關于港口公安消防隊伍建設的探討

■ 鐘振芳

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關于港口公安消防隊伍建設的探討

■ 鐘振芳

0　引　言

近年來，隨著水運交通事業(yè)的發(fā)展，港口建設的規(guī)模與日俱增，貨物吞吐量逐年攀升。港口的繁榮離不開港口公安機關的保駕護航，其中，港口的消防隊伍更是不可或缺的一部分，他們揮灑熱血和汗水，用鋼鐵之軀鑄就了一道道消防安全屏障。但受體制、機制的制約，港口消防隊伍仍存在著人員流動性大、隊伍管理困難、戰(zhàn)斗力難以提升等問題，與現代港口的發(fā)展需求不相適應。如何更好地推動港口消防隊伍建設和發(fā)展，業(yè)已成為擺在我們面前的一個重要課題。

1　港口公安消防隊伍現狀分析

各港口根據相關建設設計規(guī)范建立不同等級的消防站，配置相應數量的消防隊員和消防戰(zhàn)斗車輛，承擔著一定區(qū)域內的滅火搶險救援任務。消防站參照公安消防部隊的《四大條令》，實行準軍事化管理。消防隊員由港口勞務公司派遣，一般采用三年一輪合同制的辦法，面向社會招收，生源主要是各地職業(yè)高中、技術學校的應屆畢業(yè)生；期滿視個人素質、表現、意愿，可續(xù)訂下一輪合同。港口公安局作為勞務使用單位，由民警負責消防中隊的日常管理、訓練和指揮工作。

近年來，各港口對消防工作越來越重視，對于消防隊伍建設方面的投入也與日俱增，但受制經費等原因，港口公安合同制消防員在實際招錄、培養(yǎng)、使用上仍面臨著諸多困境。

1.1 招收渠道少，招人難、留人難

1）職業(yè)風險大。從事消防員職業(yè)具有較強的危險性，加上新聞網絡媒體對于消防員滅火搶險中傷亡事故的報道，一定程度上影響著獨生子女自身或其父母對該職業(yè)的選擇。2）隊員來源少。內陸區(qū)域經濟的發(fā)展，促使原流向沿海開放地區(qū)的打工潮開始回流，一定程度減少了潛在的生源數量。而地方消防部隊采取的現役與合同制相結合的招兵方式，由政府牽頭定期招聘來解決兵源不足問題，確保了消防隊員數量的穩(wěn)定。港口消防隊伍僅靠面向社會自主招收，不確定性太大。3）工作約束多。港口消防隊伍管理采取準軍事化管理，實行24h執(zhí)勤備戰(zhàn)制度，而80后、90后在社會教育環(huán)境影響下導致個性膨脹，難以接受相對封閉的管理模式，加之受不了日常訓練的苦、累，導致招收來的人員難以留隊。

1.2 經濟收入低，政策保障薄弱

1）港口合同制消防隊員在工資福利待遇、身份定位上并沒有太大的職業(yè)競爭力，難以吸引優(yōu)秀的高素質人才應聘。以某南方港口城市為例，一名外貿公司的普通職員月實際收入為3000元加業(yè)務提成，而一名工作3年的消防隊員月實際收入約為3200元，這還是在工作時間遠遠超出前者的前提下。同時因職位晉升空間有限，影響著隊員的擇業(yè)熱情、工作積極性和上進性，很多隊員僅將其作為一種職業(yè)過渡。招錄難導致的另一負面影響就是隊伍素質相對較低，難以有效應對一線工作需求。2）港口消防隊伍的體制、機制問題。港口合同制消防員不同于現役消防編制，在立功受獎、晉職晉銜、黨工團組織、收入待遇、因工傷亡等方面還沒有相關法律依據，盡管各省政府出臺過有關專職消防隊管理的規(guī)定，明確了相關政策，但難以落實執(zhí)行到位。3）出路問題。3年合同期滿后的出路問題，困惑著消防隊員職業(yè)的第二次選擇，特別是對于一些不想回老家而留在本地就業(yè)的外地人來說，更是困難重重。一些業(yè)務技術骨干，隨著年齡的增大，同樣要面臨成家、落戶、買房、家屬就業(yè)、子女就學等實際困難。

1.3 管理標準不高，訓練要求低

1）中隊管理人員年齡高、無消防專業(yè)背景。以筆者所在的消防大隊為例，五個下屬中隊14名管理干部中，50歲以上有10名、50歲以下僅4名，且大部分不是消防專業(yè)出身，導致工作重點偏向于隊員生活、紀律養(yǎng)成和隊伍的穩(wěn)定上，反而減輕了消防應急救援方面的技戰(zhàn)術訓練。2）業(yè)務管理缺乏上級指導，訓練水平有限。由于消防中隊管理者自身業(yè)務的局限性，導致日常訓練缺乏系統性、科學性，制約著應急救援的技戰(zhàn)術的調研應用和整體戰(zhàn)斗力的提升。此外，為了隊伍的穩(wěn)定，通常不會加大訓練的力度、強度，生怕隊員吃不了苦而流失。3）缺乏實戰(zhàn)磨練，經驗積累少。自宣貫《機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位消防安全管理規(guī)定》以來，所轄企業(yè)消防安全工作的主體責任意識不斷增強，法律賦予企業(yè)的消防安全職責相當程度上得以務實履行，各類火災苗頭得到有效遏制，盡管時有增援地方火災撲救，實戰(zhàn)機會仍十分有限。日常的應急演練也大多停留在預設式的操作，缺乏實戰(zhàn)的突發(fā)性和緊迫性。

2　國外消防隊伍建設先進經驗

“他山之石，可以攻玉。”在我們摸索消防隊伍建設的過程中，一些發(fā)達國家在消防職業(yè)定位、待遇等方面的先進經驗值得我們借鑒。

2.1 美國：社會地位高，福利待遇優(yōu)厚

在美國，消防員的薪資福利待遇相當不錯，不僅超越藍領階層，比之一般的白領甚至科技界打工族，也算優(yōu)越。在紐約，1名入行5年的消防員，平均年薪9.9萬美元以上，是當地大學教授平均年薪的兩倍，這還不包括其他額外福利，如消防員本人及全家終身的醫(yī)療保險等等。正是因為有這樣的高福利，消防員往往能干到退休。

在美國近年來的“最受尊敬的職業(yè)”民意調查中，位居蓋洛普、CNN和《美國新聞和世界報道》雜志民調排行榜榜首的幾乎都是消防員。某機構一次民調結果顯示，在最受人尊重的職業(yè)中，消防員名列榜首，而總統僅排在第26位。消防員被美國民眾信賴的程度可見一斑。

2.2 日本：政府投入大，消防力量完備

日本各地政府在隊站建設、經費保障方面投入很大。2012年，日本已建有807個消防本部（類似消防總隊或支隊），1706個消防署（類似大隊），3218個出張所（類似消防隊、站）。其中東京設有81個消防署和208個出張所，都政府每年劃撥消防經費2000多億日元（相當于170億元人民幣），占總預算的4%以上。

日本2012年時已有職業(yè)制消防隊員19萬余人，覆蓋全國99%的市、町、村，占全國總人口數的0.15%，職業(yè)消防力量百萬人口比例位居世界前列。每個消防署一般有20人左右的職員專門從事防火管理，僅東京都就有1600余名職業(yè)消防員從事審核驗收、消防監(jiān)督檢查、火災調查、消防培訓、宣傳教育等工作。

3　促進港口消防隊伍發(fā)展的對策

港口消防隊伍的建設任重道遠，需要從招錄體系、薪酬機制、政策保障等方面多點齊發(fā)，在現有體制下摸索適合我們自己的發(fā)展之道。在此，筆者結合自身工作，談一些粗淺的看法。

3.1 拓寬錄用機制，強化隊伍“造血”功能

1）建立、發(fā)展培訓基地。以目前港口消防機構招收消防隊員的情況來看，來源基本靠各職高、技校。而上述學?；緵]有設置專門的消防課程。去招聘的消防大隊苦于人員短缺，有時也是退而求其次，只要身體健康來者不拒。一方面這些新隊員對消防職業(yè)沒有直觀認識，來了以后一下子無法適應，導致退隊者較多。另一方面沒有經過專門培訓，各方面專業(yè)技能較差，形成了培養(yǎng)周期長和留隊時間短的矛盾。就港口消防隊伍目前的規(guī)模來看，人員缺口還是比較大的，而現今社會就業(yè)壓力劇增，在此前提下謀求建設發(fā)展專門的消防培訓基地其實大可各取所需。因此與相關的學校溝通聯系，要求其增設消防相關專業(yè)不失為一個好辦法。在這種類似于定向培養(yǎng)的模式下，消防隊員的新鮮血液能夠得到穩(wěn)定的補充。同時，因為在學校期間接受過一定程度的專業(yè)學習，可以招之即用，縮短了來隊以后培養(yǎng)的成本，新隊員本身對于自己即將從事的工作也有了心理準備。2）由公司內部進行招錄。在拓寬外來渠道的同時，我們也要從內部入手轉化資源。一個港務集團公司每年的務工人員是個巨大的數目。因消防隊員的收入相較于非正式編制的橋吊司機、理貨員等還是有優(yōu)勢的，存在一定吸引力。要廣泛宣傳，吸引公司內部有志于從事消防職業(yè)的人員，通過考試選拔錄用合格的人選補充到消防隊伍中來。

3.2 提升綜合保障，強化隊伍穩(wěn)定性

1）適當提高收入。經濟收入是合同制消防員最為關心的話題，也是影響隊伍穩(wěn)定的最關鍵因素。消防作為一個特種行業(yè)，職業(yè)危險大、工作強度大、任務難度大，港口合同制消防員的收入應以特種行業(yè)來確定，其經濟收入應明顯高于當地平均收入水平。但在實際中我們可以看到，在經費保障方面，由于各港口地區(qū)差異，隊員收入普遍不高。各港口消防機構應多方努力，促使港務集團公司重視消防工作，設立消防專項基金，逐步提高隊員收入水平，并為他們創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，完善各種生活設施，科學調劑伙食，讓隊員吃得好、住得暖，提升其歸屬感。

2）建立晉升激勵機制。港口消防隊伍可參照地方消防部隊相關條令條例制定消防員獎懲辦法，采用量化管理的措施，實行分級化收入體系，根據工作年限及職位設定收入檔次，根據工作表現設置績效獎。同時將部分實戰(zhàn)經驗豐富、管理能力較強、綜合素質過硬的優(yōu)秀消防員逐級提拔為組長、班長、執(zhí)勤隊長，相應提高福利待遇，使每一個消防員有目標、有奔頭，進一步激發(fā)其刻苦鉆研、勤學苦練的積極性和主動性。年終工作總結中，組織評選“優(yōu)秀消防員”，并對其給予一定的物質獎勵。

3）加強政策出路保障。目前港口合同制消防人員因執(zhí)行滅火救援任務、執(zhí)勤或訓練受傷、致殘或者死亡的，都只能按照一般職工傷殘保險給予保障，醫(yī)療、工傷待遇和申報烈士等方面和兵役制消防員有較大差距。在現有體制下，所在的港務集團公司及港口公安局，應有側重性地加大對隊員傷亡情況下的補助，解決隊員的后顧之憂。應當明確規(guī)定消防員在從業(yè)期間，在不影響正常履職情況下，便可自動續(xù)展工作年限，以解決目前隊員思想上存在的“吃青春飯”的問題，使消防員成為一個相對穩(wěn)定的職業(yè)。在消防隊員因故無法繼續(xù)留任的情況下，應盡力向社會上效益好的用人單位進行推薦，拓寬其二次就業(yè)的渠道。筆者所在的消防大隊近年來已向轄區(qū)數家企業(yè)推薦30余名消防員，上述消防員因消防安全意識強，業(yè)務本領扎實，均受到用人單位的好評，不少都成為了單位骨干。

3.3 提高管理水平，強化隊伍戰(zhàn)斗力

要提升隊伍管理水平，首先就要從中隊管理干部入手，應使隊內干部年齡結構合理化，既有經驗豐富的老同志，又有反應能力強、有創(chuàng)新意識的年輕同志。應經常邀請地方武警消防部隊的戰(zhàn)訓專家，從隊員技戰(zhàn)術培養(yǎng)、隊員心理素質、消防器械使用等方面對管理干部進行培訓，切實提高他們業(yè)務能力和領導水平。在訓練內容上要貼近港口實際，針對化工儲罐區(qū)、大型機械設備、船舶制定滅火預案等方面，經常性地開展實地演練。在隊員管理上，在對其嚴格要求的同時，要采取靈活多變的方式，堅持嚴管與厚愛相結合，理順管理干部與消防員之間的關系，形成隊內團結奮進的良好氛圍。