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    國有事業(yè)單位人力資源管理問題及對策的創(chuàng)新

    2015-12-31 00:00:00叢鑫張曉華
    房地產(chǎn)導(dǎo)刊 2015年8期

    【摘要】自改革開放三十多年以來,我國經(jīng)濟、科技均有長足的發(fā)展,事業(yè)單位從無到有、從小到大,走過了漫長坎坷的發(fā)展道路,相應(yīng)的人事管理理論和實踐也得到了很大程度的實踐和提升,但是事業(yè)單位人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識上的誤區(qū),并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力,與單位發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對國有事業(yè)單位人力資源管理概念、存在問題的分析,提出了解決相關(guān)問題的幾點對策。

    【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;問題;對策;

    一、事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

    1.更好地服務(wù)社會公民的需要。事業(yè)單位的主要職責(zé)是服務(wù)社會公民,推動我國社會的良好發(fā)展。作為整個社會人力資源的重要組成部分,事業(yè)單位人力資源涉及多個層次的人員,比如行政事務(wù)管理人員、后勤服務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)人員等。只有做好事業(yè)單位的人力資源管理工作,才能更好地維護社會公平,為社會公民提供更好的服務(wù)。

    2.促進(jìn)各行各業(yè)發(fā)展的需要。我國事業(yè)單位涵蓋醫(yī)療衛(wèi)生、體育、文化傳播、教育等多個行業(yè),其服務(wù)質(zhì)量的高低直接影響各行各業(yè)發(fā)展。要想提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量,最主要的是做好人力資源管理工作。因此,加強事業(yè)單位人力資源管理是促進(jìn)各行各業(yè)發(fā)展的需要

    二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

    1.人力資源開發(fā)和管理理念較落后

    目前,在國有事業(yè)單位中,領(lǐng)導(dǎo)比較重視解決單位內(nèi)部的財物、技術(shù)、資金等問題,往往忽視了人力資源問題,認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù),不懂管理,不清楚組織的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中,他們僅僅作為政策的執(zhí)行者,遠(yuǎn)離一線,是被邊緣化的部門,于是人力資源部出現(xiàn)重視員工的選擇和使用、忽視員工的激勵與培訓(xùn),重視單位的制度執(zhí)行性而忽視單位內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)性等問題。

    2.用人機制不合理

    大部分事業(yè)單位不是沒有人才,而是沒有好好利用人才。第一,在用人機制上存在問題,不論是行政部門還是研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門,一般在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議,然后由組織人事部門考察,最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下,很難保證管理者不假公濟私、裙帶聯(lián)系、暗箱操作,不透明的選人機制正好為這些行為提供了土壤,因此在選擇人才上很難做到“公開、公平、公正”,導(dǎo)致真正的人才被埋沒。第二,權(quán)責(zé)不夠明確,職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此,有的任職人員患得患失,放不開手腳;有的得過且過,敷衍了事。

    3.培訓(xùn)機制不完善

    對員工的培訓(xùn)是人力資源部門開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的單位的培訓(xùn)制度極不規(guī)范,具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位,這使得培訓(xùn)只是浮于表面,留于形式,完全沒有起到它該有的作用。例如,有的單位對新員工有一個短暫的崗前培訓(xùn),而對于單位的歷史、文化理念、崗位要求卻完全沒有涉及。有的單位甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有,員工直接上崗,培訓(xùn)機構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè),人力資源開發(fā)受到冷落。因此,員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)和中期培訓(xùn),接受新的理念、新的知識、新的技術(shù),由此導(dǎo)致組織跟不上時代前進(jìn)的步伐,很可能由強變?nèi)?,由大變小,這個問題值得管理者去思考。

    4.保險箱似的體制

    眾所周知,我國政府機構(gòu)、事業(yè)單位相對企業(yè)而言工作比較穩(wěn)定,員工進(jìn)入事業(yè)單位后就好像進(jìn)入了保險箱,好像有默許的潛規(guī)則“能進(jìn)不能出,能上不能下,什么事情都要論資排輩,吃大鍋飯”。這樣的體制極不利于人才脫穎而出,而人力資源部門所要做的就是要打破這種機制,引入目標(biāo)考核、績效考核等管理方法,像伯樂一樣尋找千里馬。

    三、人力資源管理對策分析

    1.樹立正確理念,做好人力資源規(guī)劃

    首先,我們要正確理解人力資源管理的意義和內(nèi)涵,建立“以人為本”的管理理念,這是新世紀(jì)對人力資源管理的現(xiàn)實要求,是組織成功與否的關(guān)鍵。在過去,人們比較重視追求利潤的最大化,往往忽視了人才是創(chuàng)造財富的主體。而經(jīng)過多年的實踐,人們越來越認(rèn)識到,決定一個單位發(fā)展能力的,主要不在于機器設(shè)備的先進(jìn)和新舊與否,而在于科學(xué)和合理的人力資源管理,發(fā)揮各類人才的主觀能動性和積極性,發(fā)揮其個人最大價值。人是社會經(jīng)濟活動的主體,是一切資源中最重要的資源。一切的經(jīng)濟活動,都是由人來進(jìn)行的;其次,我們要做好人力資源規(guī)劃設(shè)計,它的內(nèi)容主要包括職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃和薪酬規(guī)劃等等。一個單位想要用好人才、留住人才,不僅需要讓人才在生活上得到充分的保障,還要充分發(fā)揮人才本身的作用,還要讓他們能實現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo),體現(xiàn)自我的人生價值。這就要求人力資源管理者能夠幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工對任務(wù)的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想,設(shè)身處地為他們著想,為其制定未來發(fā)展的目標(biāo)和實施計劃,使他們在為單位發(fā)展做貢獻(xiàn)的同時,也能實現(xiàn)個人的夢想,讓事業(yè)來留住人才。

    2.注重激勵機制,實施正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則

    激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段,也是形成良好組織文化的有效途徑,成為提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在具體實施過程中,要執(zhí)行正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的原則。所謂正激勵就是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵,以使這種行為越來越多;所謂負(fù)激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。顯然,正負(fù)激勵都是必要而有效的,不僅作用于當(dāng)事人,而且會間接影響周圍其他人。但鑒于負(fù)激勵具有一定的消極作用,讓員工容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為,應(yīng)該慎用。因此,單位領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時應(yīng)該把正激勵和負(fù)激勵巧妙地結(jié)合起來,而堅持以正激勵為主、負(fù)激勵為輔。為了貫徹這一原則,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把管理與心理疏導(dǎo)、思想工作相結(jié)合,使員工外有壓力,內(nèi)有動力,煥發(fā)出巨大的勞動積極性。

    3.實行員工培訓(xùn),提高人才素質(zhì)

    進(jìn)入二十一世紀(jì)后,市場的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現(xiàn),另一方面也可以通過對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)來實現(xiàn)。員工培訓(xùn)是組織優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、擁有高素質(zhì)人才的重要手段。

    培訓(xùn)的方法主要有授課法、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠(yuǎn)程教育、外出進(jìn)修等。對員工培訓(xùn)的作用是毋庸置疑的,具體有:①讓新員工盡快進(jìn)入角色;②為單位造就人才;③有利于改善員工的工作態(tài)度,增強組織的穩(wěn)定性;④提高員工工作績效;⑤有助于提高和增進(jìn)員工對單位的認(rèn)同感和歸屬感。

    綜上所述:二十一世紀(jì)伴隨著高新技術(shù)迅猛發(fā)展,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球信息趨向一體化。人力資源的開發(fā)和利用競爭將更加激烈,人力資源的管理也將日趨完善和規(guī)范,人才的儲備、人才梯隊建設(shè)必將受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視。因此,管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位,高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理,為單位的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。

    參考文獻(xiàn)

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    [3]余靜.企業(yè)員工激勵機制的建立[J].中國煤炭地質(zhì),2007(4)

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