減少高職院校骨干教師流失的措施

晏蘭萍+傅川

骨干教師是高職教師隊伍中的一支生力軍，減少骨干教師的流失是高校人力資源管理中的一個重要課題。盡管骨干教師的流失有著各種各樣的原因，適度的人才流動（8%左右的人才流動比率為最佳）也能保持教師隊伍的生機與活力，但人才的無序流動則容易造成不良后果，尤其是高職院?？晒┱{(diào)控的資源和手段有限，無法與重點院?？购?，骨干教師的流失是制約高職教育健康發(fā)展的一個棘手問題。我將從以下幾個方面論述這個問題。

一、當前高職院校骨干教師流失的主要形式

1.調(diào)動、辭職或擅自離職，“走為上策”。為了符合評估和提升社會形象，一些學校創(chuàng)造條件提高教師的教學、科研水平，推薦評審正、副教授。而這些教師一旦被評上高級職稱，或紛紛調(diào)動走人，或想著辭職，更有甚者什么也不要就揚長而去，到一些“三不要”的地方就職。學?；ù罅咳肆Α⑽锪?、財力培養(yǎng)的骨干教師，一旦羽翼豐滿就落到“大戶”或“富貴人家”，這種“以貧濟富”現(xiàn)象，對高職院校這一弱勢群體來說不夠公平。

2.考研讀博，有去無回。一些院校想方設法提高教師的素質(zhì)，在經(jīng)費相當緊張的情況下安排一些年輕的教師考研讀博，或者派出進修，可是出去的人往往利用學校給予的學習、培訓機會另謀高就，不履行合同。這種“賠了夫人又折兵”的事情，實在令人哭笑不得。

3.“身在曹營心在漢”。在市場經(jīng)濟的負面效應影響下，部分青年教師過分看中個人價值和個人利益，熱衷于第二職業(yè)，主要精力花在校外的有償兼職活動或經(jīng)營自己的商店，沒有將身心投入到本職工作中去，無心專研本職業(yè)務。

4.出勤不出力，得過且過。有的教師對高職院校的信心不足，對教學工作投入不夠，備課不認真，上課沒有激情，或照本宣科或泛泛而談，沒有開拓和創(chuàng)新意識。

二、高職教育的發(fā)展必須靠能夠安心于高職教育的骨干教師來解決

為了改變高職教師不合理流動的現(xiàn)象，建議從以下幾個方面采取措施：

1.多方籌資，增加高職教育經(jīng)費的投入。通過地方財政撥一點，銀行貸一點，學校自己籌一點，走產(chǎn)教研一條龍的辦學道路，努力改善辦學條件，提高競爭實力，使高職教育逐步走上良性循環(huán)的軌道。

2.規(guī)范人才流動，完善人才市場。人才流動應該有一個健全的機制，對于高職院校教師的流動來說，這種機制至少應包括兩點：一是應該制定合理的高級人才管理辦法，特別是對于危及學校專業(yè)存在的人才流動一定要慎重;二是人才的使用必須和人才培養(yǎng)經(jīng)費的支付相聯(lián)系，對利用“三不要”的辦法到高職院校挖人的不正當競爭行為要堅決制止，嚴禁無序競爭。

3.高職院校也要注意自身的建設和發(fā)展，努力提高其經(jīng)濟效益和提升社會形象。推進改革，加強硬件、軟件建設，走特色興院、質(zhì)量立院的可持續(xù)發(fā)展之路，用高職院校的發(fā)展留人。政府要規(guī)范招生市場，大力打擊“招生大戰(zhàn)”中的不正當競爭行為等，從而轉(zhuǎn)變社會歧視高職教師的現(xiàn)象，提高高職教師的社會地位，以便進一步提高高職教師教學的積極性。另外，通過各種途徑提高教師的思想道德修養(yǎng)和職業(yè)道德水平，使教師樹立正確的人生觀、事業(yè)觀、價值觀，引導教師樹立愛崗敬業(yè)、為人師表的主人翁觀念，樹立為高職教育事業(yè)獻身的決心。

4.建立激勵機制，出臺政策留人。減少高職院校骨干教師流失的政策具體化，主要包括以下幾點：

第一，待遇留人。體現(xiàn)在兩個待遇的落實上，首先落實政治待遇。提倡教授治校的思想，一切重大事項要召開教授會議聽取意見，要鼓勵教師參與管理，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，讓學院上下都尊師重教。其次要落實經(jīng)濟待遇。打破平均主義，建立合理的薪酬激勵機制：以績效考核為依據(jù)確定薪酬，增強教師的公平感;破除論資排輩的陋習，激發(fā)青年教師的工作熱情;摒棄只看數(shù)量不看質(zhì)量的觀點和做法，重視獎勵在教學、科研、管理等一線崗位上突破難關、積極創(chuàng)新的教師。

第二，事業(yè)留人，即目標激勵。幫助教師進行職業(yè)生涯設計，對教師進行目標激勵。只有讓教師有了明確的奮斗目標、良好的事業(yè)發(fā)展平臺，才能最充分地調(diào)動教師的積極性?？梢詮囊韵聨追矫鏉M足教師職業(yè)發(fā)展的需要：根據(jù)教師所處的職業(yè)階段，幫助教師確定明確的階段目標;根據(jù)教師的學識、愛好、特長，幫助教師確定發(fā)展方向;針對教師學識、能力、素質(zhì)方面的欠缺，有針對性地加強培訓;提供生活和科研經(jīng)費，并合理地提高工資待遇，積極創(chuàng)造條件為各類高層人才創(chuàng)建施展才華的平臺。

第三，感情留人。教師作為學識修養(yǎng)較高的一個群體，其事業(yè)心和成就感均較為強烈，對精神的滿足和受尊重感覺的要求比其他社會群體要高。管理者如果能抓住這個特點，及時充分地滿足教師的情感需要，即使沒有給予教師更多的物質(zhì)報酬，也會得到教師在工作上的巨大回報?？梢詮囊韵聨讉€方面對教師進行情感激勵：關心教師的生活，幫助教師解決具體困難;表現(xiàn)對教師的熱情，多贊揚教師;關心教師成長，為教師提供必要的進修和提升機會。

第四，環(huán)境留人。優(yōu)化環(huán)境，增強教師的歸屬感。好的校園環(huán)境能夠增強教師的歸屬感，使教師真正把自己當作學校的主人翁。首先，營造健康向上的政治環(huán)境。運用多種手段和形式，大量宣傳教師中的優(yōu)秀事跡和先進人物，對教師取得的成績及時肯定，弘揚正氣，表彰先進，樹立榜樣，鼓勵學習。其次，努力營造寬松和諧的人際環(huán)境。學校的管理者應做到：采用參與型民主管理方式，廣開言路，虛心接受教師的建議和批評;創(chuàng)造互相信賴、互相理解的工作氛圍，加強上下級之間、教職工之間的信息交流和溝通;能指導、幫助、教育教師改進工作中的不足，使教師的水平不斷提高。做到了以上幾點，就會贏得教師的依賴，在學校中形成團結(jié)、民主、融洽的人際關系，使教師心情舒暢，發(fā)揮出更大干勁。最后，建設豐富多彩的校園環(huán)境。美好的校園環(huán)境能夠令老師神清氣爽地投入工作，文化設施、體育活動設施以及其他物質(zhì)設施都有助于激勵教師的工作熱情。