、培訓的機會，滿足護士的理想需求，提高理想承諾和機會承諾。

3.3 加強臨床護士培訓：CHANG等把護士的職業(yè)生涯過程歸納為探究、確立、維持、下降四個階段，在入職后的2年內(nèi)為職業(yè)探究階段，護士選擇適宜的工作領域并學習專業(yè)技能。在這個階段，應加強對護士愛崗敬業(yè)的教育，充分認識護理這一職業(yè)的崇高意義，培養(yǎng)護理人員責任感、使命感，通過各種途徑和方式，宣揚、鼓勵和調(diào)動護理人員的敬業(yè)精神，只有真正熱愛護理事業(yè)，將愛心奉獻給每一位患者，才能成為一名合格的護理人員，成為受到患者尊重的優(yōu)秀護士，長此以往形成良性循環(huán)，護理隊伍才能保持穩(wěn)定。

3.4 改善護士工作環(huán)境和工資待遇：醫(yī)院要關心護士的工作及生活狀況，盡可能創(chuàng)造一個和諧溫馨的工作環(huán)境，建立健全安全防護措施，繳納各種保險，制定聘用人員工資待遇標準，創(chuàng)造護士進編機會，提高福利待遇，獎懲分明，無論在政治待遇、經(jīng)濟待遇，還是在學習進修上，與在編護士享有同等機會，任人唯賢，人盡其才，給優(yōu)秀護士提供發(fā)展空間和機遇，激勵更多護士努力工作，在工作中實現(xiàn)自身價值。

3.5 提高護理人員的社會地位：院領導應重視護理隊伍的發(fā)展建設，在職稱、收入、晉升等方面與醫(yī)療和醫(yī)技人員一視同仁，對于在護理工作中表現(xiàn)特別突出，做出杰出貢獻的護士，應當授予相應榮譽稱號并進行大力宣傳，讓社會更多地了解護士尊重護士，每一名從事護理工作的護士也應不斷提高護理服務質(zhì)量，提高患者對護理工作的滿意度，樹立護士在社會中良好形象，逐步改善社會對護理工作的理解。

3.6 合理配置護士，完善人力資源管理機制：護理人員資源配置充分是提高護理質(zhì)量的重要保障，嚴格執(zhí)行衛(wèi)生部規(guī)定的護士配備標準，按崗位要求配置護士，實行護士分層次培養(yǎng)和使用，按照不同的崗位、技術需求、實際工作量等要素實施彈性的護士人力調(diào)配，制定護士考核標準和職稱晉升機制、待遇標準，建立長效激勵機制，穩(wěn)定一線護理隊伍。

3.7 重視護士心理需求：護理管理者作為護理隊伍中的一員，既是領導，又是同行，要多與護士交流溝通，了解護士的內(nèi)心需求。聘用護士多是年輕護士，她們對護士長管理及護理部的管理都是言聽計從，不敢也不愿將管理中的不足大膽的提出來，長期把自己的觀點壓在心底，不利于身心健康，護理管理者們要通過舉辦心理學知識講座等多種方式開展調(diào)查，收集資料，轉(zhuǎn)變觀念，及時改進，當好聘用護士的知心人、引領者，釋放護理心理壓力。

3.8 減輕醫(yī)院工作場所暴力：研究表明，組織的信息支持、價值認可和情感支持是降低應激因素對員工傷害的有效保護因子。因此醫(yī)院可以通過安全知識教育和培訓，提高護士防暴力傷害的意識，增強處理突發(fā)應急事件的能力；定期對護士進行心理指導和壓力訓練，減少或消除護理長期面對和處于醫(yī)院暴力的恐懼心理，提高遭遇挫折時的心理承受能力。

4 小 結(jié)

護理人員流失對醫(yī)院護理質(zhì)量和護理隊伍穩(wěn)定造成不可低估的影響，新疆少數(shù)民族地區(qū)基層婦幼保健機構(gòu)培養(yǎng)一名臨床護士更是不易，基層婦幼保健院的領導應高度重視聘用護士的流失問題，采取有效措施留住聘用護士，確保護理隊伍的穩(wěn)定性，努力發(fā)展護理事業(yè)，醫(yī)院的各項工作才能得到長足發(fā)展。

參考文獻

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中圖分類號：R47

文獻標識碼：C

文章編號：1671-8194（2016）12-0290-03