從理論與現(xiàn)實的矛盾 看企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展方向

文/高穎敏

從理論與現(xiàn)實的矛盾 看企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展方向

文/高穎敏

對企業(yè)文化的價值與作用，早已在企業(yè)界形成共識，走向文化管理已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇。近年來，國有企業(yè)無不將企業(yè)文化建設(shè)作為增強核心競爭力的重要舉措，并取得了斐然的理論和實踐成果，形成了一些各具特色的文化模式。但是，在肯定成果的同時，也不能不面對許多凸顯出來的問題、矛盾、偏向和誤區(qū)：真正成熟的文化模式在國有企業(yè)中的比重還不算大，形式化等問題客觀存在甚至比較突出，企業(yè)文化的功能和作用沒能很好發(fā)揮等等。今后國有企業(yè)文化建設(shè)該如何發(fā)展？“必須有發(fā)現(xiàn)問題的敏銳、正視問題的清醒、解決問題的自覺”。也就是堅持問題導(dǎo)向，努力破題前行。

一、解決顯文化、潛文化理論上一致性與現(xiàn)實中背離性的矛盾，建設(shè)表里如一的企業(yè)文化

企業(yè)文化從表現(xiàn)形式上可以看到兩種形態(tài)：顯文化與潛文化。顯文化是企業(yè)文化理念化、圖文化、物質(zhì)化的外在表現(xiàn)形式，潛文化是企業(yè)和員工中長期孕育、約定俗成、或許沒有系統(tǒng)梳理卻始終存在并持續(xù)發(fā)揮作用的文化內(nèi)涵。在理論上，企業(yè)文化建設(shè)中，顯文化應(yīng)當(dāng)涵蓋和反映潛文化的先進精神，潛文化應(yīng)當(dāng)是顯文化產(chǎn)生的基礎(chǔ)，并在顯文化引導(dǎo)下摒棄自身存在的糟粕，最終實現(xiàn)顯文化與潛文化“表里如一，同步發(fā)展”。但現(xiàn)實中，一些企業(yè)的顯文化與潛文化卻“表里不一”，主要表現(xiàn)為：

顯文化與潛文化有著明顯差異甚至完全背離。簡而概之，就是說一套做一套。最典型的例證莫如三鹿集團。據(jù)有關(guān)材料介紹，“三鹿”曾經(jīng)非常重視企業(yè)文化建設(shè)，進行企業(yè)文化整合與重塑，印發(fā)企業(yè)形象手冊和企業(yè)文化手冊，推出了一整套文化建設(shè)套餐。但其實“三鹿”重視的僅僅是顯文化，其潛文化與顯文化不僅不一致，甚至背道而馳，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)到員工從來沒有把顯文化作為自己的行動指南?！叭埂钡钠髽I(yè)宗旨是：“為了大眾的營養(yǎng)健康而不懈進取”，企業(yè)核心價值觀是：“誠信、和諧、創(chuàng)新、責(zé)任”，但其實際奉行的文化卻是不講誠信、不講責(zé)任、不重視大眾營養(yǎng)健康，唯利是圖，最終因三聚氰胺導(dǎo)致覆亡。

顯文化脫離潛文化而憑空制造。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)根植于員工隊伍中，誕生于企業(yè)發(fā)展中。當(dāng)然一些新企業(yè)立足行業(yè)和企業(yè)實際，借鑒先進企業(yè)文化，在職工充分參與的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起一套文化體系是完全可取的。但也有一些企業(yè)，歷經(jīng)多年發(fā)展，已經(jīng)積累了豐富的文化元素，卻沒能在此基礎(chǔ)上構(gòu)建自己表里如一的文化體系，而是掛在墻上、喊在嘴上的顯文化與實際運行的潛文化形成了脫節(jié)：或者是理解狹隘，本質(zhì)認識存在誤區(qū)，將企業(yè)文化等同于文體活動或形象設(shè)計，熱衷于作表面文章；或者是提煉文詞講究、符合潮流的新理念，而忽視企業(yè)文化的管理屬性，致使企業(yè)文化虛化、表面化，背離了其價值本源；或者是沒有把握好企業(yè)的行業(yè)特點、歷史傳承、風(fēng)俗習(xí)慣等特質(zhì)，閉門制造的文化體系與企業(yè)實際不相符合，“看起來很美，用起來很難”，失去了感召力和生命力。一些企業(yè)在文化建設(shè)中常常提到“文化的落地生根”，新企業(yè)或許還能講得通，對老企業(yè)而言文化怎能無根？

綜上，企業(yè)文化建設(shè)必須注意顯文化與潛文化的一致性，真正建設(shè)表里如一的文化。

二、解決企業(yè)文化作用的理論上主動調(diào)節(jié)與現(xiàn)實中被動約束的矛盾，建設(shè)真正“入心”的企業(yè)文化

文化的內(nèi)涵非常廣泛，企業(yè)文化的概念也是眾說紛紜、多種多樣，但不論企業(yè)文化如何定義，它必須能夠引發(fā)心理共鳴、簽訂心靈契約，具有普遍認可性、自覺執(zhí)行性、內(nèi)在調(diào)節(jié)性的特點。但現(xiàn)實是，不少企業(yè)的文化缺乏這種普遍認可性與自動調(diào)節(jié)性，在推進過程中更多地依賴制度效應(yīng)來強制接受。廣義的企業(yè)文化當(dāng)然包括制度體系，但如果過于突出甚至完全依靠制度規(guī)范，那還遠遠沒有達到文化管理的高度。因此，根本是建設(shè)真正入心的企業(yè)文化。

“入心”表現(xiàn)在對文化的認同性。文化寫在心上永遠比寫在紙上重要，落實到行動上永遠比喊在口頭上重要。員工必須普遍認同自己的企業(yè)文化，否則，企業(yè)文化就沒有感召力。比如我們對傳統(tǒng)文化的認同，中國人結(jié)婚，從新人的禮服到現(xiàn)場的布置，不用定制度、不用下文件，人們會自覺地以紅色調(diào)為主。因為中國幾千年的傳統(tǒng)文化中，紅色就代表喜慶，人們對此非常認同。反之，如果現(xiàn)在強制規(guī)定婚禮用其他顏色為主色調(diào)，人們內(nèi)心抵觸，根本無法實施。

“入心”表現(xiàn)在對文化約束的內(nèi)動力和自覺性。真正入心的文化，不需要外在約束，甚至不需要自我提醒，而是滲透進骨子里，自然而然支配著人的意識和行動，并自覺以之為規(guī)范調(diào)節(jié)自己的行為。文化建設(shè)中的理念、行為規(guī)范等，對它的認可與遵守是自覺地、發(fā)自內(nèi)心的，而不是被動地、被強制的。比如電視劇《亮劍》中有一個情節(jié)：在別的部隊一聽到槍聲就嚇得尿褲子的小戰(zhàn)士，到了李云龍的部隊，沒多久就在槍炮中勇敢沖鋒。這種變化，不是戰(zhàn)前講一下“打仗要勇敢”他就能勇敢得了的，而是這支部隊本來就有這種勇氣、這種精神、這種文化，潛移默化地滲透到每個戰(zhàn)士的心中。電視劇的最后，李云龍對這種深入人心的精神或者說是文化進行了總結(jié)，概括為“亮劍精神”：“縱然是敵眾我寡，縱然是身陷重圍，但是我們敢于亮劍，我們敢于戰(zhàn)斗到最后一人。亮劍精神，是我們國家軍隊的軍魂?！笨傊?，要努力使企業(yè)文化在潛移默化中成為全員的共識和習(xí)慣，使廣大員工自覺簇擁其周圍并積極跟進，最終使文化力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力、生產(chǎn)力。

三、解決企業(yè)文化與企業(yè)家文化理論上差異化與現(xiàn)實中一體化的矛盾，建設(shè)傳承不息的企業(yè)文化

關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)家文化的關(guān)系，也是觀點不一。分析起來，二者既有聯(lián)系又有區(qū)別的觀點可能更辯證。

一方面，企業(yè)文化與企業(yè)家文化密不可分。企業(yè)家尤其是一個企業(yè)的開創(chuàng)者對于企業(yè)文化的形成有著決定性的影響，甚至在企業(yè)創(chuàng)立初期，二者之間幾乎可以劃等號。企業(yè)家是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、設(shè)計者、組織者和推動者，在某種意義上可以說有什么樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，就有什么樣的企業(yè)文化。

另一方面，企業(yè)文化與企業(yè)家文化不論從字面理解還是從內(nèi)涵分析，有著明顯的區(qū)別。即便是一個企業(yè)的開創(chuàng)者，也無法以個人文化完全替代企業(yè)文化，因為企業(yè)文化的形成，必然受到所處地域文化、行業(yè)傳統(tǒng)、員工隊伍等多種因素的影響，只能說企業(yè)開創(chuàng)者在企業(yè)文化的形成中發(fā)揮了主導(dǎo)或是重要作用。企業(yè)的繼承者更不用說，企業(yè)文化已經(jīng)形成，只能將個人的文化元素增補進企業(yè)文化體系，對原有的企業(yè)文化進行創(chuàng)新、豐富、發(fā)展，而不可能用自己的文化來等同企業(yè)文化。

在企業(yè)文化與企業(yè)家文化的關(guān)系問題上，國有企業(yè)有著自己獨有的特點。國有企業(yè)是“鐵打的企業(yè)，流水的企業(yè)家”，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，一任任企業(yè)掌門人經(jīng)歷、性格、學(xué)識、管理思想等無不存在巨大差異。本來企業(yè)文化與企業(yè)家文化應(yīng)當(dāng)有著較大差異性，但現(xiàn)實中卻往往具有一致性，有的企業(yè)換了掌門人，就按照自己的文化來建塑企業(yè)文化，有的甚至將原有的文化基因、元素拋棄而重開爐灶，導(dǎo)致企業(yè)文化的不穩(wěn)定、不成形。

優(yōu)秀企業(yè)文化的特點是傳承性、長期性、穩(wěn)定性、生命力。在正確處理企業(yè)家文化與企業(yè)文化的關(guān)系上，要防止兩種傾向：一是打著文化傳承的旗號不允許對既有文化創(chuàng)新求變的傾向。這種傾向代表了傳統(tǒng)、保守的思想，往往出現(xiàn)在企業(yè)創(chuàng)始人和老員工的身上。二是打著創(chuàng)新的旗號對既有文化破而重建的傾向。這種傾向，代表了新生力量的思想，往往出現(xiàn)在企業(yè)繼承人和新員工的身上。這兩種傾向，都有其偏頗性。

建設(shè)傳承不息的企業(yè)文化，必須做到“不動搖”：堅持企業(yè)文化整體系統(tǒng)和其核心基因的相對穩(wěn)定性，不能動輒拿出一套新的文化系統(tǒng)，三年兩載就改腔換調(diào)，否則不僅會使職工莫衷一是，外界也會莫名其妙，勢必難以真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用；必須做到“不懈怠”：企業(yè)文化建設(shè)不能一勞永逸、一成不變，要堅持不斷創(chuàng)新發(fā)展，豐富完善，繼往開來，在繼承中創(chuàng)新，弱化不良文化，強化優(yōu)秀文化，抵消排斥反應(yīng)，不斷創(chuàng)造企業(yè)文化的新境界；必須做到“不折騰”：以企業(yè)的長遠發(fā)展為重，不把企業(yè)文化當(dāng)作標新立異、沽名釣譽的飾物，扎扎實實做好企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作，不以個人文化、企業(yè)家文化完全覆蓋和代替原有的企業(yè)文化，通過持續(xù)努力，將自己的新理念、新元素融入企業(yè)文化，使企業(yè)文化體系得到完善發(fā)展，達到新的更高層次。

（作者單位：山東能源新礦集團華恒礦業(yè)公司）

（責(zé)任編輯：劉宏偉）