對人力資源管理風(fēng)險預(yù)警過程控制的分析

【摘要】隨著市場經(jīng)濟(jì)全球化的深入，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，事業(yè)單位間的競爭越來越激烈，而競爭靠人發(fā)揮作用，因此人力資源已成為各單位發(fā)展中不可或缺的關(guān)鍵性資源，單位也逐漸意識到人力資源的重要作用，把它提到了前所未有的高度，人力資源管理是事業(yè)單位生存和發(fā)展的有力保障。然而，作為事業(yè)單位的核心資源，人力資源相對于其他資源更容易受到來自單位內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得人力資源管理的實踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離，人力資源管理活動隨時面臨風(fēng)險，一旦對風(fēng)險處理不當(dāng)，會造成無法預(yù)計的損失。因此，加大對人力資源管理風(fēng)險狀況的檢測，對風(fēng)險進(jìn)行識別，評價和預(yù)警，進(jìn)而采取控制措施，對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重大意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理風(fēng)險；管理風(fēng)險辨識

一、預(yù)警及其過程

風(fēng)險預(yù)警是基于風(fēng)險管理理論的，因此從時間維度來看，預(yù)警的過程同風(fēng)險管理的基本程序一致，包括風(fēng)險辨識、風(fēng)險評價和風(fēng)險控制三個階段。人力資源管理風(fēng)險是指在單位的人力資源管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題而導(dǎo)致的，事業(yè)單位經(jīng)營管理損失和單位經(jīng)營偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。對人力資源管理風(fēng)險的預(yù)警研究也要基于以上三個過程，首先對人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行辨識，在此基礎(chǔ)上建立人力資源管理風(fēng)險預(yù)警模型，對風(fēng)險進(jìn)行評價，最后提出風(fēng)險管控措施，對人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行有效控制，保證單位的健康發(fā)展。

二、人力資源管理風(fēng)險辨識

人力資源管理大致分為以下模式：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、勞動關(guān)系管理。各大模塊不可分割，共同支持著單位戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。人力資源管理風(fēng)險也從各模塊中產(chǎn)生，影響著人力資源管理的效果。

（一）人力資源規(guī)劃風(fēng)險。人力資源規(guī)劃與人力資源的一般日常管理工作有很大區(qū)別，它是一項具有預(yù)見性、前瞻性和全局性的工作，具有非常重大的影響，在人力資源規(guī)劃工作的開展過程中出現(xiàn)問題，會對單位的人力資源管理造成很大的風(fēng)險。如果人力資源規(guī)劃的總量不夠，其有可能面臨人才短缺的風(fēng)險，使得正常的用工需求難以得到滿足，最終影響其的正常運(yùn)作；如果人力資源的規(guī)劃總量過大，單位就會招聘大量的新員工，有可能帶來人員規(guī)模太大的風(fēng)險，導(dǎo)致人才積壓、人浮于事；從人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)來看，如果結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的崗位人員過多，有的崗位人員缺乏，不利于工作開展。

（二）招聘與配置風(fēng)險。人員招聘是人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，在人員招聘中常常會出現(xiàn)以下問題：由于求職者與信息不對稱的狀況中，僅僅通過簡歷和面試很難準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的能力，同時，有可能招聘人員對招聘過程不夠重視或者水平不夠，難以鑒別應(yīng)聘者的操守，導(dǎo)致人力資源方面花費了大量人力、財力，招聘到的員工難以勝任工作。人員招聘過程中，人員招聘不足、人員配置低效即招聘人員與招聘職位不相匹配等類似問題也大量存在，致使單位用工需求得不到滿足，招聘人員勝任力低下，造成人力資源配置不合理。另外，招聘方式不科學(xué)、簽約人員流失、成本回報風(fēng)險等方面也值得企業(yè)重視。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指單位為實現(xiàn)一定的目標(biāo)以及激發(fā)員工潛能而投入的人力、物力、財力以期獲得相應(yīng)的回報，但是這種回報具有很大的不確定性，人員的流動性也可能導(dǎo)致這種培訓(xùn)開發(fā)的成果不能為己所用。正因為這樣，用工單位對培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)費用不足，培訓(xùn)力度不夠，影響人才素質(zhì)的提升。在培訓(xùn)中還存在以下風(fēng)險，比如培訓(xùn)前缺乏調(diào)查分析，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不佳；培訓(xùn)中不計成本，造成培訓(xùn)費用的浪費；缺乏對培訓(xùn)成果的有效動態(tài)評估，不能準(zhǔn)確了解培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

（四）績效考核風(fēng)險?？冃Э己耸侨肆Y源管理的中心環(huán)節(jié)，同時也是最為復(fù)雜的一個環(huán)節(jié)，一旦單位內(nèi)出現(xiàn)考核不公平時，就會使員工將情緒帶到工作中，影響工作效率，或者散布公司流言，影響公司形象和業(yè)務(wù)開展。在績效考核過程中，績效考核體系設(shè)計目標(biāo)不明確、考核方法不合理以及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)等都給績效考核帶來風(fēng)險?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)置不合理，績效考核這一環(huán)節(jié)便形同虛設(shè)。部分單位在考核實施的過程中走過場，打分時各個員工不論平時工作如何，都打高分，礙于情面難以區(qū)分工作效果，這就使績效考核失去原本的意義。另外，對考核結(jié)果的有效應(yīng)用十分缺乏，績效考核結(jié)果應(yīng)用的常見途徑是績效工資制，但要是在員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其他的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實現(xiàn)。

（五）勞動關(guān)系管理風(fēng)險。在新《勞動合同法》實施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，勞動關(guān)系管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時，隨著勞動者自我保護(hù)意識加強(qiáng)，勞動關(guān)系管理風(fēng)險明顯上升。勞動關(guān)系的好壞關(guān)系到單位的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，只有保持一種和諧的勞動關(guān)系，才能使其獲得健康的發(fā)展環(huán)境。勞動關(guān)系管理風(fēng)險包括用工形式與法律要求相悖導(dǎo)致的法律風(fēng)險，人力資源管理制度程序不合法導(dǎo)致的制度不合法的風(fēng)險等，任何不合理的操作，都可能引起勞動關(guān)系風(fēng)險。

三、人力資源管理風(fēng)險管控

通過模型可以對人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行評價和預(yù)警，從而使單位對模型所反映的人力資源管理風(fēng)險采取有針對性的措施進(jìn)行改進(jìn)和防范風(fēng)險。為了防范人力資源規(guī)劃風(fēng)險，單位需 要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對未來幾年的整體用工情況做出預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求和結(jié)構(gòu)要求，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對比，進(jìn)而提出具體性的人員招聘計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。針對招聘與配置風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的人力資源需求與供給預(yù)測，做好詳細(xì)的工作分析；高度重視招聘過程，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法；根據(jù)崗位需要與員工的具體情況進(jìn)行崗位配置。在培訓(xùn)與開發(fā)階段，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。實施科學(xué)高效的員工培訓(xùn)開發(fā)體制，以組織目標(biāo)來確定培訓(xùn)目的及內(nèi)容，重視培訓(xùn)效果的反饋。針對人力資源績效考核和薪酬風(fēng)險，要建立合理的薪酬制度，進(jìn)行有效的績效管理，不但能夠減少績效管理風(fēng)險，而且能夠合理地規(guī)避人才離職風(fēng)險；同時，建立合理的薪酬體制考核指標(biāo)，并配有公開透明的監(jiān)督機(jī)制，確保考核的權(quán)威性；薪酬要保持內(nèi)部的公平性和外部的競爭性兩個特性，滿足員工需求。企業(yè)事業(yè)防范勞動關(guān)系管理風(fēng)險時，要系統(tǒng)學(xué)習(xí)《勞動合同法》，并嚴(yán)格執(zhí)行，避免存在僥幸心理。圍繞以上措施對人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行管控，可以促進(jìn)人力資源管理工作水平的提高，使人力資源管理工作在單位中發(fā)揮更大作用。

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