年齡多樣化對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)績(jī)效的影響研究
——基于創(chuàng)業(yè)板上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)

張 敏 羅潤(rùn)東

年齡多樣化對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)績(jī)效的影響研究
——基于創(chuàng)業(yè)板上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)

張 敏 羅潤(rùn)東

選取我國(guó)創(chuàng)業(yè)板293家上市公司作為研究樣本,利用2009 2013年間的1465組面板數(shù)據(jù),對(duì)企業(yè)人力資源年齡多樣化對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理和影響作用進(jìn)行實(shí)證研究,并探討了企業(yè)創(chuàng)新型任務(wù)特征在人力資源年齡多樣性與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：企業(yè)人力資源年齡多樣化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率具有正向的促進(jìn)作用,而對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效則有負(fù)向的破壞作用;同時(shí),企業(yè)任務(wù)特征的創(chuàng)新性越強(qiáng),年齡多樣化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用越強(qiáng)。

人力資源;年齡多樣化;創(chuàng)新型

一、引言

員工年齡特征是企業(yè)人力資源的重要特征之一。眾多學(xué)者關(guān)注員工年齡與個(gè)體工作績(jī)效之間的關(guān)系,得出或正向、或負(fù)向、或倒U型關(guān)系的結(jié)論①Waldman,D A,&Avolio,B J.A meta-analysis of age differences in job performance.Journal of Applied Psychology, 1986(71),pp.33 38.,但有關(guān)企業(yè)人力資源年齡特征對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究卻為數(shù)甚少,并且企業(yè)人力資源的年齡差異也并沒(méi)有引起學(xué)者們的關(guān)注。事實(shí)上,關(guān)注組織中存在著的“差異性”是很重要的,應(yīng)該意識(shí)到年齡多樣化對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響②Riach,K..Managing“difference”：understanding age diversity in practice.Human Resource Management Journal,2009 (19),pp.319 335.。與此同時(shí),Ennen and Richter(2010)也提出組織成員存在互補(bǔ)性,也就是說(shuō)“整體大于部分之和”。組織內(nèi)各“元素”的多樣化程度越高,互補(bǔ)性效應(yīng)就越強(qiáng)③Ennen,E.and Richter,A..The whole is more than the sum of its parts-or is it?A review of the empirical literature on complementarities in organizations.Journal of Management,2010(36),pp.207 233.。本文將人力資源的年齡作為上述“元素”之一,不同企業(yè)人力資源的年齡特征存在著質(zhì)的和量的差異,不同年齡群體的員工也通過(guò)其所擁有的獨(dú)特知識(shí)和能力增強(qiáng)企業(yè)的整體價(jià)值。因此,不僅員工個(gè)體年齡會(huì)影響其工作績(jī)效,不同年齡群體員工間的相互作用更有可能是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素。

根據(jù)以往的研究,年齡多樣化是指組織中成員的年齡存在多大程度的異質(zhì)性④Williams,K.,&O’Reilly,C..Demography and diversity in organizations：A review of 40 years of research.Research in Organizational Behavior,1998(20),pp.77 140.⑤李驥、唐貴瑤：《企業(yè)人力資源的年齡多樣化問(wèn)題的實(shí)證研究》,《第十屆全國(guó)青年系統(tǒng)科學(xué)與管理科學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文集》2009年10月。。目前,關(guān)于人力資源多樣化的研究主要關(guān)注三個(gè)維度：年齡、性別和種族。但關(guān)于年齡多樣化的研究尚不充分,有關(guān)年齡多樣化會(huì)為組織帶來(lái)更大的收益還是更大的成本也并無(wú)定論①Bell,S.T.,Villado,A.J.,Lukasik,M.A.,Belau,L.and Briggs,A.L.Getting specific about demographic diversity variable and team performance relationships：a meta-analysis.Journal ofManagement,2011(37),pp.709 743.。一些研究表明年齡多樣性對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向作用②Backes-Gellner,U.and Tuor,S.Avoiding labor shortages by employer signaling-on the importance of good work climate and labor relations.Industrial and Labor Relations Review,2010(63),pp.271 286.,還有一些研究表明具有負(fù)向作用③Cleveland,J.N.and Lim,A.S.Employee age and performance in organizations,in K.S.Shultz and G.A.Adams(eds), Aging and Work in the 21st Century,Mahwah,NJ：Lawrence Erlbaum,2007.,還有一些研究得出年齡多樣性與企業(yè)績(jī)效不存在一致性影響④Leonard,J.S.and Levine,D.I.The effects of diversity on turnover：a large case study’.Industrial&Labor Relations Review,2006(59),pp.547 572.,也有學(xué)者指出以上研究結(jié)果的差異是因?yàn)楹雎粤酥匾恼{(diào)節(jié)變量⑤Uschi Backes-Gellner,Positive effects of ageing and age diversity in innovative companies-large-scale empirical evidence on company productivity.Human Resource Management Journal,2013(23),pp.279 295.。

觀察我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司員工信息發(fā)現(xiàn),年齡結(jié)構(gòu)基本呈現(xiàn)正梯形結(jié)構(gòu)特征,但年齡多樣性分布卻存在不同程度的差異?；诖?本文關(guān)注人力資源的年齡多樣化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用,通過(guò)引入企業(yè)的任務(wù)特征,探究年齡多樣化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)理。對(duì)比以往研究,本文的著眼點(diǎn)在于：首先,基于創(chuàng)業(yè)板上市公司2009 2013年間面板數(shù)據(jù),分析年齡多樣性特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用;其次,在證明年齡多樣性對(duì)企業(yè)績(jī)效影響后,引入企業(yè)任務(wù)特征作為調(diào)節(jié)變量,探究不同任務(wù)特征下年齡多樣化對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的變化,豐富和發(fā)展已有的關(guān)于企業(yè)人力資源多樣性問(wèn)題的研究,為企業(yè)合理配置人力資源應(yīng)對(duì)人口老齡化挑戰(zhàn)提供借鑒。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

現(xiàn)代組織的專(zhuān)業(yè)化分工,使員工必須處于合作的狀態(tài)下才能有效地完成任務(wù),因此組織的生產(chǎn)效率不僅僅取決于員工個(gè)體工作效率,還取決于成員間存在的互補(bǔ)效應(yīng)(complementarity effects)。年齡多樣化雖是個(gè)體多樣化屬性的淺層特征⑥Harrison D A,Price K H,Bell M P.Beyond relational demography-time and the effects of surface-and deep-level diversity on work group cohesion.Academy of Management Journal,1998(41),pp.96 107.,但也反映了員工在經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、溝通方式、生活習(xí)慣等諸多不同,并在組織戰(zhàn)略層面、內(nèi)部管理層面、員工心理層面通過(guò)不同的作用對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響。

從組織戰(zhàn)略層面來(lái)看,人力資源年齡多樣化和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系可以透過(guò)資源基礎(chǔ)觀理論進(jìn)行解釋。資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為組織本質(zhì)上是資源和能力的集合體,組織要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須具有有價(jià)值的、稀缺的、不能被模仿和難以替代的資源和能力⑦Barney.Firm resources and sustained competitive advantage.Journal of Management,1991(17),pp.99 120.。研究表明,年齡多樣化可以帶來(lái)企業(yè)人力資源多樣化,是能夠提高企業(yè)能力的獨(dú)特資源,可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)⑧李驥、唐貴瑤：《企業(yè)人力資源的年齡多樣化問(wèn)題的實(shí)證研究》,《第十屆全國(guó)青年系統(tǒng)科學(xué)與管理科學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文集》, 2009年10月。。這主要是因?yàn)椋菏紫?年齡多樣性因?yàn)槭苋伺c人之間的關(guān)系、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的制約,因而是難以復(fù)制的;其次,企業(yè)擁有多樣化人力資源,意味著擁有不同的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和其他才能的員工,繼而可以輕易獲得多樣性的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),配合多元化戰(zhàn)略,企業(yè)將在不同市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);最后,年齡多樣性的員工群體可更廣泛了解年齡細(xì)分的客戶(hù)需求和消費(fèi)取向,可以幫助企業(yè),尤其是市場(chǎng)多元化戰(zhàn)略的企業(yè)提高市場(chǎng)表現(xiàn)⑨Jayne,M.E.A.,&Dipboye,R.L.Leveraging diversity to improve business performance：Research findings and recommendations for organizations.Human Resource Management,2004(43),pp.409 424.。一項(xiàng)對(duì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的保險(xiǎn)企業(yè)研究表明,多元化戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源年齡多樣化對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著正效應(yīng)①Ji Li,Chris Wai Lung Chu,.Age diversity and firm performance in an emerging economy：implications for cross-culture human resource management,Human Resource Management,2011(50),pp.247 270.。

從組織內(nèi)部管理來(lái)看,年齡多樣性會(huì)通過(guò)發(fā)揮異質(zhì)性?xún)?yōu)勢(shì),而有助于提升組織整體的運(yùn)行效率。具體來(lái)看,這種正向效應(yīng)主要來(lái)自于三個(gè)方面：(1)更多樣化的問(wèn)題解決能力。年齡多樣化的員工隊(duì)伍會(huì)呈現(xiàn)多樣的知識(shí)、價(jià)值觀和偏好。他們有不同的觀點(diǎn)、理解和啟發(fā),他們的心智模式也是不同的②Page,S.E.The Difference：How the Power of Diversity Creates Better Groups,Firms,Schools,and Societies, Princeton,NJ：Princeton University Press,2007.。因此,作為一個(gè)團(tuán)隊(duì),他們有更大的知識(shí)蓄水池和解決問(wèn)題的工具箱。知識(shí)可能是不同類(lèi)型(如技能的、社會(huì)的、文化的)也可能是相同類(lèi)型,但會(huì)存在不同的水平(初級(jí)的或高級(jí)的),也包括不同水平的不同類(lèi)型。年輕一代可能具有較高的學(xué)術(shù)水平但社會(huì)經(jīng)驗(yàn)欠缺,而年長(zhǎng)一代可能具有較低的學(xué)術(shù)水平但更富有工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)技能。綜合這些因素,年齡多樣性組織,與具有較高相似度的同質(zhì)性組織相比,更有可能降低組織決策的片面性,并增進(jìn)創(chuàng)新,以此推動(dòng)組織績(jī)效的提升。比如,Backes-Gellner et al.(2011)通過(guò)研究德國(guó)的年齡多樣化的勞動(dòng)力隊(duì)伍,發(fā)現(xiàn)更多樣化的員工會(huì)提升組織績(jī)效,因?yàn)樗軌蚋玫貪M(mǎn)足多維度績(jī)效的要求③Backes-Gellner,U.,Schneider,M.and Veen,S.Effect of workforce age on quantitative and qualitative organizational performance：conceptual framework and case study evidence.Organization Studies,2011(32),pp.1103 1121.。Lauring and Selmer(2012)的研究也指出,不同類(lèi)型的多樣化(如人口統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的或文化上的)會(huì)帶來(lái)不同的知識(shí)共享的結(jié)果④Lauring,J.and Selmer,J.Knowledge sharing in diverse organizations.Human Resource Management Journal,2012 (22),pp.89 105.。但年齡多樣化的收益是否足夠高會(huì)引起企業(yè)績(jī)效的提升仍需實(shí)證加以檢驗(yàn)。(2)更有效地組織激勵(lì)。一個(gè)更加同質(zhì)化年齡的群體,很難形成年齡梯隊(duì),這一方面會(huì)加重同年齡組成員間的競(jìng)爭(zhēng),也會(huì)因?yàn)槟觊L(zhǎng)者過(guò)多阻滯職業(yè)階梯而減少年輕員工向更高層次的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。年輕群體因?yàn)闇p少晉升激勵(lì)而失去動(dòng)力,相反,更高的年齡多樣性會(huì)通過(guò)提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而增進(jìn)員工的工作動(dòng)力,從而帶動(dòng)組織生產(chǎn)率的提升。(3)更有效的企業(yè)價(jià)值觀規(guī)范的代際傳承。年齡同質(zhì)的員工隊(duì)伍使得企業(yè)特有文化的代際傳承變得更加困難。只有當(dāng)員工隊(duì)伍具有足夠的年齡多樣性才能保證內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠最優(yōu)地發(fā)揮其既定的職能。缺少晉升機(jī)會(huì)會(huì)阻礙企業(yè)提升擁有重要知識(shí)的員工,反過(guò)來(lái),這些員工更有可能離職而將他們的知識(shí)帶走,這樣會(huì)加重對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。更加多樣性的年齡跨度會(huì)使得專(zhuān)用知識(shí)、組織規(guī)范、企業(yè)文化在代際間的傳遞更加容易⑤Cremer,J.Cooperation in ongoing organizations.The Quarterly Journal of Economics,1986(101),pp.33 50.。年長(zhǎng)員工是領(lǐng)頭人、是倡導(dǎo)者,而年輕員工作為跟隨者,得以社會(huì)化。持續(xù)的新老員工的傳承對(duì)保持高效的組織管理模式是必要的。這一效果在績(jī)效(或產(chǎn)出)難以衡量時(shí)尤為顯著⑥Lazega,E.Rule enforcement among peers：a lateral control regime.Organization Studies,2000(21),pp.193 214.。

相比戰(zhàn)略層面和組織層面的研究,個(gè)體心理層面的分析則更多表明年齡多樣性的增加會(huì)對(duì)組織績(jī)效帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。這主要體現(xiàn)在：(1)增加溝通的難度。當(dāng)前的社會(huì)心理學(xué)研究表明個(gè)體行為會(huì)受社會(huì)識(shí)別和社會(huì)歸類(lèi)機(jī)制的影響,通過(guò)進(jìn)行社會(huì)比較進(jìn)行自我審視與評(píng)價(jià),并進(jìn)行自我歸類(lèi)。性別、年齡、文化等背景相似的個(gè)體可能會(huì)有相似的生活經(jīng)歷和價(jià)值觀,因此彼此能夠比較容易地進(jìn)行相互交流與合作⑦徐細(xì)雄、梁巧轉(zhuǎn)、萬(wàn)迪防：《國(guó)外組織構(gòu)成多樣性研究綜述》,《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2005年第7期。。相反,經(jīng)歷不同社會(huì)化過(guò)程中的個(gè)體通常會(huì)形成不同的知識(shí)和價(jià)值觀體系,客觀相同的事件會(huì)被不同的個(gè)體產(chǎn)生差異化認(rèn)知。這類(lèi)認(rèn)知上的差異會(huì)阻礙代際溝通,造成更多的信息傳遞過(guò)程中的曲解和溝通過(guò)程中的誤解,也有可能妨礙形成相互接受的問(wèn)題解決方法①Gevers,J.M.P.and Peeters,M.A.G..A pleasure working together?The effects of dissimilarity in team member conscientiousness on team temporal process and individual satisfaction.Journal of Organizational Behavior,2009(30), pp.379 400.。因此,個(gè)體溝通的成本通常會(huì)隨群體異質(zhì)性的增加而增加。(2)價(jià)值沖突導(dǎo)致更低的社會(huì)融合。年齡多樣性也可能因?yàn)椴町惢膯T工價(jià)值觀和偏好,對(duì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生負(fù)面影響,不同的年齡群體,均有自己獨(dú)特的社會(huì)化過(guò)程,通常會(huì)表現(xiàn)出迥異的文化和規(guī)則態(tài)度,這也在一定程度上增加了價(jià)值觀沖突的可能性。反過(guò)來(lái)說(shuō),這也會(huì)降低不同代際成員間的社會(huì)融合度,增加沖突的可能性,最終降低生產(chǎn)率②Lau,D.C.and Murnighan,J.K..Interactions within groups and subgroups：the effects of demographic faultlines’.Academy of Management Journal,2005(48),pp.45 659.。(3)增加員工周轉(zhuǎn)率。年齡多樣化會(huì)通過(guò)增加周轉(zhuǎn)率而間接地對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。周轉(zhuǎn)率增加是員工解決因?yàn)榈蜕鐣?huì)融合度和持續(xù)的溝通問(wèn)題而增加的價(jià)值觀沖突的一種方法。這種增長(zhǎng)的周轉(zhuǎn)率,在典型的業(yè)務(wù)情境中,通過(guò)缺勤和調(diào)整成本而使得生產(chǎn)率下降③Richard,O.C.and Shelor,R.M.Linking top management team age diversity to firm performance：juxtaposing two midrange theories.International Journal of Human Resource Management,2002(13),pp.958 974.。

以上三種分析的視角反映出年齡多樣化的雙重性,其既可產(chǎn)生積極性又能產(chǎn)生消極影響。另外,一項(xiàng)歐洲的研究比較了工廠層面的多樣性和團(tuán)隊(duì)層面的多樣性對(duì)績(jī)效的影響,在團(tuán)隊(duì)層面,德國(guó)的汽車(chē)裝配廠里,年齡多樣性會(huì)增加請(qǐng)病假的可能性,也會(huì)阻礙溝通,因此團(tuán)隊(duì)層面的互補(bǔ)性會(huì)有所缺失。而企業(yè)層面的多樣性(如芬蘭工廠)意味著在企業(yè)的某些部分,如管理層,會(huì)有更多年長(zhǎng)、富有智慧和經(jīng)驗(yàn)的員工,而其他部分如生產(chǎn)部門(mén),則由很多年輕、較高勝任度的員工占據(jù)。因此,公司層面的互補(bǔ)性會(huì)更好④Van Ours,J.,P.Ilmakunnas,V.Skirbekk,and M.Weiss Aging and Productivity.Paper presented at the IX Conference Fondazione Rodolfo DeBenedetti,Limone,Italy.2007.。

年齡多樣性會(huì)帶來(lái)更大的收益還是更大的成本并無(wú)定論。Backes-Gellner(2013)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,提出了程式化的經(jīng)濟(jì)分析模型,指出隨著多樣性程度的提高,成本會(huì)大幅度提升,即邊際成本提高。同樣邊際收益亦會(huì)提高,也就是增加多樣性會(huì)導(dǎo)致額外的收益,但這些收益的增長(zhǎng)幅度會(huì)隨著多樣性增長(zhǎng)而減小。因此,增加年齡多樣性開(kāi)始對(duì)企業(yè)整體生產(chǎn)效率存在正效應(yīng),但超過(guò)某一點(diǎn)(H*)后,成本就會(huì)大于收益,負(fù)效應(yīng)就會(huì)顯現(xiàn)。所以,年齡多樣化與企業(yè)生產(chǎn)效率之間呈倒U型關(guān)系⑤Uschi Backes-Gellner,Positive effects of ageing and age diversity in innovative companies-large-scale empirical evidence on company productivity.Human Resource Management Journal,2013(23),pp.279 295.,研究有必要去判斷年齡多樣化的收益是否足夠高會(huì)引起企業(yè)生產(chǎn)率的提升。

基于此,本文提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)員工年齡多樣化程度越高,企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率越高。

從企業(yè)成本的角度來(lái)看,組織人力資源成本主要包括工資和相關(guān)的社會(huì)保障支出。在擁有正梯形年齡結(jié)構(gòu)組織中,較高的年齡多樣性員工隊(duì)伍,意味著組織中存在著更大比例的年長(zhǎng)員工,他們的高年齡往往也意味著高年資、高工資待遇和高福利保障。另外有些企業(yè)存在福利延遲計(jì)劃,這也使得擁有更高比例的年長(zhǎng)員工的企業(yè)要付出更高的人力資源成本?；诖?本文提出假設(shè)：

H2：企業(yè)員工年齡多樣化程度越高,企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效越低。

另外,當(dāng)前的研究也表明企業(yè)所從事的核心任務(wù)特征在年齡多樣性影響生產(chǎn)率的程度上起著重要作用。當(dāng)任務(wù)完成需要高度的創(chuàng)新性,或者在動(dòng)態(tài)的情境、問(wèn)題模糊難以清晰界定時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性、復(fù)雜的決策時(shí),多樣性會(huì)顯著提高生產(chǎn)率①Richard,O.C.and Shelor,R.M.Linking top management team age diversity to firm performance：juxtaposing two midrange theories.International Journal of Human Resource Management,2002(13),pp.958 974.②Jackson,S.E.and Joshi,A.Diversity in social context：a multi-attribute,multilevel analysis of team diversity and sales performance.Journal of Organizational Behavior,2004(25),pp.675 702.。在這種情境下,年齡多樣化程度高有利于增進(jìn)群體討論,更好地分析和更優(yōu)的問(wèn)題解決。相反,多樣性并不能為穩(wěn)定環(huán)境下的常規(guī)性問(wèn)題提供競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?yōu)勢(shì),因?yàn)樵谶@種情境下問(wèn)題和解決方法已經(jīng)是確定的了。因此,本文認(rèn)為在創(chuàng)新性任務(wù)主導(dǎo)的創(chuàng)新性情境下更高的年齡多樣性的收益會(huì)更高,提出以下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新型任務(wù)特征的企業(yè),其年齡多樣化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的積極作用更為明顯。

H4：創(chuàng)新型任務(wù)特征的企業(yè),其年齡多樣化對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的負(fù)向作用趨于強(qiáng)化。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文研究樣本為2009 2013年持續(xù)經(jīng)營(yíng)的創(chuàng)業(yè)板上市公司,對(duì)5年數(shù)據(jù)進(jìn)行持續(xù)觀測(cè)組成面板數(shù)據(jù),有利于縱向觀測(cè)創(chuàng)業(yè)板上市公司成長(zhǎng)過(guò)程中員工年齡多樣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用。截止到2014年12月31日,我國(guó)創(chuàng)業(yè)板共有410家上市公司,依據(jù)以下原則對(duì)樣本進(jìn)行篩選：(1)剔除考察期內(nèi)所需研究數(shù)據(jù)存在缺失的企業(yè);(2)剔除受到證監(jiān)會(huì)、證券交易所等監(jiān)管機(jī)構(gòu)處分過(guò)的上市企業(yè); (3)剔除考察年度內(nèi)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)出現(xiàn)異常值的樣本企業(yè);(4)剔除影視文化類(lèi)上市公司。最終共得到293家創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究樣本,其中制造業(yè)211家,服務(wù)業(yè)82家;“創(chuàng)新型”任務(wù)特征企業(yè)111家,“常規(guī)型”任務(wù)特征企業(yè)182家。

在獲取的樣本數(shù)據(jù)中,企業(yè)員工年齡段分組數(shù)據(jù)根據(jù)RESSET(銳思)金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)中“員工構(gòu)成信息”數(shù)據(jù)手工收集所得,并結(jié)合巨潮資訊網(wǎng)披露的上市公司年報(bào)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行核查和補(bǔ)充。企業(yè)績(jī)效和其他變量原始數(shù)據(jù)均來(lái)自于國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。本文使用統(tǒng)計(jì)軟件STATA12.0以及SPSS16.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

(二)變量及其度量

1.被解釋變量：企業(yè)績(jī)效。相關(guān)的研究③Richard,O.C.Racial diversiy,business strategy,and firm performance：A resourcebased view.Academy of Management Journal,2000(43),pp.164 177.④Ji Li,Chris Wai Lung Chu,.Age diversity and firm performance in an emerging economy：implications for cross-culture human resource management,Human Resource Management,2011(50),pp.247 270.主要從勞動(dòng)生產(chǎn)率和財(cái)務(wù)績(jī)效來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效。本文亦采用這兩個(gè)維度進(jìn)行衡量,其中勞動(dòng)生產(chǎn)率采用營(yíng)業(yè)總收入與員工總數(shù)比值的對(duì)數(shù)來(lái)衡量,財(cái)務(wù)績(jī)效用上市公司年報(bào)披露的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率(ROE)進(jìn)行衡量。

2.解釋變量：?jiǎn)T工年齡多樣性。參考⑤Teachman,J.D.Analysis of population diversity.Sociological Methods and Research,1980(8),pp.341 362.⑥Jackson,S.E.and Joshi,A.Diversity in social context：a multi-attribute,multilevel analysis of team diversity and sales performance.Journal of Organizational Behavior,2004(25),pp.675 702.測(cè)量人口多樣化維度的公式進(jìn)行衡量。

公式中P代表某個(gè)年齡組員工數(shù)占員工總數(shù)的百分比。根據(jù)上市公司年報(bào)披露的數(shù)據(jù),本樣本中企業(yè)員工年齡分組為30歲以下;30 40歲;40 50歲;50歲以上。根據(jù)這一公式,當(dāng)各年齡組的人數(shù)分布達(dá)到平衡時(shí),年齡多樣化程度最高,接近1.3863;當(dāng)人口年齡分布極不平均時(shí),年齡多樣性程度接近于0。

3.調(diào)節(jié)變量：企業(yè)的任務(wù)特征。到目前為止,關(guān)于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)特征是更具有創(chuàng)新性還是更偏重于常規(guī)型,并沒(méi)有明確和一致的衡量方法。為了提高衡量手段的效度,本文采用現(xiàn)有文獻(xiàn)中常采用的兩種不同的方法對(duì)企業(yè)的任務(wù)特征進(jìn)行衡量。第一,基于企業(yè)的研發(fā)投入進(jìn)行衡量①黃攸立、陳如琳：《企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響因素的研究綜述》,《北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2010年第4期。,采用企業(yè)研發(fā)占營(yíng)業(yè)總收入比來(lái)衡量;第二,基于高新技術(shù)企業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量,其中制造業(yè)根據(jù)郭克莎(2005)②郭克莎：《我國(guó)技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)、作用和戰(zhàn)略》,《產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究》2005年第5期。劃分技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的口徑,分為高技術(shù)密集度產(chǎn)業(yè)(包括航空航天器制造業(yè)、電子計(jì)算機(jī)制造業(yè)、通信設(shè)備制造業(yè)、化學(xué)和生物制藥)、中高技術(shù)密集度產(chǎn)業(yè)(包括儀器儀表及文化辦公用機(jī)械、其他電子和通信設(shè)備制造業(yè)、其他醫(yī)藥制造業(yè)、汽車(chē)制造業(yè)、化學(xué)原料及制品制造業(yè)、電氣機(jī)械及器材制造業(yè)、通用設(shè)備和專(zhuān)用設(shè)備制造業(yè)、其他交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè))、中低技術(shù)密集度產(chǎn)業(yè)(包括橡膠和塑料制品業(yè)、化學(xué)纖維制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、有色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、廢棄資源和廢舊材料回收加工業(yè))、低技術(shù)密集度產(chǎn)業(yè)(包括石油加工及煉焦業(yè)、黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、金屬制品業(yè)、造紙、印刷業(yè)、文教教育用品、木材加工和家俱、紡織、服裝和皮革、食品、飲料和煙草、工藝品及其他制造業(yè))。其中,高技術(shù)密集度產(chǎn)業(yè)界定為“創(chuàng)新型”,其他則定為“常規(guī)型”。服務(wù)業(yè)則將從事科學(xué)研究和實(shí)驗(yàn)發(fā)展活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)和科學(xué)交流活動(dòng)和專(zhuān)門(mén)從事網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù)和信息技術(shù)服務(wù)的企業(yè)界定為“創(chuàng)新型”,其他則定為“常規(guī)型”。

4.控制變量：(1)企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模作為控制變量,是因?yàn)槠淇赡芘c員工年齡結(jié)構(gòu)和企業(yè)績(jī)效都有關(guān)系。本文采用資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)值予以衡量。(2)人員總數(shù)。人力資源數(shù)量大的企業(yè)更有可能采取復(fù)雜的人力資源實(shí)踐,同時(shí)由于大企業(yè)利用人力資本投資,因而更有可能形成高度年齡多樣化員工隊(duì)伍。與其他研究類(lèi)似,本研究也采用員工人數(shù)的對(duì)數(shù)值作為控制變量。(3)企業(yè)成立時(shí)間。公司成立時(shí)間越長(zhǎng),由于人力資源實(shí)踐的演變和趨于穩(wěn)定化,公司有可能雇傭更多年長(zhǎng)員工,因而有更多樣化的員工隊(duì)伍。(4)上一年度企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效水平。實(shí)踐和研究均表明,企業(yè)上一年度財(cái)務(wù)績(jī)效在很大程度上會(huì)影響當(dāng)前財(cái)務(wù)績(jī)效。(5)公司治理水平?，F(xiàn)代企業(yè)制度下,公司治理水平是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素。本文選取董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否由同一人兼任、股權(quán)制衡度、高管持股比例綜合衡量企業(yè)治理水平。

表1 被解釋變量、解釋變量、調(diào)節(jié)變量和控制變量的定義與計(jì)算方式

(三)研究思路與模型構(gòu)建

運(yùn)用面板數(shù)據(jù)通過(guò)回歸分析的方法對(duì)企業(yè)員工年齡多樣性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn),并對(duì)企業(yè)任務(wù)特征在此關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析。多元回歸模型如下：

模型1：

模型2：

模型3：

模型4：

其中,c表示截距項(xiàng),ε表示隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。模型1、模型3分別代表了企業(yè)績(jī)效的兩個(gè)維度與解釋變量、控制變量回歸,用以檢驗(yàn)假設(shè)H1、H2;模型2、模型4引入了調(diào)節(jié)變量企業(yè)任務(wù)特征,用以檢驗(yàn)假設(shè)H3、H4。按照調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)方法,如果模型2、模型4的回歸結(jié)果中,乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著,即說(shuō)明任務(wù)特征對(duì)年齡多樣性和企業(yè)各績(jī)效之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用①溫忠麟、侯杰泰：《調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用》,《心理學(xué)報(bào)》2005年第2期。②徐鵬：《高管關(guān)聯(lián)、母公司股權(quán)參與度與子公司成長(zhǎng)性——基于中小企業(yè)板上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)》,《山東大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》2013年第6期。。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)各主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),得到其極小值、極大值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差,結(jié)果見(jiàn)表2。對(duì)各變量進(jìn)行Pearson相關(guān)檢驗(yàn),結(jié)果見(jiàn)表3。由結(jié)果可以看出,當(dāng)前我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司員工年齡多樣性均值呈現(xiàn)逐年上升趨勢(shì),各年度均值在1左右,說(shuō)明樣本企業(yè)整體上具有較高的年齡多樣性水平。

表2 各主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

續(xù)表2

表3 各主要變量的相關(guān)關(guān)系

(二)面板數(shù)據(jù)回歸分析

運(yùn)用stata12.0按照所設(shè)計(jì)的模型對(duì)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如表4。

由模型1的結(jié)果可以看出,豪斯曼檢驗(yàn)P值為0.000,小于0.05,表明應(yīng)當(dāng)采用固定效應(yīng)模型。固定效應(yīng)模型F=32.76,P=0.000通過(guò)顯著性檢驗(yàn),R2=0.3149,解釋變量年齡多樣化回歸系數(shù)為0.061,且在1%水平下顯著,說(shuō)明員工年齡多樣化對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率有顯著正向影響,假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表4 面板數(shù)據(jù)回歸分析

續(xù)表4

分析模型2的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),引入調(diào)節(jié)變量以及調(diào)節(jié)變量與解釋變量的乘積項(xiàng)之后,模型的F=41.19且通過(guò)顯著性檢驗(yàn),R2=0.4064,解釋變量年齡多樣化回歸系數(shù)為0.149,且在5%水平下顯著,乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)為0.014,且在10%水平下顯著,說(shuō)明企業(yè)創(chuàng)新性任務(wù)特征對(duì)年齡多樣性與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用,即在創(chuàng)新型企業(yè)中,年齡多樣化程度對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用顯著增強(qiáng)。假設(shè)H2得證。

模型3驗(yàn)證年齡多樣化與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系,從數(shù)據(jù)可以看出,豪斯曼檢驗(yàn)P值為0.000,小于0.05,說(shuō)明應(yīng)當(dāng)采用固定效應(yīng)模型。固定效應(yīng)模型F=155.11,P=0.000通過(guò)顯著性檢驗(yàn),R2= 0.6852,解釋變量年齡多樣化回歸系數(shù)為7.886,且在5%水平下顯著,說(shuō)明員工年齡多樣化對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著負(fù)向影響,假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

同樣,模型4中引入調(diào)節(jié)變量企業(yè)任務(wù)特征以及任務(wù)特征與年齡多樣化的乘積項(xiàng),模型F=134.94且通過(guò)顯著性檢驗(yàn),R2=0.6917,乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)為0.063,但未通過(guò)顯著性檢驗(yàn),說(shuō)明企業(yè)創(chuàng)新性任務(wù)特征對(duì)年齡多樣性與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著,假設(shè)H4未得到驗(yàn)證。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證以上結(jié)果的穩(wěn)健性,采用高新技術(shù)企業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)衡量企業(yè)任務(wù)特征,將其作為調(diào)節(jié)變量,對(duì)樣本進(jìn)行回歸分析。根據(jù)當(dāng)前研究,當(dāng)被解釋變量為連續(xù)變量,調(diào)節(jié)變量為類(lèi)別變量時(shí)可以使用分組回歸分析的方法①溫忠麟、侯杰泰：《調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用》,《心理學(xué)報(bào)》2005年第2期。。從表5中可以看出,創(chuàng)新型企業(yè)組中,年齡多樣化對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響系數(shù)為0.33,且在5%水平下顯著,而在常規(guī)型企業(yè)組中,年齡多樣化對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響系數(shù)為0.178,在5%水平下顯著。Chow檢驗(yàn)結(jié)果表明,兩組之間存在顯著差異。這說(shuō)明企業(yè)任務(wù)特征在年齡多樣性與勞動(dòng)生產(chǎn)率中發(fā)揮著正向調(diào)節(jié)作用,創(chuàng)新型企業(yè)中員工年齡多樣性對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升具有更高的作用。

分組回歸結(jié)果亦可看出年齡多樣性對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效呈顯著負(fù)向影響,創(chuàng)新型企業(yè)組年齡多樣化對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響系數(shù)為8.177,且在10%水平下顯著,常規(guī)型企業(yè)組中年齡多樣性對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響系數(shù)為6.001,且在10%水平下顯著。年齡多樣性與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效存在負(fù)向作用。但chow檢驗(yàn)并不顯著,說(shuō)明兩組并不存在顯著差異,即企業(yè)創(chuàng)新型任務(wù)特性對(duì)年齡多樣性與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效不起調(diào)節(jié)作用。

表5 分組回歸分析結(jié)果

五、主要結(jié)論與政策建議

(一)主要結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市樣本企業(yè)的縱向面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析,探討企業(yè)人員年齡多樣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用,以及企業(yè)創(chuàng)新性任務(wù)特征對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：

第一,員工年齡多樣化對(duì)企業(yè)績(jī)效具有明顯的作用,主要體現(xiàn)在：一方面對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率具有正向的促進(jìn)作用;另一方面則對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效具有負(fù)向的破壞作用。這主要因?yàn)椴煌挲g群體的員工間的相互作用會(huì)體現(xiàn)為勞動(dòng)效率的提升。另外,隨著年長(zhǎng)員工的占比增多,多樣化的年齡結(jié)構(gòu)會(huì)在一定程度上加重企業(yè)的成本負(fù)擔(dān),對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效造成一定負(fù)面影響。

第二,創(chuàng)新型企業(yè)中年齡多樣性對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用更為顯著,可以顯著提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,但在年齡多樣化對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)向作用方面并沒(méi)通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。這主要是因?yàn)閯?chuàng)新型企業(yè)的任務(wù)完成需要更高的創(chuàng)新性,任務(wù)也更多處于動(dòng)態(tài)、難以清晰界定和更富于多樣性的情境中,因此,員工年齡上多樣性恰恰可以滿(mǎn)足對(duì)復(fù)雜環(huán)境的應(yīng)對(duì)能力,有效提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率,也由此弱化企業(yè)用工成本負(fù)擔(dān)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。

(二)政策建議

當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入人口老齡化階段,從第六次全國(guó)人口普查的數(shù)據(jù)來(lái)看,未來(lái)勞動(dòng)力供給將持續(xù)減少,同時(shí)勞動(dòng)力供給中老年人口和相對(duì)高齡的勞動(dòng)力(45 59歲)占的比重持續(xù)上升,按王金營(yíng)①王金營(yíng)：《中國(guó)勞動(dòng)參與年齡模式變動(dòng)及其未來(lái)勞動(dòng)供給結(jié)構(gòu)分析》,《廣東社會(huì)科學(xué)》2012年第2期。的預(yù)測(cè)二者合計(jì)將由2010年30%上升到2020年的39.5%,再到2050年的45.3%,因此,我國(guó)未來(lái)勞動(dòng)力供給老齡化將非常明顯。與此同時(shí),青壯年勞動(dòng)力的比重持續(xù)下降,將由2010年的70%下降到2020年60%,到2050年進(jìn)一步下降到不足55%,甚至更低。這是未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所面臨的一個(gè)較為突出的問(wèn)題,也是企業(yè)面向勞動(dòng)力市場(chǎng)將面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。在此情境下對(duì)企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)特征以及由此對(duì)企業(yè)績(jī)效所帶來(lái)的影響的研究就顯得尤為重要。本研究結(jié)果表明預(yù)期的人口老齡化挑戰(zhàn),不應(yīng)該僅僅被看成是對(duì)企業(yè)的威脅,也應(yīng)看成是一種有價(jià)值的資源。如果能夠正確對(duì)待這種變化,年齡結(jié)構(gòu)的變化會(huì)支持創(chuàng)新型企業(yè)的生產(chǎn)率?；诖?提出相關(guān)政策建議如下：首先,企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度加強(qiáng)對(duì)員工年齡多樣化問(wèn)題的認(rèn)識(shí),構(gòu)建面向老齡化社會(huì)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。目前漸進(jìn)式退休年齡制度已納入中央政策制定歷程,未來(lái)企業(yè)必將面臨更大年齡跨度的人力資源,人力資源管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向應(yīng)轉(zhuǎn)為包容性。創(chuàng)新型企業(yè)重視年輕員工的創(chuàng)新思維和活力,年長(zhǎng)員工的豐富經(jīng)驗(yàn)和啟發(fā)思維亦不可或缺,年齡友好型人力資源管理體系將有效提升企業(yè)生產(chǎn)效率。其次,制訂員工多元化管理方案,提升企業(yè)年齡多樣化管理能力。具體來(lái)看,企業(yè)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該具有更大年齡段跨度。如基于不同工作特征,采取積極的措施招募、晉升和保留各年齡組的員工;采用多樣化管理手段,滿(mǎn)足不同年齡組員工的個(gè)體需求和工作需求;通過(guò)培訓(xùn)和溝通,促進(jìn)跨年齡組人員融合。最后,打破年齡歧視,培育年齡友好的組織氛圍。以年齡多樣化氛圍去構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng),要求組織無(wú)歧視地對(duì)待各個(gè)年齡組的員工,通過(guò)培訓(xùn)和交流,增強(qiáng)組織各個(gè)層次對(duì)年齡多元化的認(rèn)識(shí),促進(jìn)各年齡組員工的融合和交流,發(fā)揮年齡多樣化組織人力資源的最大價(jià)值。

Study on Mechanism and Impact of Age Diversity on Innovative Enterprise Performance——Based on the Empirical Data from the GEM Listed Company

ZHANG Min LUO Run-dong
(School of Management,Shandong University,Jinan 250100,P.R.China)

Selecting 293 public companies of GEM as research samples,and using 1465 groups of panel data in 2009-2013,this study carries on empirical analysis of the mechanism and impact of age diversity on enterprise performance.Results show age diversity within a company’s workforce has positive effect on company productivity and negative effect on company financial performance;the more creative task a company has,the stronger promotion role of age diversity will have to company productivity.

human resource;age diversity;innovative enterprise

[責(zé)任編輯:邵世友]

2015-03-01

本研究獲得山東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“老齡化背景下年長(zhǎng)勞動(dòng)力與年輕勞動(dòng)力就業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性與互補(bǔ)性研究”(ZR2014GM004)資助。

張敏,山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生,山東師范大學(xué)公共管理學(xué)院講師(濟(jì)南250100);羅潤(rùn)東,山東大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源研究中心教授,博士生導(dǎo)師(威海264209)。