企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的變革

周書珍

四川華西集團(tuán)有限公司第八建筑工程公司 四川成都 610081

摘要：隨著我國(guó)信息技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)步入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)種類非常多，數(shù)據(jù)量非常大。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，企業(yè)也應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理，提高人力資源管理質(zhì)量。相關(guān)部門要加強(qiáng)重視對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革和創(chuàng)新。通過(guò)先進(jìn)的管理手段保證人力資源管理水平的提高。筆者根據(jù)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，主要探究企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的變革的相關(guān)問(wèn)題，供大家參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；大數(shù)據(jù)時(shí)代；變革

前言：

大數(shù)據(jù)包含的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值非常豐厚，不僅會(huì)影響產(chǎn)業(yè)的變革和創(chuàng)新，而且也會(huì)影響國(guó)家的管理和企業(yè)的決策。尤其對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)的時(shí)代烙印會(huì)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中滲透。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人力資源管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有在人力資源管理水平不斷提高的基礎(chǔ)上，才能保證企業(yè)在市場(chǎng)中核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，在殘酷的市場(chǎng)環(huán)境下更好的生存和發(fā)展。因此，面對(duì)大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景，人力資源變革意義重大。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代概述

大數(shù)據(jù)是指涉及的資料量非常巨大，通過(guò)主流軟件無(wú)法在要求的時(shí)間內(nèi)對(duì)這些資料進(jìn)行處理和管理，無(wú)法為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)揮積極作用。大數(shù)據(jù)時(shí)代有下面幾個(gè)方面的特征。

首先，大數(shù)據(jù)時(shí)代具有數(shù)據(jù)具有海量的特征。企業(yè)數(shù)據(jù)的增長(zhǎng)速度非?？欤a(chǎn)生數(shù)據(jù)的來(lái)源也非常多。專業(yè)報(bào)告預(yù)測(cè)截止2020年，全球數(shù)據(jù)量會(huì)擴(kuò)大大概50倍。

其次，大數(shù)據(jù)時(shí)代具有多樣性的特征。數(shù)據(jù)形成多樣性的原因就是網(wǎng)絡(luò)搜索。社交媒體，互聯(lián)網(wǎng)搜索和傳感器等新型多結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)使數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出多樣性。有的傳感器在交通工具上安裝，提高了數(shù)據(jù)的多樣性。

再次，大數(shù)據(jù)時(shí)代具有高速的特征。大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)建和移動(dòng)數(shù)據(jù)的速度非?？?，通過(guò)對(duì)電腦軟件性能的優(yōu)化，進(jìn)行實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)的創(chuàng)建。企業(yè)需要掌握快速創(chuàng)建數(shù)據(jù)的途徑，還要懂得數(shù)據(jù)處理和向用戶返還的方法，使用戶的需求被滿足。

最后，大數(shù)據(jù)時(shí)代具有易變性的特征。大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)是多層的，這就表明大數(shù)據(jù)的類型是多變的。和傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)不同的是，大數(shù)據(jù)具有不規(guī)則的特征。因此通過(guò)應(yīng)用軟件很難分析。現(xiàn)在企業(yè)需要掌握從復(fù)雜數(shù)據(jù)中挖掘價(jià)值的方法。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的核心要求傳統(tǒng)企業(yè)和行業(yè)適應(yīng)時(shí)代巨大變化，及時(shí)轉(zhuǎn)變理念和觀念，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和工具，進(jìn)行相關(guān)性研究，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)，把握未來(lái)。

大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方式是一種沖擊，大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)量非常大，種類也比較多，傳統(tǒng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間關(guān)于“互聯(lián)網(wǎng)+”的爭(zhēng)奪已經(jīng)開始，從目前來(lái)看，BAT代表的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)在這條賽道上處于領(lǐng)先位置，而海爾、格力等代表的傳統(tǒng)企業(yè)仍處于起步階段，尚無(wú)重大突破，更不要說(shuō)非常傳統(tǒng)的企業(yè)和行業(yè)還在使用非常傳統(tǒng)手段已經(jīng)無(wú)法處理大數(shù)據(jù)時(shí)代凸顯的許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。以前的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法只能處理小數(shù)據(jù)，因此需要建立新型的人力資源管理模式，通過(guò)變量間的關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)，保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。

二、大數(shù)據(jù)的來(lái)源和分類

我國(guó)企業(yè)最重要的數(shù)據(jù)就是人力資源數(shù)據(jù)，在我國(guó)信息化快速發(fā)展的基礎(chǔ)上，人力資源部門已經(jīng)通過(guò)信息技術(shù)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行了收集，之后還要對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分類，這樣才能保證數(shù)據(jù)收集的全面性。以下具體分析大數(shù)據(jù)的來(lái)源和分類。

第一是對(duì)人口學(xué)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。人口學(xué)數(shù)據(jù)是對(duì)企業(yè)員工姓名，年齡和入職時(shí)間等基本信息和數(shù)據(jù)的記錄，企業(yè)管理層通過(guò)這些要素對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)通過(guò)這些數(shù)據(jù)可以對(duì)員工的基本差異進(jìn)行反映。人口學(xué)數(shù)據(jù)是一種靜態(tài)的穩(wěn)定數(shù)據(jù)，在人力資源管理中作用重大。

第二是對(duì)發(fā)展性數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。發(fā)展性數(shù)據(jù)包括的范疇非常廣，主要有員工的文化水平，員工掌握的基本技能，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，工作經(jīng)歷和社會(huì)實(shí)踐等信息。通過(guò)發(fā)展性數(shù)據(jù)也可以對(duì)員工的基本數(shù)據(jù)進(jìn)行區(qū)分，相當(dāng)部分年輕人積極通過(guò)網(wǎng)絡(luò)手段收集、整理和分析政治信息，對(duì)企業(yè)和行業(yè)運(yùn)營(yíng)及可持續(xù)發(fā)展給予高度關(guān)注，也密切關(guān)注和暗自規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，這帶來(lái)的挑戰(zhàn)是非常持久和劇烈。發(fā)展性數(shù)據(jù)屬于動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，對(duì)員工的區(qū)分度相對(duì)較低，可以為企業(yè)員工晉升提供科學(xué)的依據(jù)，同時(shí)也能為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的大體方向。

第三是對(duì)日常數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。日常數(shù)據(jù)和員工的日常工作密切相關(guān)，這些數(shù)據(jù)是非結(jié)構(gòu)化的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，主要對(duì)員工的考勤情況，加班情況和工作行為進(jìn)行記錄，數(shù)據(jù)量相對(duì)比較大。人力資源數(shù)據(jù)的最重要組成部分就是日常數(shù)據(jù)，但是收集難度比較大。由于日常數(shù)據(jù)來(lái)源于日常工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)的記錄可能是不同部門完成的，最后對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總。

第四是對(duì)環(huán)境數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。環(huán)境數(shù)據(jù)是一種非人力資源數(shù)據(jù)。環(huán)境數(shù)據(jù)在記錄企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，還要對(duì)企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄。環(huán)境數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的人力資源管理會(huì)產(chǎn)生重大影響。如果企業(yè)虧損就會(huì)導(dǎo)致裁員或員工薪酬的降低。同時(shí)我國(guó)的相關(guān)政策法規(guī)也會(huì)影響員工之間的利益關(guān)系。只有充分考慮內(nèi)外因素，才能更好的開展人力資源的管理工作。

第五是對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)就是員工取得良好的績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)?？?jī)效數(shù)據(jù)是對(duì)員工工作情況的反映。通過(guò)企業(yè)的績(jī)效考核產(chǎn)生績(jī)效數(shù)據(jù)。不同企業(yè)有不同的績(jī)效考核方式。此外工作人員要詳細(xì)、認(rèn)真記錄各個(gè)部分的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革之淺見

在我國(guó)大數(shù)據(jù)的大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理方式需要改變。借助大數(shù)據(jù)就可以真正實(shí)現(xiàn)個(gè)性化、差異化的管理。但人力資源管理實(shí)踐者很明白，大數(shù)據(jù)離人力資源管理其實(shí)很遠(yuǎn)，數(shù)據(jù)化、信息化人力資源管理才是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更為迫切的研究課題。因?yàn)橹挥薪柚鷶?shù)據(jù)化、信息化，人力資源管理才能真正融入業(yè)務(wù)，人力資源才能被定義，人的價(jià)值也才可以真正被衡量。只有順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，才能從整體上保證人力資源管理水平的提高。以下主要探究大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革。

1、對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分析。面對(duì)我國(guó)大數(shù)據(jù)的環(huán)境，在企業(yè)的人力資源管理工作中對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的反映。同時(shí)通過(guò)大數(shù)據(jù)也能準(zhǔn)確反映企業(yè)人力資源對(duì)崗位需求的滿足情況，并且準(zhǔn)確預(yù)判人力資源狀況。為了達(dá)到企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，要優(yōu)化設(shè)計(jì)人力資源方案，使獲得人力資源的成本降低，吸納符合崗位要求的人力資源，企業(yè)有了科學(xué)的規(guī)劃，

再加上優(yōu)秀的人力資源，可以為企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)貢獻(xiàn)力量。

2、對(duì)員工的選聘進(jìn)行分析。現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)通過(guò)人工作業(yè)完成員工的選聘工作。雖然在人力資源選擇方面有一系列的客觀標(biāo)準(zhǔn)體系，但是在招聘員工時(shí)還是會(huì)受到人力資源管理者的主觀影響。特別是對(duì)簡(jiǎn)歷的篩選，不能根據(jù)工作需要的實(shí)際能力篩選簡(jiǎn)歷。特別是面對(duì)企業(yè)的分工細(xì)化的現(xiàn)狀，一些企業(yè)的人力資源管理人員無(wú)法突破傳統(tǒng)觀念的約束，選擇的員工并不符合崗位和企業(yè)發(fā)展的需要。在這種情況下，企業(yè)需要通過(guò)大數(shù)據(jù)建立科學(xué)的信息模型，從人與業(yè)務(wù)真正融合的兩個(gè)維度著手，一個(gè)是人力資本維度。衡量的是面向未來(lái)公司規(guī)?；?、專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展，如何一體化地進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、配置、繼任計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。這其實(shí)是一個(gè)從模塊化的職能管理到人力資源能力系統(tǒng)整合的邁進(jìn)。依據(jù)人力資本維度建設(shè)的系統(tǒng)，從招聘到領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，基本實(shí)現(xiàn)了全覆蓋，也與業(yè)務(wù)活動(dòng)更加契合。如大量的HR在不同業(yè)務(wù)場(chǎng)景下的實(shí)踐方案，確保HR以客戶經(jīng)理制的方式為各個(gè)業(yè)務(wù)線、各種部門提供差異化的人力資源解決方案。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，人力資源管理還有一個(gè)維度，就是預(yù)測(cè)性的人力資源干預(yù)。標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化管理以及技術(shù)系統(tǒng)為這種人力資源干預(yù)提供了依據(jù)——通過(guò)對(duì)員工執(zhí)行狀態(tài)和效率監(jiān)測(cè)，加上對(duì)員工離職相關(guān)性的數(shù)據(jù)和概率分析，可以從能力、敬業(yè)度等全方位地去識(shí)別一個(gè)人。這些員工數(shù)據(jù)會(huì)定期進(jìn)行匯總、篩查和分析，并提前反映給管理者，使他們可以提前做干預(yù)，結(jié)合業(yè)務(wù)進(jìn)展和未來(lái)的業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)要求進(jìn)行有效的人員調(diào)配和準(zhǔn)備，才有助于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣就會(huì)使員工選聘的科學(xué)性和目的性得到提高。

3、對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行分析。通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的明確化。也就找到了員工的培訓(xùn)方向，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式，使員工培訓(xùn)的專業(yè)程度更高，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。在此基礎(chǔ)上能夠減少培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)費(fèi)用，間接促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，可以加強(qiáng)對(duì)發(fā)展性數(shù)據(jù)和績(jī)效數(shù)據(jù)的應(yīng)用，明確企業(yè)發(fā)展需要的員工能力，這對(duì)新員工的培養(yǎng)是一種科學(xué)的依據(jù)。通過(guò)人力資源能力的提高，提高人力資源的績(jī)效，這樣可以使企業(yè)的人力資源配置率得到提高，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、對(duì)人力資源管理者角色轉(zhuǎn)變進(jìn)行探析

現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)就是應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理。人力資源管理者要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)自身所擔(dān)任的角色進(jìn)行轉(zhuǎn)變。將大數(shù)據(jù)作為載體，進(jìn)行人力資源管理的變革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

1、以數(shù)據(jù)作為管理依據(jù)。以前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理主要是以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為主，進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后管理的依據(jù)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)。以前主要是基本定性，現(xiàn)是已經(jīng)細(xì)化到了定量。經(jīng)驗(yàn)對(duì)于人力資源管理能發(fā)揮一部分作用，但是經(jīng)驗(yàn)有時(shí)是片面的。因?yàn)槿说睦硇圆⒉皇呛翢o(wú)感情色彩的。因此可能會(huì)出現(xiàn)客觀實(shí)際背離主觀想法的情況。尤其是在今天，企業(yè)一方面面臨市場(chǎng)化、全球化競(jìng)爭(zhēng)下的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力，另一方面要適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的業(yè)務(wù)混業(yè)化、組織形式更多元等變化的影響，傳統(tǒng)的、基于工業(yè)文明的人力資源管理手段和變化全面面臨考驗(yàn)。比如，關(guān)鍵人才的界定就要拋棄過(guò)去“關(guān)鍵崗位上的人才就是關(guān)鍵人才”，或者職位級(jí)別高的就是關(guān)鍵人才的概念。在人力資源管理中將大數(shù)據(jù)引入可以更好的服務(wù)于人力資源管理，避免人力資源管理者出現(xiàn)行為偏差，保證企業(yè)的人力資源發(fā)展更加科學(xué)、高效。

2、人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者。以前企業(yè)的人力資源管理者是信息和數(shù)據(jù)的收集者，在現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)的人力資源管理方式，開始走向戰(zhàn)略化人力資源管理道路。人力資源管理工作以前是輔助性的，而現(xiàn)在已經(jīng)逐漸參與企業(yè)的決策。人力資源管理者的地位變?yōu)榱藳Q策者。人力資源信息的收集以前是被動(dòng)的，而現(xiàn)在員工會(huì)主動(dòng)收集信息。同時(shí)可以通過(guò)信息識(shí)別系統(tǒng)對(duì)信息的完整性和真實(shí)性進(jìn)行鑒別，使人力資源信息的真實(shí)性和完整性得到保證。這些信息將成為企業(yè)決策的重要依據(jù)。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理案例

案例1 我國(guó)煤炭企業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，從他們的業(yè)績(jī)等結(jié)構(gòu)化效率數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行反映。

當(dāng)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑時(shí)，要求技術(shù)人員分析業(yè)績(jī)下滑的原因，人力資源部門通過(guò)信息技術(shù)收集和整理這些數(shù)據(jù)，挖掘出現(xiàn)問(wèn)題的根本原因，從而制定更有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，包括一般員工的培訓(xùn)計(jì)劃和優(yōu)秀員工的進(jìn)修培訓(xùn)計(jì)劃，這樣人力資源部門就會(huì)提高培訓(xùn)效率。

案例2 用數(shù)據(jù)定義人的價(jià)值

數(shù)據(jù)化、信息化人力資源管理往往需要建立在軟件系統(tǒng)等工具手段的基礎(chǔ)上，于是，新的問(wèn)題產(chǎn)生了：管理工具和人的關(guān)系怎么定義和度量？怎么使工具手段為人的價(jià)值服務(wù)，而不是使人的價(jià)值創(chuàng)造受限于工具手段？

2001年，整個(gè)軟件行業(yè)進(jìn)入冬天，東軟集團(tuán)也面臨“生存還是死亡”的嚴(yán)峻問(wèn)題。作為一個(gè)輕資產(chǎn)型的企業(yè)，東軟最大的資源就是人，最核心的優(yōu)勢(shì)也是人，當(dāng)面臨生存問(wèn)題時(shí)，目光自然聚焦到自己的核心優(yōu)勢(shì)上——怎么盤活當(dāng)時(shí)的員工，讓他們充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，引領(lǐng)東軟突破困局？于是，東軟在這個(gè)階段建立起自己的崗職位體系和薪酬管理體系，意圖通過(guò)這些杠桿，把人激活。

也是在這一年，東軟開始調(diào)整業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，從原來(lái)側(cè)重面向國(guó)內(nèi)的IT解決方案到加速外包業(yè)務(wù)擴(kuò)張。隨著業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變化和發(fā)展，到2005年左右，公司迅速?gòu)?000人發(fā)展到10000人。這時(shí)候，東軟人力資源管理工作所面臨的不僅是10000人的事務(wù)性管理，更需要思考如何面向未來(lái)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來(lái)發(fā)展人，因此需要去做大量的人力資源洞察工作。如人員變動(dòng)監(jiān)控、核心人才的界定與有效保留、人才能力建設(shè)通道，人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)，等等。東軟開始和跨國(guó)人力資源服務(wù)公司合作，進(jìn)行PCMM（人力資本成熟度模型People Capability Maturity Model）的落地實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化、流程化及可控制化。

數(shù)據(jù)化管理目的：成就人的價(jià)值

無(wú)論是東軟內(nèi)部基于信息系統(tǒng)、與業(yè)務(wù)融合的數(shù)據(jù)化管理實(shí)踐，還是它為客戶提供的人力資源管理信息化的服務(wù)，如果沒有 “靈魂”，沒有屬于更高的理想層面的指引，就難以避免陷入技術(shù)的深井中不可自拔。

怎么確立這個(gè)“靈魂”？冷雪梅稱，這就要回歸到對(duì)本質(zhì)問(wèn)題的探討：在一個(gè)企業(yè)組織中，究竟是什么帶來(lái)價(jià)值？“我們認(rèn)為帶來(lái)價(jià)值的永遠(yuǎn)是知識(shí)，只有每個(gè)人不斷去創(chuàng)造知識(shí)、提煉和升華知識(shí)，給客戶帶去價(jià)值，才有企業(yè)自身的價(jià)值。而知識(shí)價(jià)值的創(chuàng)造者當(dāng)然是人”。問(wèn)題因而產(chǎn)生：如何讓人更好地、能動(dòng)性地創(chuàng)造價(jià)值？這可以說(shuō)是人力資源管理的終極目標(biāo)。

而要讓這個(gè)終極目標(biāo)落地實(shí)踐，不僅要借助工具手段，也要體現(xiàn)在工具手段的設(shè)計(jì)理念中。比如東軟集團(tuán)目前的HR人員和員工的比例是1：100，即1個(gè)HR服務(wù)于100個(gè)員工，而在勞動(dòng)密集型企業(yè)，借助信息化手段，一個(gè)HR可能服務(wù)200-300個(gè)員工都沒問(wèn)題。為什么知識(shí)型員工密集的地方，HR服務(wù)范疇會(huì)更??？這是因?yàn)樵绞侵R(shí)密集型的企業(yè)，越是要關(guān)注精細(xì)化的管理，目標(biāo)指向也就越來(lái)越靠近差異化、個(gè)性化的管理。

也可以說(shuō)，關(guān)注個(gè)性化的管理就是回到人的維度，根據(jù)人的豐富性、多元性、情感性等特點(diǎn)來(lái)研究管理，研究如何使組織目標(biāo)和人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)更好地融合，而不是把人作為固定的、單一的生產(chǎn)工具來(lái)擺放位置。

尤其是在今天，企業(yè)一方面面臨市場(chǎng)化、全球化競(jìng)爭(zhēng)下的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力，另一方面要適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的業(yè)務(wù)混業(yè)化、組織形式更多元等變化的影響，傳統(tǒng)的、基于工業(yè)文明的人力資源管理手段和變化全面面臨考驗(yàn)。比如，關(guān)鍵人才的界定就要拋棄過(guò)去“關(guān)鍵崗位上的人才就是關(guān)鍵人才”，或者職位級(jí)別高的就是關(guān)鍵人才的概念。冷雪梅以光明集團(tuán)為例說(shuō)，在光明乳業(yè)的生產(chǎn)線上，一個(gè)做脫菌研究的人，他可能只是級(jí)別很低的實(shí)驗(yàn)員，但他就是關(guān)鍵人才，因?yàn)樗墓ぷ麝P(guān)系到乳品的品質(zhì)。

新的商業(yè)環(huán)境要求必須回到人本身、從價(jià)值維度來(lái)研究管理工具和方式方法。東軟因此成立了東軟人力資本研究院，其宗旨一方面是基于對(duì)商業(yè)大環(huán)境判斷和人力資源管理現(xiàn)實(shí)層面的問(wèn)題，提出有引領(lǐng)性的人力資源管理的方式方法，另一方面，是試圖為客戶提供一種人力資源管理的知識(shí)體系，使客戶據(jù)此知道怎樣根據(jù)自己的需求造一只船到達(dá)“彼岸”，而不是直接給客戶造一只船。

由東軟的實(shí)踐和研究可以看到，無(wú)論是更迫切的數(shù)據(jù)化、信息化的人力資源管理工作建設(shè)，還是未來(lái)可能實(shí)現(xiàn)的大數(shù)據(jù)人力資源，不管是哪一種方法、工具，目標(biāo)是一致的：如何回到人本身、人的價(jià)值來(lái)進(jìn)行人力資源管理。

總結(jié)：

綜上所述，在我國(guó)大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，影響著企業(yè)人力資源的管理。通過(guò)大數(shù)據(jù)加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。企業(yè)需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，從而更好的為人力資源管理服務(wù)。文章首先闡述了大數(shù)據(jù)的來(lái)源和分類，其次分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革，最后探析了人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變。希望通過(guò)本文的研究對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理水平的提高有所幫助。

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圖2數(shù)據(jù)庫(kù)的管理建立

3.6建筑工程項(xiàng)目管理的核心作用得到了有效發(fā)揮

建筑工程信息化管理的核心所在就是對(duì)建筑工程項(xiàng)目實(shí)施信息化的管理，最根本的前提就是采取項(xiàng)目管理的計(jì)算機(jī)信息化技術(shù)。項(xiàng)目管理的信息化可為工程項(xiàng)目管理，構(gòu)建相互協(xié)同的工作軟件平臺(tái)，有效控制工程項(xiàng)目的成本，對(duì)工程進(jìn)度形成全方位的監(jiān)督，確保施工質(zhì)量、安全。通過(guò)實(shí)現(xiàn)集約型管理，加強(qiáng)生產(chǎn)要素、合同、信息等管理，不同類型企業(yè)堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)的工作理念，明確企業(yè)發(fā)展方向。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)發(fā)展水平進(jìn)一步提高，信息技術(shù)創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值增加，使得其在社會(huì)生產(chǎn)生活當(dāng)中越來(lái)越重要。積極推進(jìn)建筑行業(yè)信息化技術(shù)建設(shè)是實(shí)現(xiàn)建筑行業(yè)現(xiàn)代化管理的關(guān)鍵，更是促進(jìn)我國(guó)建筑工程管理水平提升的重要保障和前提。

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