人力資源管理中人員薪酬研究

摘 要：無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，工資問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一，同時(shí)，工資是企業(yè)不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)工資管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是由于我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在工資管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；工資；

文章編號(hào)：1674-3520（2015）-07-00-01

一、影響工資的因素

（一）外部因素。1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。當(dāng)勞動(dòng)力的供給大于需求的時(shí)候，工資就降低，否則就會(huì)升高。2、政府的政策與立法政府的許多法規(guī)政策影響工資系統(tǒng)，如最低工資規(guī)定、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、員工的退休等。3、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展。若當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展較好，工資就會(huì)升高，否則就會(huì)降低。

（二）內(nèi)部因素。1、員工的勞動(dòng)績(jī)效。不同員工創(chuàng)造的勞動(dòng)績(jī)效不同，工資的水平也會(huì)不同。2、組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。若企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，一般會(huì)采取高工資、高福利、高獎(jiǎng)勵(lì)的工資系統(tǒng)；否則企業(yè)會(huì)采取低工資、高獎(jiǎng)金、低福利的新城系統(tǒng)。3、勞資雙方的談判?，F(xiàn)代企業(yè)有用人自主權(quán)，雙方可以再用工合同上就工資達(dá)成協(xié)議。

二、工作績(jī)效的相關(guān)研究

（一）績(jī)效的涵義。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效就是“行為”，坎貝爾（Campbel）和墨菲（Murphy）把績(jī)效定義為“一套與組織或個(gè)人體現(xiàn)工作組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”他們傾向于認(rèn)為，績(jī)效是能夠觀察到的實(shí)際的行為表現(xiàn)\"它不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身\"它包括在個(gè)體控制之下的與目標(biāo)相關(guān)的行為，無(wú)論這些行為是認(rèn)知的！驅(qū)動(dòng)的！精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的\"。第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為績(jī)效是/實(shí)際收益+預(yù)期收益，“這主要是因?yàn)殡S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，評(píng)價(jià)和管理知識(shí)型員工的績(jī)效也顯得愈加重要”這一概念已將個(gè)人潛力！能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，并且這一概念強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，將績(jī)效不再作為/追溯過(guò)去“評(píng)估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)！

（二）績(jī)效的影響因素。員工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主！客觀的多種因素\"不同的學(xué)者提出了形式不同的績(jī)效函數(shù)，但只是在自變量的數(shù)目和分類方法上有所區(qū)別，其內(nèi)涵是相同的\"比較一致的觀點(diǎn)是，績(jī)效是員工的激勵(lì)！能力水平和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果〔川\"用公式表示如下：

績(jī)效=f（激勵(lì)，能力，環(huán)境）

激勵(lì)是指員工的激勵(lì)狀態(tài)，也就是他們的工作積極性\"這是保證實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的心理基礎(chǔ)\"激勵(lì)本身取決于員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)！個(gè)性！價(jià)值觀！態(tài)度等特點(diǎn)\"組織中的管理者要善于運(yùn)用多種激勵(lì)措施激發(fā)員工的工作積極性\"能力是指員工的工作技巧和能力水平\"常識(shí)告訴我們要把事情辦好，只有積極性還不夠，還需要有本事，也就是有能力\"盡管一個(gè)人的能力高低與個(gè)人天賦！智力！經(jīng)歷！教育有關(guān)，但是組織通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行適宜！及時(shí)地培訓(xùn)，提高其能力水平，是保證其績(jī)效優(yōu)良的重要手段。

三、人力資源管理體系中的工資管理

工資管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。

（一）工資管理與工作分析

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過(guò)對(duì)各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書。工作崗位分析對(duì)企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評(píng)、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時(shí)也是工資管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立和完善企業(yè)工資制度的重要步驟，因此，可以說(shuō)工作崗位分析為企業(yè)建立健全對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的工資制度奠定了基礎(chǔ)。

（二）工資管理與員工招聘

科學(xué)合理、靈活的工資管理制度在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于一個(gè)優(yōu)勢(shì)地位，使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，更能夠吸引優(yōu)秀人才。絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的工資問(wèn)題，無(wú)論是內(nèi)在工資還是外在工資，都成為就業(yè)者是否愿意來(lái)企業(yè)工作的決定因素。工資的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

（三）工資管理與員工培訓(xùn)

員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)確切的來(lái)說(shuō)也屬于工資的一部分，屬于外在工資部分，企業(yè)給于員工合理的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于員工提高工作所需知識(shí)和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務(wù)并促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。

（四）工資管理與績(jī)效考核

企業(yè)定期或不定期的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，其目的很多，但主要目的是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，這些都與工資的支付有關(guān)，通過(guò)績(jī)效考核和工資掛鉤的激勵(lì)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理六大模塊中，工資管理與績(jī)效考核是不可分割的，績(jī)效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過(guò)來(lái)加薪或獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)都會(huì)激勵(lì)員工提高績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（五）工資管理與留人

說(shuō)到工資管理與留人問(wèn)題，絕大多數(shù)人并不陌生，好的工資制度和有競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來(lái)說(shuō)，假如我們所在公司的工資水平偏低，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的工資水平和工資制度，保證工資的激勵(lì)作用，這樣員工還會(huì)頻繁的跳槽嗎？這樣就避免了員工流失造成的公司機(jī)密的外泄和招聘新員工時(shí)浪費(fèi)的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。

綜上所述，本文對(duì)企業(yè)的工資體系進(jìn)行工資管理的功能、工資管理在人力資源管理中的的作用，以及企業(yè)工資管理存在的問(wèn)題以及出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因，提出現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該把西方管理理念與企業(yè)實(shí)情聯(lián)在一起、建立完善多種薪酬體系、注重內(nèi)在工資與外在工資的聯(lián)系、人性化的管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的工資管理之路，建立科學(xué)的工資體系制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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