基于綜合激勵(lì)理論的公務(wù)員懶政怠政現(xiàn)象分析※

●沈雪梅 楊 劍

基于綜合激勵(lì)理論的公務(wù)員懶政怠政現(xiàn)象分析※

●沈雪梅 楊 劍

本文闡述了公務(wù)員懶政怠政的涵義、主要表現(xiàn)形式以及危害，基于“當(dāng)代激勵(lì)理論”的視角，分析了公務(wù)員懶政、怠政的原因，認(rèn)為目標(biāo)設(shè)置不合理，績效評(píng)價(jià)不公平、激勵(lì)措施與結(jié)果不吻合等是導(dǎo)致公務(wù)員懶政、怠政的關(guān)鍵因素，最后，從“綜合激勵(lì)理論”中能夠影響工作績效的諸多因素出發(fā)，提出了紓解公務(wù)員懶政、怠政的對(duì)策。

公務(wù)員；懶政；怠政；激勵(lì)

“勤政”就是指公職人員“盡心盡力、盡職盡責(zé)”履行崗位職責(zé)，反之就是懶政、怠政。凡是未能用心、盡力、及時(shí)、盡責(zé)、深入地開展工作的官員，都可以稱之為懶政怠政者。[2]顧名思義，“懶政怠政”是與“勤政”相對(duì)的，是政府工作人員或政府部門對(duì)處理相關(guān)問題時(shí)采取的一種做法過于簡單、作風(fēng)粗糙的行為。將公權(quán)當(dāng)作牟取私利的工具，就會(huì)產(chǎn)生人們通常所說的“辦事不用心、工作不主動(dòng)、服務(wù)不到位、責(zé)任不落實(shí)”等各種懶政怠政問題。此外，領(lǐng)導(dǎo)干部的“三拍”：“拍腦袋”決策、“拍胸脯”蠻干、出了問題“拍屁股”走人也是可以稱為懶政怠政。

一、公務(wù)員懶政、怠政的主要表現(xiàn)形式和危害

（一）公務(wù)員懶政、怠政的主要表現(xiàn)形式

1.對(duì)上級(jí)布置任務(wù)的執(zhí)行力不強(qiáng)。在公務(wù)員系統(tǒng)中上下級(jí)存在相互不信任的問題，尤其是關(guān)于考評(píng)工作，下級(jí)對(duì)上級(jí)考評(píng)持有懷疑的心態(tài)，認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，即使努力工作，也會(huì)因?yàn)樯霞?jí)的偏袒他人而被忽視。所以，很多公務(wù)員對(duì)于上級(jí)布置的任務(wù)表現(xiàn)出冷淡的態(tài)度，執(zhí)行任務(wù)絲毫沒有激情和創(chuàng)新，對(duì)上級(jí)考評(píng)的結(jié)果也愈加失去信心。美國心理學(xué)家克雷頓.奧爾德弗提出了ERG的激勵(lì)理論，認(rèn)為當(dāng)人較高層次的需求得不到滿足時(shí)，就會(huì)把需求放在較低層次的需要上。下級(jí)公務(wù)員認(rèn)為既然在考評(píng)中得不到上級(jí)的鼓勵(lì)，那么就會(huì)退而求其次，“不求有功，但求無過”，選擇安逸度日。

2.對(duì)下級(jí)推脫任務(wù)和責(zé)任。中國自古以來就存在“官本位”的思想，這種思想隨著社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)根深蒂固，不可能在短時(shí)間內(nèi)淡化。上級(jí)公務(wù)員特別是處在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的人員，會(huì)憑借所在職位上的“權(quán)力”，把本該自己要完成的任務(wù)推脫給下級(jí)，熱衷于蹲辦公室瞎指揮，甚至官位對(duì)于這些官員來說，就是用來吃喝玩樂的工具，“身居高位一身輕”。一旦在行政的過程中出現(xiàn)了問題，造成了不良的后果，上級(jí)人員就會(huì)退避三舍，東躲西藏，把一切責(zé)任都推給下級(jí)承擔(dān)，讓下級(jí)成為自己的替罪羊。

3.對(duì)百姓缺乏服務(wù)意識(shí)。公務(wù)員當(dāng)“官”就應(yīng)該為人民謀利益，全心全意為人民服務(wù)，“當(dāng)官一任，造福一方”，但現(xiàn)如今，很多公務(wù)員都把這些思想拋之腦后，“做一天和尚撞一天鐘”，沒有意識(shí)到“公務(wù)員”這個(gè)職業(yè)的特殊性，不僅是謀生，還要有服務(wù)社會(huì)的自覺性。過去的情況是“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”，現(xiàn)在是“門好進(jìn)，臉好看，事不辦”，[3]看似協(xié)調(diào)，事實(shí)上是在跑馬拉松，隱藏著所謂的“形象工程”。一些領(lǐng)導(dǎo)人員走上崗位的那一刻起，追求的目標(biāo)就是：不說話，就不會(huì)說錯(cuò)話；不做事，就不會(huì)做錯(cuò)事，平安等待退休。

（二）公務(wù)員懶政、怠政的危害

2015年8月，國務(wù)院大督查第一批問題處置結(jié)果公布。經(jīng)監(jiān)察部審核，遼寧、吉林、安徽、福建、四川、甘肅、青海7省對(duì)59名干部在審批、決策和監(jiān)督等政策執(zhí)行過程中懶政怠政、失察失職瀆職等不作為問題，給予相關(guān)責(zé)任人黨紀(jì)政紀(jì)處分，個(gè)別違法者受到刑事處理，其中涉及地廳級(jí)5人、縣處級(jí)20人。

因公務(wù)員懶政、怠政引發(fā)的悲劇，小至打架起哄，大到人員傷亡，這不得不引發(fā)媒體的關(guān)注和人們對(duì)懶政怠政危害性的思考。公務(wù)員的“不作為”：首先對(duì)其個(gè)體造成身心雙重影響?！坝问趾瞄e，碌碌無為”本身就是一種價(jià)值觀念偏頗的表現(xiàn)，懶政和怠政說明部分公務(wù)員沒有樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，在“太平官”目標(biāo)的驅(qū)使下，輕松度日，沒有任何績效，在考核評(píng)價(jià)的時(shí)候，又會(huì)出現(xiàn)“公平理論”中所提到的現(xiàn)象，不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)量，還會(huì)進(jìn)行橫向比較，關(guān)注自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，當(dāng)自身報(bào)酬比其他人少，會(huì)出現(xiàn)心理落差，遭受嚴(yán)重打擊，進(jìn)而更加消沉，對(duì)工作產(chǎn)生抵觸。其次，有損政府的聲譽(yù)和形象。懶政、怠政或者是直接不干事，或者是“形象工程”，不僅招來百姓的哀怨，而且降低了百姓對(duì)政府的信任度，長此下去，政府與公眾、與市場(chǎng)的溝通缺乏，阻礙干群聯(lián)系，政府的公信力蕩然無存。最后，是和諧社會(huì)建設(shè)的“絆腳石”。無論是貪污腐敗這種“致命傷”，還是懶政、怠政這種“慢性病”，就像枯草一樣難以斬草除根，助長了“四風(fēng)”氣焰，破壞了政治秩序，遭到人民群眾的深惡痛絕，對(duì)于社會(huì)和市場(chǎng)來說都有不容小覷的破壞作用，成為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的“攔路虎”。

二、基于綜合型激勵(lì)理論的公務(wù)員懶政、怠政成因分析

公務(wù)員懶政、怠政是當(dāng)前政府自身建設(shè)的一項(xiàng)重要工作，必須引起足夠的重視。西方著名行政管理學(xué)家西蒙曾說過：“組織問題不在組織本身，而在有關(guān)的人。對(duì)一個(gè)組織而言，關(guān)注人的核心要強(qiáng)化激勵(lì)，發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人的積極性”。對(duì)于公務(wù)員的懶政、怠政，至關(guān)重要的一個(gè)因素就是激勵(lì)措施不到位，在公務(wù)員系統(tǒng)中沒有恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用好激勵(lì)理論，忽視了激勵(lì)過程中的各種相關(guān)因素，這些矛盾都會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員積極性不高，對(duì)工作缺乏熱情。

綜合激勵(lì)理論是由美國心理學(xué)家波特和勞勒于1968年提出來的，它對(duì)已有的激勵(lì)理論進(jìn)行了概括和綜合，試圖揭示人在激勵(lì)中的心理過程。他們?cè)凇靶枨罄碚摗?、“雙因素理論”、“期望理論”和“公平理論”的基礎(chǔ)上，把激勵(lì)的心理過程依次排序，并標(biāo)明努力與績效、報(bào)酬之間的聯(lián)系，同時(shí)也考慮到行為結(jié)果對(duì)后繼行為的反饋?zhàn)饔谩4]

圖1 綜合激勵(lì)理論模型圖

綜合激勵(lì)理論的模式表明，要使人們?cè)诠ぷ髦腥〉幂^好的成績，首先要激勵(lì)，激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，當(dāng)人們經(jīng)過努力取得績效時(shí)，這績效在一定程度上會(huì)成為對(duì)人的激勵(lì)，但同時(shí)也應(yīng)予以恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)、給予相應(yīng)的報(bào)酬；報(bào)酬的公平與否會(huì)影響人們的滿意度，滿意度又會(huì)成為新的激勵(lì)。所以，要有效地激勵(lì)人們使其充分發(fā)揮工作積極性，應(yīng)該注意三個(gè)條件，首先，要使人看到工作能向他提供他所需要的東西，即滿足其需求；其次，要使人感到這些東西與他的工作或?qū)W習(xí)績效相關(guān)聯(lián)，只有取得績效才能得到相應(yīng)的激勵(lì)；最后，要使人相信，只要他努力就能提高工作或者學(xué)習(xí)績效。然而，人們工作的績效和滿意度，除了受動(dòng)機(jī)和個(gè)人的努力程度影響外，還會(huì)受其他因素的影響，如：扮演的角色；所具備的技術(shù)和能力；評(píng)價(jià)公平與否。波特和勞勒在對(duì)這些問題進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上，將激勵(lì)過程分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)，認(rèn)為激勵(lì)過程是外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程。基于綜合激勵(lì)理論的內(nèi)容，本文認(rèn)為公務(wù)員懶政、怠政的成因有以下四個(gè)：

第一，在動(dòng)機(jī)上，沒有使部分公務(wù)員看到工作能給他們提供所需要的東西。這里存在“人性假設(shè)”片面的問題。社會(huì)一直強(qiáng)調(diào)公務(wù)員或者政府應(yīng)該全心全意為人民服務(wù)，應(yīng)該無私奉獻(xiàn)，舍棄自身利益保全公眾利益，固然這是公務(wù)員隊(duì)伍需要做的，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種觀念過于片面化。公務(wù)員首先是“人”，人就有作為“經(jīng)濟(jì)人”的利益追求，所以不僅要在精神上給予激勵(lì)，在物質(zhì)上也要跟進(jìn)。特別是一些西部地區(qū)，出現(xiàn)拖欠公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的情況，1979～1997年我國國民經(jīng)濟(jì)增長率是9.8%，但是公務(wù)員工資的平均增長率只有6.8%，低薪的局面由此形成，1998～2005年雖然公務(wù)員工資有所調(diào)整，但整體平均工資還是偏低，以國家統(tǒng)計(jì)局每年發(fā)布的數(shù)據(jù)來看，公務(wù)員工資在各行業(yè)中的排名處于中下水平。公務(wù)員主體既看不到晉升的希望，也得不到物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，積極性自然受挫。

第二，公務(wù)員個(gè)人能力和技術(shù)的欠缺。我國《公務(wù)員》法規(guī)定，對(duì)錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試，嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法。[5]通過考試把相對(duì)優(yōu)秀的人員納入公務(wù)員隊(duì)伍，但是并沒有全面分析和考核人崗匹配的問題，可能將不合適的人安排在空缺的職位上。當(dāng)公務(wù)員不具備所在崗位要求的技能時(shí)，就會(huì)感到力不從心，手足無措。除此之外，我國對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。公務(wù)員的考核并沒有形成完整的考核體系，并且整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)都處于“能進(jìn)不易出，能上不易下”的環(huán)境中，也就是所謂的“鐵飯碗”，所以即使有能力欠缺者，也很難被淘汰出局，這就讓部分人有機(jī)可趁，不干事也可以心安理得，沒有危機(jī)感。

第三，在報(bào)酬的分配上，使公務(wù)員產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣“的觀念。綜合激勵(lì)理論認(rèn)為評(píng)價(jià)是否公平會(huì)影響工作績效。處在同一個(gè)行業(yè)的人，總是傾向于橫向的對(duì)比。用A表示第一個(gè)公務(wù)員獲得的報(bào)酬，用B表示第二個(gè)公務(wù)員獲得的報(bào)酬，當(dāng)兩人付出了同等的精力，都做到努力工作了，但A＞B或者B＞A，兩人會(huì)產(chǎn)生一種不公平的感覺，工作熱情會(huì)受到影響。公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)，很多要素指標(biāo)難以量化，無法保證評(píng)價(jià)結(jié)果的絕對(duì)準(zhǔn)確和公平，所以，特別是對(duì)于心態(tài)不穩(wěn)定、斤斤計(jì)較的公務(wù)員來說，與其徒勞無果，不如悠閑度日。

第四，激勵(lì)措施不健全，公務(wù)員滿意度不高。滿意度會(huì)成為新的激勵(lì)，但是我國公務(wù)員激勵(lì)措施不到位，強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)，而忽視長期激勵(lì)，基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼，這些都屬于短期激勵(lì)措施，而長期激勵(lì)需要從薪酬結(jié)構(gòu)和制度層面加以調(diào)整。除此之外，公務(wù)員系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)正激勵(lì)而忽視了負(fù)激勵(lì)，對(duì)于貪污腐敗會(huì)用法律的武器來懲處，對(duì)于懶政怠政的懲罰措施并不明確，讓部分人有機(jī)會(huì)去鉆法律的空子。外加媒體對(duì)公務(wù)員懶政、怠政的曝光力度不夠，無法促使公務(wù)員行政執(zhí)法的完全公開公正，外在激勵(lì)沒有與內(nèi)在激勵(lì)措施相協(xié)調(diào)。為官不為者繼續(xù)養(yǎng)尊處優(yōu)，勤政廉潔者怨聲載道，致使整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍滿意度下降。

三、紓解公務(wù)員懶政怠政的對(duì)策

綜合激勵(lì)理論提出了績效與滿意度影響因素模型，該模型認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)類型對(duì)個(gè)體的激勵(lì)價(jià)值越大，同時(shí)個(gè)體對(duì)這些獎(jiǎng)勵(lì)的期望概率愈高，那么在完成任務(wù)時(shí)的努力程度就越大。模型中的活動(dòng)結(jié)果既依賴于消耗力量的努力程度，也依賴于個(gè)體的能力、品質(zhì)以及個(gè)體對(duì)自己工作作用的知覺。當(dāng)個(gè)體在付出同等程度努力的情況下，由于個(gè)人能力、品質(zhì)等方面的差別，活動(dòng)的結(jié)果也是有差別的。滿足依賴于所獲得的激勵(lì)同期望所獲得結(jié)果的一致性，如果結(jié)果大于或等于期望，個(gè)體便會(huì)得到滿足。[6]

圖2 績效與滿意度的影響因素

從績效與滿意度的影響因素中，本文認(rèn)為可以找到紓解懶政、怠政的對(duì)策：

第一，設(shè)置合適的目標(biāo)和動(dòng)機(jī)。上級(jí)給下級(jí)授權(quán)或者布置任務(wù)時(shí)，要充分考慮到下級(jí)人員的素質(zhì)和能力，將合適的人安排在合適的崗位上，做任何事情都不可能“一步登天”或者存在“天上掉餡餅”。對(duì)于需要戰(zhàn)略眼光，把握全局的大事，需要挑選綜合素質(zhì)較好的下級(jí)。上級(jí)對(duì)下級(jí)授權(quán)首先是授任務(wù)，其次是授職權(quán)，再者是授責(zé)任。在此過程中，要將目標(biāo)定位好，如果目標(biāo)超出下級(jí)公務(wù)員能力之外，會(huì)使其產(chǎn)生挫敗感，對(duì)得到褒獎(jiǎng)的期望逐漸減小，直到完全喪失。

第二，合理配置人力資源，將合適的人放在合適的崗位上。首先，在公務(wù)員選拔中，要加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員綜合素質(zhì)的考察，針對(duì)不同的職位，要采取不同的考核措施，考核方法要慎重選擇。其次，在定期考核和年度考核中，要優(yōu)選考核指標(biāo)，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，上級(jí)下級(jí)考評(píng)雙管齊下，創(chuàng)新群眾對(duì)政府工作的考評(píng)，讓群眾給政府打分。最后，在公務(wù)員退出機(jī)制上，要激活“出口”，把技能素質(zhì)好的人員留在公務(wù)員隊(duì)伍中，優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，防止出現(xiàn)懶政、怠政的“漏網(wǎng)之魚”。

第三，建立公平的評(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)酬分配差別化。建立合理、科學(xué)、民主、縱橫相結(jié)合的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，公務(wù)員的工資要貫徹“按勞分配”。政府部門可以借鑒企業(yè)的“目標(biāo)管理”和“戰(zhàn)略管理”，在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法的時(shí)候，讓上下級(jí)共同協(xié)商討論，確保公平公正。此外，必須破除考核評(píng)價(jià)的形式主義，注重考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，使考評(píng)不僅作為決定人事提拔和調(diào)整工資或進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也能作為激勵(lì)和改進(jìn)的手段。重點(diǎn)要根據(jù)考評(píng)的結(jié)果來分配報(bào)酬，“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，工作績效優(yōu)秀的要切實(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，拉開彼此之間的差距，激發(fā)公務(wù)員勤政的動(dòng)力。

第四，采取綜合激勵(lì)措施，從內(nèi)外兩個(gè)方面來提高公務(wù)員的滿意度。在強(qiáng)調(diào)“為人民服務(wù)”的同時(shí)，要從物質(zhì)上保障公務(wù)員隊(duì)伍的生活質(zhì)量，隨著國民經(jīng)濟(jì)的增長，公務(wù)員的工資應(yīng)該遵循跟隨國民經(jīng)濟(jì)增長而不斷提高的規(guī)律。在強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)的同時(shí)，要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，公務(wù)員工資占20%～30%，福利、津貼補(bǔ)貼則占60%～70%，使得很多金錢福利成為“灰色收入”，所以，要對(duì)薪酬比例進(jìn)行調(diào)整，從制度層面確保有效的長期激勵(lì)。在強(qiáng)調(diào)正激勵(lì)的同時(shí)，要給予懶政怠政相應(yīng)的懲罰，媒體方面要加大曝光力度，正確引導(dǎo)輿論方向，在外部壓力下，讓公務(wù)員主動(dòng)改進(jìn)自身的工作態(tài)度和行為。一旦激勵(lì)措施與公務(wù)員的期望相吻合，個(gè)體不僅會(huì)在內(nèi)心產(chǎn)生滿足感，還會(huì)將這種滿足感轉(zhuǎn)化為積極作為的動(dòng)力，通過工作績效表現(xiàn)出來。

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D630.3

A

1008-5947（2016）04-0018-04

2016-06-15

國家自然科學(xué)基金（71303003）資助項(xiàng)目。

作者及單位：沈雪梅，安徽大學(xué)管理學(xué)院研究生；楊劍，安徽大學(xué)管理學(xué)院副教授。（安徽 合肥 230039）

責(zé)任編輯 何周富