人文關懷和心理疏導在職業(yè)單位的現(xiàn)狀分析

張鈴娣

（湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院，湖南長沙，410208）

人文關懷和心理疏導在職業(yè)單位的現(xiàn)狀分析

張鈴娣

（湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院，湖南長沙，410208）

人文關懷和心理疏導對職業(yè)單位的發(fā)展至關重要。筆者通過有效的調(diào)查研究掌握了較翔實的資料，分析了職業(yè)單位中的人文關懷和心理疏導現(xiàn)狀，從建立健全人文關懷機制、物質(zhì)關懷與精神關懷并舉、心理疏導與自我疏導相結(jié)合等方面提出了切實可行的人文關懷和心理疏導工作的方法。

人文關懷；心理疏導；職業(yè)單位

為更好地研究職業(yè)單位的人文關懷和心理疏導的推進情況，提升人文關懷、心理疏導力度，筆者于2015年4月至5月對湖南省20家企事業(yè)單位200名職工進行了問卷調(diào)查。經(jīng)過資料收集、發(fā)放調(diào)查問卷、整理分析成果、總結(jié)研究、提出有效的人文關懷和心理疏導建議等多個調(diào)查研究階段，我們一致認為：人文關懷和心理疏導是兩種重要的職工管理方式；堅持以人為本，積極搭建溝通橋梁，建立健全慰問機制，注重心理健康教育，營造良好的文化氛圍是完善職業(yè)單位人文關懷和心理疏導工作的主要策略。

一、調(diào)查基本情況

筆者向20家湖南省企事業(yè)單位的200名職工發(fā)放了200份調(diào)查問卷，共回收有效問卷178份。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)湖南省企事業(yè)單位人文關懷和心理疏導工作的普遍做法是：第一，大部分領導干部已經(jīng)意識到人文關懷和心理疏導的重要性，并采取了一定的措施，適當提升了職工的創(chuàng)造力與積極性；第二，物質(zhì)關懷仍然是大部分職工的首選，大量的精神關懷也可開發(fā)職工潛能；第三，各企事業(yè)單位的人文關懷體系及心理疏導做法主觀臆斷性較強，難以滿足職工的身心發(fā)展需求，以致其職業(yè)創(chuàng)造性相對不足。經(jīng)過調(diào)查，我們已經(jīng)初步掌握了企事業(yè)單位在推行人文關懷和心理疏導工作中的主要經(jīng)驗，對職業(yè)單位的新管理、改革有了更新的認識。

二、職業(yè)單位中的人文關懷和心理疏導現(xiàn)狀分析

（一）人員規(guī)模分析

從調(diào)查結(jié)果看，企事業(yè)單位的人員規(guī)模主要有三類：50人以下，50-100人之間，100人以上。大部分企業(yè)的人數(shù)已經(jīng)超過100人，而少數(shù)被調(diào)查的微型企業(yè)少于100人。以湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院為例，其教職工為633人，其人員規(guī)模相對較大，相應的其人員管理、職工積極性的調(diào)動也相對較難，所以對這類企事業(yè)單位的人文關懷和心理疏導工作也相對較難。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)50人以下的企事業(yè)單位只占9.8%，50-100人的高達46.3%，100人以上的企事業(yè)單位也達到43.9%，由此看來，此次調(diào)查的企事業(yè)單位的人員規(guī)模都相對較大。

表1

另外，根據(jù)調(diào)查，200家企事業(yè)單位中未來一年內(nèi)職工需求數(shù)將發(fā)生明顯變化，即10.4%左右的企事業(yè)單位將縮減職工人員，75.4%的企事業(yè)單位則表示將增加職工數(shù)，僅有12.2%的企事業(yè)單位表示將保持原有職工數(shù)不變。由此看來，各企事業(yè)單位的職工總數(shù)將增加，但其局部將出現(xiàn)縮減。

表2

（二）職工結(jié)構(gòu)分析

從調(diào)查結(jié)果看，有高達66.5%的職工是正科級及以下非領導干部，而只有33.5%左右的職工屬于副處級及以上領導干部。這代表了大部分職工的真實需求，為確保研究的有效性與真實性奠定了一定的基礎，防止因職工級別的不同而影響調(diào)查結(jié)果的準確性與科學性。

表3

另外，從所調(diào)查的人群看，男性職工占55.4%，而女性職工占44.6%，這一定程度上確保了男女比例的平衡，使研究受性別影響的可能性大大降低。

表4

（三）人文關懷分析

關于人文關懷方面，組織的物質(zhì)關懷、組織的精神關懷、領導與職工談話頻率、文娛活動的舉辦次數(shù)、慰問制度等五個方面是本次研究的重點之一。

第一，物質(zhì)關懷方面，表現(xiàn)在領導干部多、普通職工少。41%的領導干部認為單位提供了較為豐厚的物質(zhì)關懷，但同樣有47%的人也表示單位的物質(zhì)關懷不甚豐富，總體還較少。而普通職工則普遍認為物質(zhì)關懷很沒有成為人文關懷的重點，只有14%的職工認為物質(zhì)關懷相對較多。

第二，精神關懷普遍缺失。領導干部中，80%的人認為普遍沒有精神關懷，幾乎沒有享受過組織的正常關懷；同樣的，84%的普通職工也指出，組織的精神關懷相對缺乏，基本上沒有享受到精神關懷。所以，以語言為主的精神關懷還處于構(gòu)建階段，絕大部分職工還沒有享受到組織的精神關懷。

第三，領導與職工談話頻率較低，溝通的有效性相對缺失。一般而言，作為職業(yè)單位的主要管理者，領導干部與職工的溝通、交流對推進企事業(yè)單位的工作具有十分重要的意義。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)只有12%左右的領導干部會經(jīng)常與職工交談，且只有9%的職工認為領導與職工的談話頻率較高，而絕大部分領導并沒有重視上下級之間的溝通與交流。

第四，滿足職工需求的文娛活動相對較少。文娛活動作為調(diào)節(jié)職工工作節(jié)奏、增進職工之間的感情、協(xié)調(diào)領導與普通職工之間的關系的潤滑劑，其舉辦次數(shù)、主要內(nèi)容、參與人數(shù)等方面都會影響企事業(yè)單位的人文關懷的質(zhì)量與發(fā)展。從現(xiàn)階段的文娛活動的舉辦來看，50%的領導干部與51%左右的普通職工表示不滿意，認為活動次數(shù)較少，且停留在活動的表面，活動的深度與意義相對不足。

第五，慰問制度有待完善?；旧厦總€企事業(yè)單位都設立了相對完善的工會委員會，較好地確保了職工的合法權(quán)益，為協(xié)調(diào)處理職工與企事業(yè)單位之間的勞動關系做出了重大貢獻。但現(xiàn)有的慰問制度還并不完善，還有許多不如人意的地方。例如，慰問資金的流向與管理、慰問對象、慰問流程等都還不具體，相對完善的規(guī)章制度尚未出臺，所以普遍存在“困難群體不慰問、慰問表面化、物質(zhì)慰問大于精神慰問”的弊端及問題。從調(diào)查結(jié)果看，仍有47%的領導干部表示將對慰問制度進行改革，70%左右的普通職工表示現(xiàn)有慰問制度不完善，需要進行變革。

表1

（四）心理疏導分析

為方便調(diào)查研究，本次調(diào)查主要選擇了失眠、自己在社會家庭中的地位、別人對自己的看法、對自己命運的掌握情況、是否有輕生的念頭等五個項目，對不同級別的職工進行問卷調(diào)查。從調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，副處級及以上領導干部有50%以上的人有經(jīng)常失眠的癥狀，不會失眠的也高達17%；40%的人表示自己在社會家庭中的地位較高，扮演著重要的角色，但也有接近40%的人表示其地位并不高；66%左右的人表示別人對自己的看法影響較小，而21%的人認為別人對自己的看法影響很大；對于“對自己命運的掌握情況”一項，65%的領導干部表示難以掌握自身命運，且高達34%的領導干部工作壓力較大，常有輕生的念頭。與高級別的領導干部相比，正科級及以下非領導干部在這五個項目中的表現(xiàn)則有所不同，即56%的人表示偶爾有失眠的現(xiàn)象，35%的人表示沒有失眠；2%左右的人認為自己在社會家庭中地位很高，77%的人都認為自己在社會家庭中的地位不高；67%的人表示別人對自己的看法影響很大，會對自己的工作及生活造成較大的影響；認為“能掌握”自己命運的非領導干部不足10%，與之相反認為“難以獨自掌握自身命運”的人數(shù)則高達70%以上；非領導干部的壓力相對較小，有輕生念頭的人只占32%左右。

表2

三、解決問題的方法及對策

（一）物質(zhì)關懷與精神關懷并舉

物質(zhì)關懷的影響最為直接，對激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造性，提升人力資源效率具有十分重要的作用。精神關懷則是深入職工內(nèi)心深處的深層關懷，這種關懷很難在短時間內(nèi)見效，但這種關懷對人的影響較為深遠。所以，職業(yè)單位的人文關懷應重視物質(zhì)關懷與精神關懷，將物質(zhì)獎勵與精神慰藉相結(jié)合，實現(xiàn)短期效益與長期效益的結(jié)合，從而從正提升職業(yè)單位的關懷力度。

（二）建立健全人文關懷機制

一是加強領導干部與普通職工的溝通、交流。每個職業(yè)單位都是由領導干、普通職工組成，這兩類主體的作用能否正常發(fā)揮很大程度上取決于兩者的互動、溝通與交流。所以，我們要積極加強上下級之間、不同部門之間、領導與普通職工之間的溝通與交流。

二是舉辦豐富多彩的文娛活動。文娛活動的舉辦可有效緩解工作壓力，防止出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。所以，我們要積極舉辦豐富多彩的文娛活動，讓職工將工作與生活融合在一起，變工作壓力為工作動力。

三是建立健全相對完善的慰問制度。從源頭上控制慰問資金的流向，規(guī)范慰問流程、慰問對象，將慰問工作納入到職業(yè)單位的正常管理體系中，成為幫貧扶危的主要措施之一。另外，建立健全相對完善的慰問負責制，即職業(yè)單位主要領導承擔慰問的主要工作任務與職責，推動各科室慰問工作。

（三）心理疏導與自我疏導相結(jié)合

一方面，正確認識自己與整體之間的關系。自己在社會家庭中的地位、別人對自己的看法等都是主觀可控的，如何正確認識自己與整體之間的關系已經(jīng)成為衡量職工心理健康與否的重要標準。另一方面，掌握自己命運、正確對待生命、合理調(diào)整生活節(jié)奏也是職工進行自我疏導的重要方式。

對不同類型的職工要采取不同的心理疏導方式，且自我疏導是一種重要的疏導策略，也是心理疏導的重點。

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Status Analysis of Human Care and Psychological Counseling in Professional Units

ZHANG lingdi
(Hunan industry polytechnic,Changsha 410208,Hunan)

The human care and psychological counseling is essential for the development of professional units.Research group focused on how to have first-hand information through the effective investigation,how to objectively look human care and psychological counseling which workers experienced in professional units,and how to develop humane care and psychological counseling work.This paper focuses on the the procedure and the main method of investigation,and analyzes the status of the humane care and psychological counseling in professional units,and puts forward the practical method of humane care and psychological counseling work.

human care;psychological counseling;professional units

G641

A

1671-5004（2015）04-0063-03

2015-6-9

張鈴娣（1982-），女，湖南郴州人，湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院講師，研究方向：思想政治教育。