基于印象管理的員工建言行為研究

貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 王健菊 陳藝丹

基于印象管理的員工建言行為研究

貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 王健菊 陳藝丹

本文聚焦于員工角色外的主動(dòng)行為表現(xiàn)形式之一的“建言行為”，探討上下級(jí)關(guān)系作為中介變量在印象管理影響員工建言行為中的作用以及謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中介變量作用的強(qiáng)弱所起到的調(diào)節(jié)作用。

建言行為 印象管理 上下級(jí)關(guān)系 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)

1 概述

建言行為(Voice Behavior)是指員工主動(dòng)表達(dá)和與他人交流與工作有關(guān)的建設(shè)性信息的行為。作為一種組織公民行為，員工建言有利于組織創(chuàng)新。

員工建言與一般的消極發(fā)牢騷、舉報(bào)行為不同，也有別于積極的助人行為。建言行為強(qiáng)調(diào)的是為組織現(xiàn)狀改進(jìn)或完善組織結(jié)構(gòu)提出建設(shè)性的意見和想法，是一種角色外行為。

對(duì)建言最早的探究是Hirschman(1970)在其研究構(gòu)建的EVL模型中，他將組織成員面對(duì)組織不景氣的狀況時(shí)可能采取的反應(yīng)方式歸納為三種：退出(exit)、建言(voice)和忠誠(chéng)(loyalty)，其中建言表示直接向管理層或當(dāng)權(quán)者表達(dá)不滿的行為。后來(lái)的學(xué)者在EVL模型基礎(chǔ)上提出EVLN模型，將員工對(duì)于組織不景氣狀況下采取的行為反應(yīng)分為退出、建言、忠誠(chéng)和漠視四種。其中，退出和忽視是破壞性行為，建言和忠誠(chéng)是保護(hù)性行為。將建言引入角色外行為研究的是Van Dyne(2001)，由正向情感引起的、更為積極的建言行為。研究者將建言視為一種以創(chuàng)新為導(dǎo)向的人際交往的角色外參與行為，并將其定義為以改善組織現(xiàn)狀為目的，并基于合作共贏動(dòng)機(jī)而表達(dá)與工作相關(guān)的信息。印象管理(Impression Management)行為被定義為：個(gè)體進(jìn)行的保護(hù)自身形象或影響有重要地位的其他個(gè)體如何看待自己或者個(gè)體在同事和上級(jí)面前為了創(chuàng)造良好形象而采取的行為。印象管理在一系列組織行為學(xué)研究中均被運(yùn)用，組織中的員工和上級(jí)均會(huì)表現(xiàn)出印象管理行為，它是一種常見行為，無(wú)論是在組織內(nèi)外，人們都有一種動(dòng)機(jī)希望給他人留下一種積極的、具有正向情感的一面，而避免表現(xiàn)出消極、具有破壞性行為的一面。

2 印象管理和員工建言行為的關(guān)系

建言行為因其具有創(chuàng)新特性和改善目的，其內(nèi)在動(dòng)機(jī)是希望自己的行為能夠在組織中營(yíng)造良好的形象，取得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，而采取的一種角色外行為。而印象管理是社會(huì)互動(dòng)過(guò)程中采取的一種行為，可以說(shuō)建言行為是一種印象管理行為。員工主動(dòng)建言可被視為一種“獲得性印象提升策略”；相反，員工不愿意建言則有可能是因?yàn)楹ε滦蜗笫軗p，可被視為一種“保護(hù)性印象管理策略”。在通常情況下，根據(jù)計(jì)劃行為理論，組織中的個(gè)體會(huì)考慮一種行為可能帶來(lái)的結(jié)果，并做出積極或者消極的回應(yīng)。在 印象管理中存在潛在收益和潛在危險(xiǎn)，一是建言行為可體現(xiàn)員工的工作能力，員工有主人翁意識(shí)，而增強(qiáng)他人對(duì)員工能力的認(rèn)可度，表現(xiàn)其工作“勝任力”。建言行為還可以為自己贏得一個(gè)“好聲望”的印象，讓其他員工感受到該員工是主動(dòng)關(guān)心組織的。二是建言行為也可以反應(yīng)出員工具有責(zé)任感，體現(xiàn)員工的領(lǐng)導(dǎo)潛力。

3 上下級(jí)關(guān)系的中介作用與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

3.1 上下級(jí)關(guān)系的中介作用

中國(guó)社會(huì)互動(dòng)最突出的兩個(gè)特點(diǎn)是“關(guān)系導(dǎo)向”和“權(quán)威導(dǎo)向”，強(qiáng)調(diào)社會(huì)的和諧與人際互動(dòng)交往的融洽，作為維護(hù)面子、人情和關(guān)系的策略，印象管理是必然的現(xiàn)象，很多情況下甚至是被期望的文化。在中國(guó)社會(huì)情境下，上司和下屬的關(guān)系是解釋眾多組織現(xiàn)象至關(guān)重要的因素。中國(guó)學(xué)者對(duì)上下級(jí)關(guān)系研究也較為豐富，在上下級(jí)關(guān)系構(gòu)念的研究上存在兩種取向：(1)沿用西方主流的領(lǐng)導(dǎo)——成員交換構(gòu)念(Leader-member Exchange，LMX)；(2)基于中國(guó)本土文化的上下級(jí)關(guān)系構(gòu)念(Supervisor-subordinate Guanxi，SSG)。相比較之下，前者為上司和下屬關(guān)系的主流研究變量，后者雖有爭(zhēng)議，但是近年來(lái)也備受中國(guó)學(xué)者的關(guān)注。

員工建言的主要對(duì)象是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工建言行為也會(huì)做出自己的判斷，領(lǐng)導(dǎo)把員工建言行為背后的動(dòng)機(jī)一般歸納為兩個(gè)方面：一方面是把員工建言歸為出于為自己謀私利的員工印象管理行為；另一方面是為組織能夠更好地發(fā)展的員工親社會(huì)行為。無(wú)論是哪一種行為，員工建言都是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力、威望的挑戰(zhàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)在決定是否采納員工建言時(shí)會(huì)出于對(duì)自我身份權(quán)威的維護(hù)，特別在中國(guó)這個(gè)講究關(guān)系的社會(huì)，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)納諫還是員工建言都會(huì)把上下級(jí)復(fù)雜的親疏關(guān)系考慮進(jìn)去。

根據(jù)社會(huì)信息處理理論(Social Information-processing Theory)和工作特征理論(Job Characteristic Theory)，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中形成的上下級(jí)關(guān)系也不相同，這些可能會(huì)影響員工的重要心理狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)其建言行為起到積極或消極的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工心理安全感的增強(qiáng)有很大的影響，對(duì)和諧的上下級(jí)關(guān)系的構(gòu)建更是起到了至關(guān)重要的作用。和諧的上下級(jí)關(guān)系能通過(guò)增強(qiáng)員工關(guān)于建言的積極信念，來(lái)激發(fā)員工在組織中表達(dá)建議和觀點(diǎn)，相反，不融洽的上下級(jí)關(guān)系中的員工對(duì)建言表現(xiàn)出更多的是消極信念。

組織中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的建言是否采納，很多情況下要看上下級(jí)關(guān)系之間長(zhǎng)期磨合產(chǎn)生的信任度，這個(gè)主要取決于上下級(jí)之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)也趨向于選擇聽取“朋友”型的員工的建言而，非“敵人”型員工建言。中國(guó)情景下的組織，上下級(jí)關(guān)系更加強(qiáng)調(diào)是私人交往，工作、生活和社會(huì)交往通常是有關(guān)聯(lián)的，私人關(guān)系的好壞會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)和員工帶入到工作中。領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系密切，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把這部分員工當(dāng)作“自己人”，彼此之間會(huì)更加互相信任、尊重和支持，更加容易采納意見，即使建言的效果沒有達(dá)到預(yù)期，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)寬容并給予諒解，出于“圈內(nèi)員工”強(qiáng)烈的責(zé)任和義務(wù)感，員工會(huì)更加積極地關(guān)注組織目前所存在的問(wèn)題，敢于向組織說(shuō)出自己的意見。但是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般的員工，則會(huì)有更多的顧慮，一方面是領(lǐng)導(dǎo)是否采納，另一方面是建言的效果不好，會(huì)不會(huì)影響自己的職業(yè)生涯。這種情況下，員工就不會(huì)愿意對(duì)組織提出建設(shè)性的意見。

3.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

“謙卑”這一具有中國(guó)傳統(tǒng)文化色彩的品質(zhì)，是理想人格的道德訴求。在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中與謙卑這一美德緊密聯(lián)系在一起的是“和為貴”的和諧文化。在強(qiáng)調(diào)集體主義的組織文化中，建言時(shí)常被視為挑戰(zhàn)上級(jí)的權(quán)威、有意破壞組織和諧氛圍，這樣的組織氛圍無(wú)疑是不利于員工建言的。近年來(lái)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是管理學(xué)和組織行為學(xué)新興的重要研究領(lǐng)域，已經(jīng)得到學(xué)者們廣泛認(rèn)可的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有三維結(jié)構(gòu)，即客觀地自我認(rèn)識(shí)、欣賞他人、對(duì)待新信息具有開放性。

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)研究上下級(jí)關(guān)系在印象管理影響員工建言的確起到了中介作用，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)調(diào)節(jié)上下級(jí)關(guān)系在印象管理和建言行為之間所起的中介作用。領(lǐng)導(dǎo)的謙卑性越高，上下級(jí)關(guān)系所起的中介作用越弱，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者很注重關(guān)注下屬，善于發(fā)現(xiàn)和欣賞員工的優(yōu)勢(shì)，肯定員工為工作的付出和貢獻(xiàn)，并給予及時(shí)的反饋和積極的評(píng)價(jià)。依據(jù)社會(huì)交換理論，員工在這樣的工作環(huán)境中會(huì)更加積極主動(dòng)，更關(guān)注組織和團(tuán)隊(duì)的利益，對(duì)工作提出改進(jìn)的相關(guān)建議，以此回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬想法具有開放性的特性更容易采納員工的建言，組織情境有利于員工建言行為，員工在考慮是否建言時(shí)上下級(jí)關(guān)系所起的作用就會(huì)減弱。 相反，領(lǐng)導(dǎo)的謙卑性越低，上下級(jí)關(guān)系所起的中介作用就越強(qiáng)。

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F272.92

A

2096-0298(2016)10(c)-153-02

王健菊(1969-)，女，漢族，云南昭通人，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)教授，博士，主要從事人力資源管理方面的研究；陳藝丹(1990-)，女，漢族，河南夏邑人，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)在讀碩士研究生，學(xué)士，主要從事人力資源管理方面的研究。