CEO薪酬應支撐戰(zhàn)略、文化

嚴學鋒

ExxonMobil石油公司的做法是授予限制性股票，而且高管只有在退休時才能拿到，這使得高管和股東的長期利益能很好地綁定，不會受到階段性的股價、石油價格波動的影響。而且，任CEO前就獲得限制性股票，隨著職位的上升他積累的股票越來越多，就會起到非常好的激勵、保留人才的作用

615倍，這是微軟公司CEO納德拉8430萬美元薪酬與員工平均薪酬的比率，并引起爭議。之所以披露出來，源于2015年8月，美國證券交易委員會通過規(guī)定，上市公司必須公布CEO薪酬與員工平均薪酬的比率。

長期以來，如何制定好CEO薪酬是個全球性難題。韜?；輴側蚋吖苄匠曜稍儤I(yè)務總經理Mark Reid 認為，一個好的CEO薪酬制度需要支持戰(zhàn)略和文化，做到簡單、公平。

《董事會》：在你看來，一個好的CEO薪酬制度應包括哪些特征？

Mark：最重要的是需要支持公司的戰(zhàn)略和文化。其次是，比較簡單，同時能夠把股東、高管利益一致起來。第三，做到公平，對股東、高管而言都公平；公平也體現在CEO和其他高管之間。

美國公司CEO與其他高管之間的薪酬差異較大，遠大于其他國家，重要原因是，文化方面，美國比較相信個人主義，認為個人的貢獻對公司產生很大的影響。第二，美國公司CEO通常兼任董事長，這對CEO薪酬產生一定影響。

《董事會》：在這方面，有哪些好的做法呢？

Mark：舉個例子，國際上，石油公司普遍采用和三年業(yè)績相關的長期激勵設計，但石油行業(yè)周期性、波動性非常高，用三年的周期去衡量，實際上很難反應公司對股東的長期回報。ExxonMobil石油公司的做法是授予限制性股票，而且高管只有在退休時才能拿到，這使得高管和股東的長期利益能很好地綁定，不會受到階段性的股價、石油價格波動的影響。而且，任CEO前就獲得限制性股票，隨著職位的上升他積累的股票越來越多，就會起到非常好的激勵、保留人才的作用。這樣的方案，非常簡單、有效。

《董事會》：董事會在制定CEO薪酬政策時應該如何拿捏？

Mark：我認為，董事會要把握四個重點。一是跟公司戰(zhàn)略有很好的連接。第二，看外部的市場，什么是有競爭性的薪酬，其他公司有什么做法。三，符合監(jiān)管的要求，同時傾聽股東的聲音。四，高管和員工薪酬的平衡。

董事會應該了解高管對薪酬的觀點、期望，但不等于完全按照他的想法執(zhí)行，相關政策需要在CEO不在場的情況下討論。雙方的博弈主要體現在業(yè)績目標的設定上，要讓目標有一定的挑戰(zhàn)性，同時可以達成。

美國很多公司都是全球最大的企業(yè)，CEO的人才市場很有限，這種情況下CEO對自己的薪酬談判能力可能更強。而且，從股東的角度，如果有兩個候選人，排在第一的候選人可能比第二貴很多，但帶給股東的價值會大更多。

《董事會》：對于公開披露CEO與員工平均薪酬的比率這件事，你怎么看？

Mark：從比率上，董事會能看出CEO和員工薪酬的差異，特別是能看到隨著時間的變化這個差異的變化，這很有意義。但我并不認為披露比率有幫助，有可能是幫倒忙。因為簡單的比較比率，可能得出錯誤的結論。因為有些員工是雇傭的、有些是外包的、有些是兼職的，薪酬制度不同；并且，公司各個區(qū)域的薪酬制度不同；再者，CEO薪酬中存在期權收入的確認。

《董事會》：關于中國公司CEO薪酬制度，你有何預期或建議？

Mark：從全球來看，有這樣一個趨勢：高管薪酬中變動薪酬的占比越來越大，變動薪酬在高管薪酬中的作用越來越大。目前，中國只有20%左右的上市公司有長期激勵計劃，而且不是每年都授予。經濟新常態(tài)下，中國高管的現金薪酬增長會放緩，預計長期激勵的力度會迅速加大、使用會越來越普遍，長期激勵在薪酬中的占比會越來越大。