“90后”員工的行為特點及其管理

許滿忠

最近幾年來，企業(yè)“90后”員工占比逐級升高，每年新入職大學生幾乎全是“90后”出生。有管理人員稱，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)進入“五代同廠”時期，即50、60、70、80、90五個年代出生的人同時在一個單位上班。企業(yè)管理層往往是60后、70后，中層干部和班組長一般是70后、80后，開始進入“獨生子女”管理“獨生子女”時期。

隨著“90后”員工的增加，企業(yè)越來越多地出現(xiàn)“90后”不好管的抱怨，主要表現(xiàn)在代際之間思想觀念上的沖突和行為上的不認同。因此，如何對“90后”員工實施科學管理是企業(yè)各層次管理人員需要認真正視和考慮的問題。

“90后”員工生活的心理特征

及行為表現(xiàn)

“90后”作為職場新人，他們生活在中國有史以來最好的時代，政治大變革、社會大開放、經(jīng)濟大發(fā)展、技術(shù)大革新讓這個群體有著最好的生長環(huán)境。家庭環(huán)境上，“90后”擁有豐富的物質(zhì)基礎(chǔ)，其家庭結(jié)構(gòu)一般都是“6加1”。社會環(huán)境上，“90后”生長在社會開放度最高的時代，他們對西方文化狂熱吸收，思想更加開放，價值觀更加多元，并由此形成了迥異于前輩人的獨特心理特征和對應(yīng)的價值觀。

崇尚自由與孤獨孤僻同時存在。“90后”的成長過程伴隨著互聯(lián)網(wǎng)呼嘯而來的海量信息，他們往往接受西方文化，許多“90后”的員工是看著美劇和海外的綜藝節(jié)目長大的，再加上6+1的家庭結(jié)構(gòu)，使得他們養(yǎng)成了個性獨立張揚、崇尚自由，不喜歡約束，討厭一切形式主義的心理特征。從小沒有兄弟姐妹加上父母忙于工作的家庭環(huán)境，使得“90后”看似活潑、直爽的外表下往往有著很深的孤獨、孤僻和不被人理解的心理感受，這個心理特征也是“90后”普遍喜歡高調(diào)為人、喜歡被人關(guān)注的感覺等各種表現(xiàn)的內(nèi)在原因。

價值觀多元與攀比思想同時存在。由于其父輩已經(jīng)積累了一定的社會物質(zhì)財富，“90后”有參與社會實踐的心理期望，已經(jīng)從70后、80后等的生存型過渡到自我價值實現(xiàn)型。凡事以自己滿意為前提而不是參考社會通常的眼光，對待工作各種要素的選擇順序是“快樂—收入—理想—養(yǎng)家”。希望做一份自己喜歡的工作和事業(yè)的同時，又存在攀比思想，渴望輕松的工作和高收入，在各種選擇中搖擺不定、認識不堅定，這是“90后”員工頻繁跳槽的內(nèi)在原因，同時也是需要我們進行分析和引導的很重要的一方面。

崇尚精神領(lǐng)袖與拜金思想同時存在。在“90后”的實際生活經(jīng)驗中，長輩、老師等他們經(jīng)常接觸到的“權(quán)威”群體，往往是以非常平等的姿態(tài)與之交流和對話的。他們崇拜的人物往往不是具有行政權(quán)威的領(lǐng)導，而是人格魅力巨大的精神領(lǐng)袖，比如他們崇拜各種“明星”，其實追求的是一種風格鮮明、具有超高人格魅力的精神領(lǐng)袖。這種精神領(lǐng)袖與60后、70后崇尚的精神領(lǐng)袖有著質(zhì)的區(qū)別，最大的差別是理想主義色彩淡化。他們普遍拜金，精神層面上的平等觀和金錢觀念上的不平等觀同時存在。

創(chuàng)造性強和抗壓性差同時存在?！?0后”的成長過程伴隨著我國經(jīng)濟建設(shè)水平不斷提升的過程，他們從小享受豐富的教育資源，他們在不斷被優(yōu)化的教育手段培養(yǎng)下，平均智商水平高、綜合知識能力水平高、創(chuàng)造性強，但是同時抗壓性差。成長過程的一帆風順造就了他們不擅長情緒管理，對挫折和否定評價的耐受力低，呈現(xiàn)出高智商、低情商、低逆商的群體性特征。

對“90后”員工管理常見的誤區(qū)

認識誤區(qū)——代際不認同、標簽化認知和同類化改造?，F(xiàn)在許多企業(yè)的管理人員，在聽到“90后”員工的事跡后，就與自以為是、好高騖遠、腦殘的一代等負面詞匯對號入座。有管理者形容“90后”員工為草莓族——外表光鮮，卻承受不了挫折，不善于合作，異想天開，眼高手低，一碰即爛。他們將自身與企業(yè)的關(guān)系看做純粹的雇傭關(guān)系，在工作中注重自我價值的實現(xiàn)，而對領(lǐng)導者的所謂“權(quán)威”不屑一顧。因此被貼上了“不穩(wěn)定，自我約束能力差，思想獨立，做事我行我素”等標簽。“90后”成為一個帶有標簽色彩的詞匯，我們的許多管理人員自覺不自覺地把最后的管理目標定位于將“90后”改造成類60后、類70后、類80后，這顯然是不科學和不現(xiàn)實的。

領(lǐng)導方式誤區(qū)——單一的家長式領(lǐng)導方式。有人總結(jié)說，中國60后、70后領(lǐng)導者的風格大多數(shù)表現(xiàn)為：依靠高度集權(quán)，令下屬對權(quán)威充分尊重來對下屬實施管理。他們強調(diào)服從、權(quán)威、集體主義、團結(jié)協(xié)作等，而這些領(lǐng)導風格表現(xiàn)出來的特點與“90后”所追求的自由、平等、個性等發(fā)生明顯的沖突。傳統(tǒng)領(lǐng)導方式強調(diào)對組織規(guī)則的遵守，不主張個性需求，而“90后”員工更在意自己的得失，對壓抑個性和需求的現(xiàn)象容忍度較低，對高高在上的領(lǐng)導者容易產(chǎn)生逆反情緒，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，難以接受命令式的領(lǐng)導方式。

培訓誤區(qū)——填鴨式的培訓難以適應(yīng)需求。企業(yè)新員工培訓有著非常成熟的模式和內(nèi)容，但有些企業(yè)的新員工崗位適應(yīng)性培訓還有一些誤區(qū)。一是針對企業(yè)文化的培訓，有形式主義、走過場的問題，像對待高中生一樣將企業(yè)文化采用填鴨式+考試的培訓方式對待“90后”的員工。二是新員工的培訓時間短，“90后”員工的心理特征和行為模式不被現(xiàn)有管理人員熟悉，磨合中更容易出現(xiàn)多種情況，需要我們進行長時間跟蹤和觀察。在一些發(fā)展成熟的民企和外企，這種崗位適應(yīng)性培訓往往持續(xù)半年以上，對職場新人的跟蹤時間甚至長達1～2年。

“90后”員工人力資源管理的建議

招聘篩選專業(yè)合格、性格合適的人?！?0后”員工性格多樣、個性鮮明，企業(yè)要根據(jù)所屬行業(yè)的特點來招聘不同性格特征的“90后”員工，從源頭上做到員工性格與企業(yè)內(nèi)在屬性的匹配。比如，制造業(yè)的生產(chǎn)流程和管理流程決定了大多數(shù)崗位的工作內(nèi)容是線性而不是發(fā)散性的，就應(yīng)該招聘控制能力較強的“90后”員工。如果在招聘中通過性格測試等環(huán)節(jié)，作為我們判斷人崗匹配度的一個重要參考變量，或許可以一定程度上增加畢業(yè)生選擇的科學性和針對性。

充分發(fā)揮培訓功能，形成代際間的良好互認。在“90后”員工管理問題上，我們可以嘗試將單向培訓改為雙向培訓。一是加強對“90后”員工心智模式的培訓，引導“90后”員工實現(xiàn)從學生到職工的心態(tài)轉(zhuǎn)變，學會付出、負責、務(wù)實，樹立歸零心態(tài)和謙卑心態(tài)。二是通過培訓對各級管理人員要做到認識上去標簽化，全面地了解“90后”的行為模式和心理特征，以客觀和理性的態(tài)度對待這一群體，形成良好的互認。

改進管理手段，增加“90后”的歸屬感。從組織行為學的角度來說，個人對組織越認同，組織對個人態(tài)度和行為的控制度就越高?！?0后”員工的管理，應(yīng)該把尊重式管理、指揮式管理、參與式管理結(jié)合起來，增加“90后”在工作中的歸屬感?！?0后”員工往往忠實于自己，對上級的意見不愿意不假思索地“服從”，增加尊重式管理和參與式管理可以提高“90后”參與感和積極性，滿足他們渴望得到上級肯定的心理需求，樹立對公司的主人翁意識，企業(yè)的指揮式管理也可以得到有效的認同和擁護。

管理人員采用匹配的領(lǐng)導風格。“不管你愿不愿意，改變都會發(fā)生。”引導“90后”員工的同時，各級管理人員尤其是一線管理人員自身也要做出相應(yīng)改變?！?0后”員工習慣建立“信任”，職場中“權(quán)威”的領(lǐng)導者形象更容易激發(fā)他們潛意識中的逆反心理。對于“90后”員工的管理，領(lǐng)導者應(yīng)當盡量避免權(quán)威式領(lǐng)導風格。盡量使管理人員與“90后”員工之間的關(guān)系建立在一種平等、互惠的基礎(chǔ)之上。領(lǐng)導是企業(yè)的“代言人”，根據(jù)“90后”員工的需求和個性特點，實施相應(yīng)的領(lǐng)導風格，將有利于增加“90后”員工對企業(yè)的情感，從而產(chǎn)生良好的管理效果。

“90后”的心理特征和行為模式?jīng)Q定了企業(yè)對其的人力資源管理應(yīng)該在尊重一般規(guī)律的前提下體現(xiàn)差異性原則。每代人的個性差異是一個企業(yè)與時俱進、永葆活力、不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)。做好“90后”員工的人力資源管理，關(guān)鍵是按新一代員工成長的規(guī)律，積極引導，因材施教，讓其的個性特征融入企業(yè)的整體氛圍中。

（責任編輯：羅志榮）