企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑

劉陽(yáng)

（楊凌示范區(qū)煙草專(zhuān)賣(mài)局，陜西 咸陽(yáng) 712100）

引言

薪酬管理工作的開(kāi)展，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，對(duì)于企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)是非常重要的。所以，企業(yè)在制定人力資源薪酬制度的過(guò)程當(dāng)中，需要格外重視其作用。如何切實(shí)得出薪酬管理和企業(yè)生存發(fā)展之間的關(guān)系與具體方案，就顯得尤為必要。

一、企業(yè)人力資源管理過(guò)程中薪酬管理普遍存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理缺乏透明和公開(kāi)

現(xiàn)階段我國(guó)許多企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的時(shí)候，都會(huì)選擇從員工的實(shí)際需求角度出發(fā)，這是為了盡可能避免企業(yè)內(nèi)部員工在薪資方面進(jìn)行相互的比較，從而產(chǎn)生不必要的矛盾。因此，許多企業(yè)會(huì)在薪資發(fā)放的時(shí)候選擇秘密發(fā)放的方法?？墒?，這樣的薪資發(fā)放形式應(yīng)該是建立于薪酬管理體系中的，并且應(yīng)該具有一定的公正性和公平性。只有員工真正信服了企業(yè)的薪酬管理制度且相信其是公平和公正的，才能在后期真正發(fā)揮出應(yīng)有的效果。但是，大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，這也就使得這些企業(yè)缺乏深厚的企業(yè)文化積淀作為補(bǔ)充。如果繼續(xù)堅(jiān)持這種秘密發(fā)放的方式，必然會(huì)造成相反的效果。

（二）薪酬管理本身缺乏一定的激勵(lì)效果

當(dāng)前許多企業(yè)暴露出在薪酬管理方面的問(wèn)題，是呈現(xiàn)逐步蔓延趨勢(shì)的，并且由于不夠合理科學(xué)的管理體系長(zhǎng)期影戲那個(gè)，使得其透明化程度不斷降低。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)本身失去了信任，長(zhǎng)此以往就不能全身心的投入到企業(yè)的日常工作中。員工的工作熱情與積極性大打折扣，工作效率也會(huì)呈現(xiàn)出明顯的下降趨勢(shì)。另外一個(gè)方面，薪酬管理如果只是過(guò)分注重員工的崗位以及地位，并不重視員工在工作中的實(shí)際情況，那么就會(huì)造成員工因?yàn)樯毜认嚓P(guān)問(wèn)題進(jìn)行不正確的攀比，導(dǎo)致了薪酬管理激勵(lì)作用無(wú)從體現(xiàn)。長(zhǎng)此以往更會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的流失，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與壯大是非常不利的。

（三）企業(yè)薪酬管理缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略和規(guī)劃

現(xiàn)如今我國(guó)許多企業(yè)在薪酬管理方面都沒(méi)有長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，并且只是將員工的薪酬與崗位地位之間進(jìn)行掛鉤，使得薪酬管理層次過(guò)于單一，缺乏了激勵(lì)效果。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于員工心里的重視程度也是不夠的，如果只是將薪酬管理至于發(fā)工資的位置，那么將會(huì)過(guò)分追求一個(gè)數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。實(shí)際上員工福利的發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)以及員工的升職培訓(xùn)都應(yīng)該屬于企業(yè)薪酬管理的范圍內(nèi)。為此，企業(yè)必須要注重長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃，這是企業(yè)未來(lái)切實(shí)提高薪酬管理效果和水平的關(guān)鍵。

二、未來(lái)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中薪酬管理的方法和策略

（一）重視薪酬激勵(lì)的作用和意義

薪酬管理本身并不是某一單一的工作，也更不是單純的貨幣報(bào)酬交易，其也體現(xiàn)為對(duì)員工精神層面的激勵(lì)和保障，例如為員工提供更為優(yōu)越的工作條件以及更為良好的工作氛圍?？茖W(xué)的晉升與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，都應(yīng)該納入到企業(yè)的薪酬體系當(dāng)中。只有物質(zhì)層面的薪酬表現(xiàn)和多方面的薪酬制度緊密結(jié)合，才能為企業(yè)薪酬管理工作提供必要的保障和支持。

（二）具備和形成科學(xué)的薪酬管理理念

首先，作為企業(yè)要樹(shù)立激勵(lì)性的理念。薪酬管理要充分的體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)作用。其次，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部形成和樹(shù)立公平公正的理念，這樣薪酬的公平性也就體現(xiàn)為了內(nèi)部員工之間的公平以及外部企業(yè)所提供的公平。薪酬的分配應(yīng)該始終在合理范圍之內(nèi)，在合理范疇拉開(kāi)差距是員工所能接受的。另外還需要促進(jìn)員工不斷進(jìn)行培訓(xùn)，提高自身的同時(shí)也要不斷開(kāi)發(fā)自身的潛能，盡可能營(yíng)造出企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的局面。最后，需要格外重視的是，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該略高于市場(chǎng)的整體水平，這樣才能確保企業(yè)吸引住更多的核心員工，使得其不斷增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（三）將企業(yè)薪酬管理和員工績(jī)效管理結(jié)合

企業(yè)相關(guān)人力資源管理部門(mén)需要明確，薪酬管理應(yīng)該與績(jī)效考核之間形成緊密結(jié)合，所以這也就要求企業(yè)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本目的，就是為了讓員工獲得薪酬額與貢獻(xiàn)比之間的平衡。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行必要的績(jī)效考核，最終使得崗位之間的晉升以及降級(jí)都可以有考核數(shù)據(jù)作為支撐和保障。員工的精力也可以放到努力工作當(dāng)中，最終切實(shí)提升工作業(yè)績(jī)。第一，需要企業(yè)建立相對(duì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。第二，需要建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，這樣可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。另外還需要針對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行積極評(píng)估，其中包括針對(duì)不同崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)，還有權(quán)責(zé)大小等等，都應(yīng)該通過(guò)嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。根據(jù)實(shí)際的工作需要，定期以及不定期針對(duì)員工進(jìn)行考核，將考核的結(jié)果與員工的薪酬進(jìn)行掛鉤處理。最終，依據(jù)考核結(jié)果，使得員工獲得更為實(shí)際的物質(zhì)報(bào)酬，體現(xiàn)出了薪酬分配的客觀與公平。

結(jié)束語(yǔ)

改革開(kāi)放的進(jìn)程日益加快，這也就為我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇帶來(lái)了影響。企業(yè)要想更為靈活多元的存在，就必須要注重薪酬管理工作在人力資源管理過(guò)程中的作用。為此，企業(yè)需要不斷制定公平公正的薪酬制度，從而保障在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下吸引更多人才，留住更多人才，為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益的切實(shí)提升奠定基礎(chǔ)。