基于黃金年齡貢獻(xiàn)的軍官工資增長模型研究

郝萬祿 李行

(后勤學(xué)院，北京100858

1 引言

黃金年齡問題是研究解決不同職業(yè)之間最佳產(chǎn)出年齡區(qū)間的思維方法。適應(yīng)軍事人力資源政策制度改革要求，遵循軍事人才成長的特殊周期規(guī)律，按照職業(yè)黃金年齡的原理和方法，科學(xué)測算軍事人才的黃金年齡波動區(qū)間，并在區(qū)間內(nèi)給予具有競爭力的優(yōu)厚薪酬待遇，激發(fā)軍官在最能發(fā)揮作用的“黃金期”釋放最大潛能，做出最大貢獻(xiàn)，是構(gòu)建軍官職業(yè)化工資福利待遇制度體系的關(guān)鍵和突破口，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

2 構(gòu)建基于黃金年齡貢獻(xiàn)的軍官工資增長模型的主要依據(jù)

2.1 軍官職業(yè)生涯具有典型意義的“黃金年齡”區(qū)間

根據(jù)黃金年齡成才理論，各類人才的黃金年齡是一種客觀存在，而且主要處于中青年時期。1953年，Lehman［1］以不同職業(yè)學(xué)者的最重要成果為研究對象，系統(tǒng)研究了各職業(yè)之間年齡與產(chǎn)出的關(guān)系，得出隨著年齡的增長，人的成果產(chǎn)出量亦隨之減少的結(jié)論。1979 年，趙紅州［2］把1500—1960 年間的1928 項重大科學(xué)成果按其提出時科學(xué)家的年齡，做成統(tǒng)計分析曲線，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)出最大年齡區(qū)間一般在25—45 歲之間。軍事勞動由于其復(fù)雜性、艱苦性和特殊性，對人的智力、體力、經(jīng)驗、專業(yè)素質(zhì)等方面提出了更高的要求，這在客觀上形成了軍事勞動者具有典型意義的黃金年齡區(qū)間，其基本標(biāo)志為具有充沛的體力和精力，心智成熟可靠，生理與心理上處于人生最佳時期，相比其他人生階段做出軍事貢獻(xiàn)的可能性更大。換句話說，黃金年齡區(qū)間應(yīng)該是其軍事勞動產(chǎn)出最大的年齡區(qū)間。

本文對1955 年授銜時的10 名元帥、10 名大將、55 名上將、175 名中將和801 名少將年齡分布進(jìn)行了統(tǒng)計分析，結(jié)果見表1 和圖1。將帥年齡呈現(xiàn)出明顯的集中化分布趨勢，少將主要集中于35—49 歲，中將、上將40—54 歲，大將45—54 歲，元帥50—59 歲;大部分將帥授銜時年齡處于中年，中青年時代建功立業(yè)的跡象明顯，少將平均年齡只有43.1 歲，其中更不乏年輕的高級將領(lǐng)。黃金年齡貢獻(xiàn)要求我們實施科學(xué)的“黃金年齡期用人方略”，激發(fā)軍事人才最大潛能，實現(xiàn)軍事人力資源使用效益的最大化。

表1 1955 年授銜將帥年齡統(tǒng)計［3］

圖1 1955 年授銜將帥年齡分布圖

2.2 提高“黃金年齡”區(qū)間待遇能充分體現(xiàn)軍事勞動貢獻(xiàn)的差異性

軍事勞動貢獻(xiàn)是職責(zé)、能力、實績、資歷、地域等因素綜合作用的結(jié)果，在待遇制度設(shè)計中引入這些因素，根據(jù)黃金年齡區(qū)間貢獻(xiàn)差異，理順不同類別人員之間的工資福利待遇關(guān)系，能夠更好地體現(xiàn)按軍事勞動要素貢獻(xiàn)分配的原則，發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用。從人才成長發(fā)展規(guī)律看，在廣大軍官隊伍中，中層軍官是主體，是軍隊建設(shè)的中堅力量，中層軍官在工作崗位上積累了豐富的工作經(jīng)驗，他們大部分承擔(dān)著本單位的核心任務(wù)，是各個工作崗位上的中堅力量，處在最能發(fā)揮才能作用的“黃金期”。從軍官生活現(xiàn)實需求看，中層軍官是家庭的主要勞動力，上有老下有小，生活開支較大，正處在家庭生活負(fù)擔(dān)最重的時期，客觀上對待遇增長有著迫切需求。按照馬斯諾的需求層次理論，社會尊重和自我價值實現(xiàn)對高層軍官的激勵作用更強(qiáng);而中下層軍官更看重的是工資收入增長和物質(zhì)待遇的增加，這些對他們的激勵作用更強(qiáng)。因此，確定軍官工資福利待遇關(guān)系，還必須考慮軍官及家庭生活實際困難和生存發(fā)展需要，給予中層軍官適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償和政策優(yōu)待。

2.3 提高“黃金年齡”區(qū)間待遇是吸引與激勵高素質(zhì)軍事人才的內(nèi)在需要

治軍之道，要在得人，人才是制勝之本、打贏之基。人才的競爭在很大程度上就是分配機(jī)制的競爭。工資福利待遇制度對外顯現(xiàn)軍官職業(yè)化制度機(jī)制的吸引力，對內(nèi)決定制度體系的公平性和效率性，對于凝聚人才、鼓舞士氣，激勵軍官愛崗敬業(yè)、愛軍精武具有顯著的激勵導(dǎo)向作用。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場成為配置人力資源的基礎(chǔ)性手段，物質(zhì)利益對人們的牽引和拉動作用越來越大，物質(zhì)待遇成為決定人才流動的重要驅(qū)動力之一。按照市場經(jīng)濟(jì)條件下人才流動規(guī)律和軍官職業(yè)發(fā)展規(guī)律，重新設(shè)計軍官工資福利待遇制度，確保軍官“黃金年齡”區(qū)間享受的優(yōu)厚待遇，在整個勞動力市場上與同行業(yè)、同領(lǐng)域、同貢獻(xiàn)的人員具有競爭力，才能夠最大限度地吸引、保留和激勵優(yōu)秀軍事人才獻(xiàn)身國防事業(yè)。

3 基于黃金年齡貢獻(xiàn)的軍官工資增長模型的宏觀構(gòu)想

新世紀(jì)以來，軍內(nèi)外大量學(xué)者圍繞我軍軍官工資增長存在的動態(tài)性失衡、激勵性不強(qiáng)、規(guī)范性不足等問題［4］展開了深入的研究，提出了與公務(wù)員工資水平、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度、消費(fèi)價格指數(shù)、城鎮(zhèn)居民可支配收入［5］等因素掛鉤的解決方案，為歷次軍官工資制度改革和軍官生活待遇水平的提高提供了重要的理論依據(jù)。但以往研究軍官工資增長問題更多基于長期“滯漲”背景下軍地工資關(guān)系比較的視角，實踐證明未能從根本上解決問題。本文以“軍官黃金年齡貢獻(xiàn)”為基點和突破口，著眼理順軍內(nèi)工資關(guān)系、激發(fā)軍官在最能發(fā)揮作用的“黃金期”釋放最大潛能，探索設(shè)計軍官工資增長模型。

3.1 構(gòu)建與黃金年齡區(qū)間相適應(yīng)的軍官工資收入職業(yè)分類模型

根據(jù)黃金年齡貢獻(xiàn)的規(guī)律和特點，雖然整體上看各類職業(yè)軍官的黃金年齡區(qū)間集中于中青年時期，但是不同類別人才的黃金年齡區(qū)間分布存在明顯的差異。而我軍現(xiàn)行的工資制度是一種不區(qū)分人員類別、不區(qū)分服役年齡區(qū)間執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)制度的“單一工資制”。這種工資制度未能很好地將軍官的報酬與勞動貢獻(xiàn)結(jié)合起來，未能充分體現(xiàn)按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的原則，發(fā)揮工資福利的激勵導(dǎo)向作用。因此，要針對不同類別軍官、不同類別勞動、不同類別軍齡區(qū)間，分類設(shè)置工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)工資體系由“單一工資制”向“分類工資制”轉(zhuǎn)型。從世界范圍看，隨著軍事專業(yè)分工的細(xì)化，職業(yè)軍官隊伍的專業(yè)技術(shù)呈現(xiàn)出多樣化的特點，比如，為促進(jìn)軍官精細(xì)化管理，美軍按照不同的準(zhǔn)入條件將職業(yè)軍官專業(yè)分為13 個門類、91 個專業(yè)，其中作戰(zhàn)類專業(yè)有17 個，2/3 的專業(yè)與民用專業(yè)通用。

軍官專業(yè)和職位分類是軍官職業(yè)化制度的基礎(chǔ)。為科學(xué)區(qū)分黃金年齡貢獻(xiàn)，分別確定相適應(yīng)的工資待遇水平，可考慮把我國各類型職業(yè)軍官大體上劃分為兩類:一類是通用型職業(yè)軍官。在軍隊中從事著與其他社會職業(yè)相同或相近專業(yè)的技術(shù)軍官，包括軍隊中的科研人員、技術(shù)人員等。如果不考慮軍隊和其他部門之間的行政約束，僅從技術(shù)層面上考察，這種通用型人力資源在軍隊和其他部門之間的職業(yè)轉(zhuǎn)換成本較低。因此，他們的工資收入水平可以參照相關(guān)職業(yè)的平均收入水平而確定。軍隊中的指揮和其他行政管理軍官，雖然他們從事著與軍事相關(guān)的管理工作，但與其他部門的行政管理類工作有著較大的相通性和關(guān)聯(lián)度，職業(yè)轉(zhuǎn)化成本較低，這部分人員的工資收入可以考慮參照中央機(jī)關(guān)國家公務(wù)員工資平均收入水平來確定。另一類是專用型職業(yè)軍官。這類職業(yè)軍官從事著軍事專用性極強(qiáng)的軍事技術(shù)工作，職業(yè)轉(zhuǎn)換成本高，很難直接找到具有可比性的同類對象。軍事專用型人才數(shù)量相對較少，工資收入水平可考慮根據(jù)其軍事勞動的特殊貢獻(xiàn)以及黃金年齡區(qū)間的貢獻(xiàn)率，參照軍隊通用型軍官收入高一定比例的思路來確定。

圖2 軍官工資收入職業(yè)分類模型的不同參照系選擇

3.2 建立與黃金年齡區(qū)間相適應(yīng)的軍官工資收入“S 型”增長模型

現(xiàn)行軍官工資增長方式可分為按職務(wù)、軍銜、軍齡增長的自然增長和政府不定期調(diào)整的增長。有的學(xué)者［6］對軍官工資水平進(jìn)行擬合，得到了軍官工資收入隨職務(wù)軍銜晉升自然增長的回歸模型，如圖3 曲線a 所示。

圖3 現(xiàn)行增資方式下的工資自然增長擬合曲線

該模型表明，隨著服役年限的增加，現(xiàn)役軍官的工資收入水平呈現(xiàn)“指數(shù)型”增長，但這種增長方式存在明顯的缺陷，當(dāng)職務(wù)軍銜級別較低或軍齡較短時，軍官工資收入增長率較低，對中低層軍官的激勵效果不明顯，容易導(dǎo)致平均主義現(xiàn)象。同時，通過對曲線a和曲線b對比發(fā)現(xiàn)，基于這種增資方式的工資調(diào)整，雖然軍費(fèi)投入規(guī)模較大，但軍官工資福利待遇增長的激勵效果并不明顯。由于基本上是按比例增資，與高層軍官相比，中低層軍官工資增長的絕對數(shù)要小得多，導(dǎo)致縱向激勵和橫向激勵的“雙低效”，難以真正發(fā)揮收入分配機(jī)制對軍事勞動者的激勵。因為，這種增長方式使軍官在縱向?qū)Ρ茸约含F(xiàn)在付出的勞動和所得的工資，與過去付出的勞動和所得工資時，并沒有明顯感覺到隨著對軍隊貢獻(xiàn)的逐年增加而獲得相應(yīng)的工資收入回報。美國戰(zhàn)略與預(yù)算評估中心學(xué)者Harrison［7］通過對美軍調(diào)查實證研究也質(zhì)疑“一刀切”的等比例增資做法。他認(rèn)為，剛?cè)胛榈男卤? 美元基本薪金增加的影響是高級官員的6 倍。

現(xiàn)有的軍官工資收入“指數(shù)型”增長模型的缺陷客觀上要求我們對其加以改進(jìn)。18 世紀(jì)，當(dāng)英國統(tǒng)計學(xué)家Malthus 研究人口增長時，提出了指數(shù)式增長的Malthus 模型，但實踐證明這個模型只符合過去而不能預(yù)測未來的人口總數(shù)，究其原因在于沒有考慮到當(dāng)人口總數(shù)非常大時，地球、環(huán)境條件等因素對人口增長的限制作用越來越顯著。后來，比利時數(shù)學(xué)家Verhust 對此模型進(jìn)行了修改，得到了Logistic 模型，即“S 型”增長模型［8］。同樣，為了改進(jìn)現(xiàn)行軍官工資收入“指數(shù)型”增長模型，本文引入“S 型”增長模型。

假設(shè)1:軍官的工資水平為y，軍齡為t，其職務(wù)軍銜隨軍齡正常晉升，單位時間工資增長率隨軍齡的增長先逐漸上升而后將逐漸下降，呈現(xiàn)出“倒U 型”增長趨勢，構(gòu)建模型為:

對公式1 求解為:

通過對該模型分析可得:

該模型的重要意義在于有效地解決了處于黃金年齡階段的中層軍官工資收入的供求矛盾問題。供給上，相對于其他職業(yè)生涯階段，在黃金年齡區(qū)間加大軍事人才投入，提高工資的增長率，實現(xiàn)有效激勵，獲得產(chǎn)出的可能性要大得多，而且投入產(chǎn)出效費(fèi)比也要高得多。需求上，處于黃金年齡時期的軍事人才往往是對生理、生存需求最為旺盛的時期。從軍事人才的黃金年齡成長規(guī)律來看，如果把軍官的從軍生涯分為發(fā)展、成熟和平穩(wěn)三個時期，發(fā)展期為18—35 歲，黃金期為35—50 歲，平穩(wěn)期為50—60 歲。如圖4 所示，S 型增資曲線在發(fā)展期工資增幅逐年提高;黃金期工資增幅達(dá)到最大;平穩(wěn)期工資增幅逐年下降。黃金年齡區(qū)間軍官的待遇增長速度要快于發(fā)展期和平穩(wěn)期軍官的待遇增長速度，使中青年優(yōu)秀軍事人才的工資福利待遇水平明顯提升。由此可見，S 型增資曲線滿足黃金年齡區(qū)間軍官的供需要求，工資投入的軍事效益最高，是解決目前我軍工資增長機(jī)制問題的現(xiàn)實路徑選擇。

圖4 “S 型”增長曲線示意圖

3.3 建立與黃金年齡區(qū)間相適應(yīng)的軍官工資收入層級化結(jié)構(gòu)模型

各類人才價值創(chuàng)造的黃金年齡是有差異的，黃金年齡隨人才層次的提高而不斷增大。我國著名心理學(xué)家林崇德教授根據(jù)Lehman 等人的研究成果，總結(jié)出各類人才的黃金年齡，見表2。由于部分職業(yè)(如管理類專業(yè))對經(jīng)驗等綜合素質(zhì)要求較高，黃金年齡區(qū)間出現(xiàn)了向后推移的現(xiàn)象。層級化工資結(jié)構(gòu)就是確定工資水平的不同層級，層級與層級之間工資水平有跳躍式的增長，每一層級內(nèi)軍官工資按銜級逐年增資，在本銜級內(nèi)按“先高、中低、后不變甚至下降”的增資速率確定工資收入水平，以起到激勵作用。

表2 各類人才最佳創(chuàng)造年齡［9］

在軍官職業(yè)化背景下，層級化工資結(jié)構(gòu)的實現(xiàn)路徑是建立軍銜等級工資制。這也是世界發(fā)達(dá)國家軍隊職業(yè)化的通行做法。軍銜等級工資制就是以軍銜作為考量每個軍官所獲得“物質(zhì)報償”的主要尺度。隨著我軍軍官職業(yè)化制度改革的推進(jìn)，軍官管理將由職務(wù)等級主導(dǎo)調(diào)整為軍銜等級主導(dǎo)，與之相適應(yīng)，現(xiàn)行以職務(wù)工資為核心的基本工資結(jié)構(gòu)也應(yīng)調(diào)整為以軍銜為主導(dǎo)的基本工資結(jié)構(gòu)。加大軍銜工資比重，軍官通過晉銜和銜齡的增長不斷增加工資，軍銜工資檔次按年遞增，上下級的薪金數(shù)額互相交叉，資深下級軍官的工資待遇可以超過資淺的上級軍官，從而確保大批無法晉升職務(wù)的中下級軍官，工資待遇仍然能夠增長到一個較高水平，這樣可以有效克服“官本位”的現(xiàn)象。

因此，構(gòu)建與黃金年齡區(qū)間相適應(yīng)的軍官工資收入層級化結(jié)構(gòu)模型，本文做出以下假設(shè)。

假設(shè)2:實行以軍銜為主導(dǎo)的工資制，軍銜工資的決定因子為軍銜等級和銜齡。

假設(shè)3:軍官工資收入隨軍銜正常晉升的增長曲線為“S 型”。

假設(shè)4:將軍官按尉、校、將分為三級，依次對應(yīng)其職業(yè)生涯的發(fā)展期、黃金期、穩(wěn)定期，而校級軍官為上文關(guān)注的處于黃金年齡區(qū)間的中層軍官。

根據(jù)假設(shè)2、3、4，按照層級化工資結(jié)構(gòu)設(shè)計原則，分別構(gòu)建尉級、校級、將級軍銜工資模型。

(1)第一層級:尉級軍官軍銜工資模型

假設(shè)5:我們假定少尉為1 級，中尉為2 級，上尉為3 級。規(guī)定少尉第1 年基本軍銜工資為Y11;中尉第1 年基本軍銜工資為Y12;上尉第1 年基本軍銜工資為Y13，則第i級軍官第1 年基本軍銜工資可表示為Y1i。其中，Y1i為“S 型”增長曲線上的點，其值通過將軍銜和銜齡計算出相應(yīng)軍齡，代入公式(2)確定。

假設(shè)6:假定軍官正常晉升年限限定為4 年，第i銜級內(nèi)軍官最高與最低薪級差為Δy1i，按照銜級內(nèi)工資增長方式“前高、中低、后不變”的原則，設(shè)

定 第1 年 增 加 額 為0.4 Δy1i，第2 年 增 加 額 為0.3Δy1i，第3 年增加額為0.2Δy1i，第4 年增加額為0.1Δy1i，第5 年增加額為0，即超過晉升年限的軍官軍銜工資隨著銜齡的增加而固定不變，根據(jù)假設(shè)5和6 可得出第i級軍官在本銜級服役第j年基本軍銜工資為:

(2)第二層級:校級軍官軍銜工資模型

假設(shè)7:比照尉級軍官軍銜工資模型，依次設(shè)定少校、中校、上校、大校為4—7 級，第1 年基本軍銜工資分別為Y24，Y25，Y26，Y27，則本層級內(nèi)第i級軍官第1 年基本軍銜工資可表示為Y2i，其為“S 型”增長曲線上的點。如圖5 所示，Y24= Y13+Δy13+k12，k12就是第一層級與第二層級的級差，按照“層級之間有明顯增長”的設(shè)計原則，通過合理設(shè)定Δy13就可以保證層級之間的快速增長。

圖5 層級化工資結(jié)構(gòu)模型示意圖

假設(shè)8:假定校官的正常晉升年限為6 年，第二層級銜級內(nèi)最高與最低薪級差為Δy2i，同理，根據(jù)假設(shè)7 和8 可得出第i級軍官在本銜級服役第j年基本軍銜工資為:

(3)第三層級:將級軍官軍銜工資模型

假設(shè)9:比照校級軍官軍銜工資模型，依次設(shè)定少將、中將、上將為8—10 級，第1 年基本軍銜工資為Y38，Y39，Y310，則該層級第i級軍官第1 年基本軍銜工資可表示為Y3i，其仍為“S 型”增長曲線上的點。如圖5 所示，Y38= Y27+Δy27+k23，k23為第二層級與第三層級的級差。

假設(shè)10:假定將官的正常晉升年限為8 年，第三層級銜級內(nèi)最高與最低薪級差為Δy3i，同理，根據(jù)假設(shè)9 和10 可得出第i級軍官在本銜級服役第j年基本軍銜工資為:

該模型意義在于在“S 型”增長模型基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了與黃金年齡貢獻(xiàn)相適應(yīng)的層級化結(jié)構(gòu)模型。一方面，通過設(shè)置層級區(qū)分了不同層次軍官的待遇水平，激勵軍官向更高層級進(jìn)取;另一方面，設(shè)計了“先高、中低、后不變甚至下降”的銜級內(nèi)增資方式，激勵軍官向更高銜級晉升。

另外，為了平衡同一銜級內(nèi)不同軍齡軍官工資關(guān)系，體現(xiàn)累計服役年限因素，可以納入軍齡作為軍銜工資的決定因子。參照公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤的改革思路，可考慮建立以軍銜等級為主，級別待遇輔助調(diào)節(jié)的工資制度，在每一級軍銜內(nèi)設(shè)立若干工資檔次標(biāo)準(zhǔn)，而且明確達(dá)到規(guī)定服役年限后不再增加工資檔次。這種設(shè)計，比較符合軍事人才成長規(guī)律，能夠激發(fā)軍官在最能發(fā)揮作用的“黃金期”釋放最大潛能，引導(dǎo)其在發(fā)展受限時自愿退役。

4 結(jié)束語

構(gòu)建基于黃金年齡貢獻(xiàn)的軍官工資增長模型，貫穿了按軍事勞動要素貢獻(xiàn)分配的原則，體現(xiàn)了不同崗位、不同地區(qū)、不同人員、不同年齡區(qū)間勞動貢獻(xiàn)的差異性，為從根本上解決目前我軍工資收入分配制度中存在的“大鍋飯”平均主義、“論資排輩”、激勵功效缺失等問題找到切入點，有助于樹立現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)收入分配觀，充分發(fā)揮市場機(jī)制在軍事勞動力價值的決定和補(bǔ)償中的基礎(chǔ)性作用。

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