職能管理創(chuàng)新的探索與實踐

文/張小強

職能管理創(chuàng)新的探索與實踐

文/張小強

近年來，陜西陜煤陜北礦業(yè)有限公司發(fā)展迅速，從企業(yè)規(guī)模到基礎管理都有較大提升。但是在快速發(fā)展過程中難免出現(xiàn)各種問題，尤其是職能管理水平成為企業(yè)前行的最大瓶頸，集中表現(xiàn)在經(jīng)營管理缺乏壓力傳導機制，“公平性”問題沒有得到解決，降本增效沒有實現(xiàn)落地，執(zhí)行力不足以及管理人員素質(zhì)不高等。

解決上述問題，除了有針對性地設計相應的管理制度和方法，更應該從整體上和根本上解決其長效機制問題，用職能管理創(chuàng)新去激活管理行為，實現(xiàn)員工由被動服從向主動參與轉變，由 “等靠要”向“爭搶掙”、由“低要求”向“高標準”轉變，由外在物質(zhì)激勵向內(nèi)在自我激勵轉變，以及由本位主義向團隊意識轉變，從而徹底改變過去低效的經(jīng)營管理局面，實現(xiàn)企業(yè)管理的大幅提升。

一、職能管理存在的問題

1.企業(yè)員工對危機認識不足，市場變化帶來的壓力還沒有有效傳導給崗位。雖然近年來陜北礦業(yè)公司在各個方面，特別是企業(yè)文化和員工素質(zhì)方面取得非常大的進步，但是整體上“等靠要思想嚴重”“相信煤炭行業(yè)黃金十年還會再來”“主動性不夠強”“經(jīng)營管理理念落后”等員工思想狀態(tài)并沒有得到有效改進。

2.“公平性”問題沒有從根本上得到解決，崗位薪酬的確定還缺乏科學依據(jù)。盡管陜北礦業(yè)公司在機關層面建立起了動態(tài)目標績效考核體系，但是在基層特別是區(qū)隊層面員工考核缺乏科學合理的評估方法，導致評優(yōu)、提干和轉正等環(huán)節(jié)人為主觀性太強，在很大程度上影響了基層員工的積極性。

3.降本增效沒有實現(xiàn)落地。隨著市場經(jīng)濟的日益發(fā)展，特別是在過去幾年煤炭價格一路高漲的時期，企業(yè)根本沒有重視到降本增效的價值。成本管理沒有落實到崗位，經(jīng)營壓力和市場壓力沒有傳遞給每個崗位員工，沒有把員工的責權利統(tǒng)一起來，沒有把員工當成企業(yè)的經(jīng)營體來看待，成本高低與員工無關。

4.公司執(zhí)行力缺乏，中層管理人員的素質(zhì)和能力有待提高。缺乏執(zhí)行力主要源于公司員工主動性不強，相應管理素能缺乏和考核機制不健全，缺乏內(nèi)在驅(qū)動力。而中層管理人員主要存在以下問題：履行職責不到位，沒有精益求精的思想；權力和職責失衡，一些崗位存在權力過度，而相應的職責卻單一；在工作中不從企業(yè)利益出發(fā)，在程序和內(nèi)容上打折扣，留“接口”和“后門”，為自己謀利益。

二、必須創(chuàng)新職能管理機制

1.崗位競聘

通過崗位競聘這種機制，能從根本上調(diào)動員工的主觀能動性，變“讓我干”為“我要干”。崗位競聘也能進一步盤活企業(yè)的內(nèi)部人力資源，形成內(nèi)部“崗位市場”，公司全體員工不論職務高低、貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受企業(yè)的挑選和任用。通過崗位競聘，讓有真才實學的員工有用武之地，優(yōu)化人力資源配置。

在具體操作上，應將崗位競聘從機關處級崗位擴大到機關科級及以下管理人員和專業(yè)技術人員，二級單位科級管理人員 （科長、副科長），二級單位區(qū)隊管理人員（隊長、書記、副隊長及技術員），二級單位機關一般管理人員和專業(yè)技術人員。分年度崗位競聘和崗位空缺競聘兩種方式，堅持公開透明、公正公平和寧缺毋濫等原則，采取公布職位、公開報名、資格審查、筆試、演講答辯、組織考察、公示及任命等程序。

2.動態(tài)激勵

陜北礦業(yè)公司應將工資待遇與考核結果緊密結合起來，一方面，要明確工資總額與目標責任指標的掛鉤比例，另一方面，要規(guī)定具體的結算辦法。具體考核標準可以為原煤、進尺分別由完成任務情況直接進行單價結算；當月實際工效比考核指標每降低2%，結算工資部分下浮1%；當月實際成本比考核指標每超2%，結算工資部分下浮1%；當月實際利潤比考核指標每降低100萬，結算工資部分下浮5%。

要實行薪酬總額 “雙總額”管控。要變過去一味地通過“漲工資”激勵方式為“內(nèi)部崗位競爭，按貢獻分配”等多種激勵方式，實現(xiàn)激勵方式的多層化和立體化。薪酬總額“雙總額”管控，既管控各基層單位的工資總額，又管控各單位機關的工資總額。工資總額管理堅持以產(chǎn)定員，以效率、效益確定工資水平；堅持工資總額的增長幅度不高于經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度不高于勞動生產(chǎn)率增長幅度；堅持按勞分配，收入分配向苦、臟、累、險崗位和關鍵技術、管理崗位傾斜；堅持生產(chǎn)單位的工資水平不下降等原則。

要對工資總額實行分類管理，實行噸煤工資含量包干、百元營業(yè)收入含量包干和工資總額預算控制三種方式。要優(yōu)化內(nèi)部分配結構，在工資總額控制和保持工資穩(wěn)定的前提下，調(diào)控好各類人員的收入比例，工資收入分配繼續(xù)向苦、臟、累、險等崗位傾斜。

3.末位淘汰約束

陜北礦業(yè)公司對所屬單位中層干部考核“遵循五項原則”，即黨管干部的原則，客觀公正的原則，注重實際的原則，群眾公認的原則，優(yōu)勝劣汰的原則。考核要體現(xiàn)“五大內(nèi)容”，即“德、能、勤、績、廉”五個內(nèi)容。測評主要有 “六大方面”，即個人自評、中層互評、群眾評議、業(yè)績考核、綜合理論考評、領導測評，使考核更科學、更全面。要堅持“五個公開”，公開條件，考核實施辦法公開；公開考試，嚴格進行理論測試；公開測評，人人述職，民主測評；公開考察，隨機抽取，全面把握民意和業(yè)績；公開結果，經(jīng)過權重換算，量化為具體分數(shù)，按照得分高低排序，以文件形式進行通報，徹底消除暗箱操作。年度考核排名后五位的中層管理人員不予提拔使用，排在后兩位的，要進行誡勉督導并下調(diào)一級待遇，對連續(xù)兩年排名后兩位的干部，采取末位淘汰的組織措施。

三、職能管理過程中的建議

企業(yè)職能管理過程是動態(tài)變化的，陜北礦業(yè)公司對于職能管理的創(chuàng)新不能一蹴而就，必須堅持持續(xù)改進。

1.要營造敢于創(chuàng)新的氛圍。管理者們要鼓勵每位基層技術人員發(fā)表看法，相關部門積極吸納關于技術路線和問題解決路徑的基層意見。對于研發(fā)中出現(xiàn)的技術難題，管理者要親自參與商討，并鼓勵嘗試、試驗多種可行性方案。同時規(guī)定不會因為某個創(chuàng)新項目的失敗而追究某一工程師的個人責任，也不會影響到技術人員的績效考評和薪酬水平。

2.要搭建創(chuàng)新交流的平臺。要通過管理論壇、成果交流、員工社區(qū)等多種形式為員工提供交流平臺，同時通過管理創(chuàng)新征文等活動，鼓勵員工對企業(yè)經(jīng)營管理機制積極進行大膽革新。

3.要制定激勵辦法。企業(yè)要對產(chǎn)生經(jīng)濟效益的管理機制創(chuàng)新成果及時給予表揚和獎勵，制定專門辦法來實現(xiàn)經(jīng)營管理創(chuàng)新常態(tài)化。

（作者單位：陜西陜煤陜北礦業(yè)有限公司）

（責任編輯：劉宏偉）