如何管理好一家中小型企業(yè)

大公司靠文化，小公司靠管理。如果做企業(yè)只會(huì)經(jīng)營，不懂管理，那就算賺來再多的錢，遲早也會(huì)虧回去。那么，如何才能管理好一家中小型企業(yè)？

前段時(shí)間，大學(xué)同學(xué)給我打電話，告訴我他們公司快倒閉了，他要重新找工作。我問其原因，他說了四個(gè)字——“疏于管理”。有一句話是“大公司靠文化，小公司靠管理”，如果做企業(yè)只會(huì)經(jīng)營，不懂管理，那就算賺來再多的錢，遲早也會(huì)虧回去。我們就從人才評估、獎(jiǎng)罰制度、如何放權(quán)、成本考核，以及如何激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)這五個(gè)方面來探討一下，如何管理好一家中小型企業(yè)。

關(guān)于人才

大家知道，對于人才管理，有句話叫“能者上，平者讓，庸者下，”如果把人才再細(xì)分一下，除了能者、平者，庸者以外，還可以分成5種類型：明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此為基礎(chǔ)，產(chǎn)生一個(gè)矩陣，這個(gè)矩陣的橫坐標(biāo)代表價(jià)值觀認(rèn)同，縱坐標(biāo)代表個(gè)人能力（見圖1）：

1.明星。這種員工個(gè)人能力強(qiáng)（核心標(biāo)志是業(yè)績突出），價(jià)值觀認(rèn)同度高。對于明星員工，不僅要對他們在工作上傾斜資源，提供支持，在物質(zhì)上慷慨給予，提供待遇，在精神上予以表彰，及時(shí)晉升，更要將他們作為典型，樹立成公司里的榜樣。

2.瘦狗。這種員工個(gè)人能力弱（核心標(biāo)志是業(yè)績萎靡），價(jià)值觀認(rèn)同度低。對于瘦狗員工，要采取的方針是：開除。公司里不養(yǎng)閑人，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)不能隨時(shí)剔除瘦狗員工，那公司就會(huì)越來越走向衰敗。

3.野狗。這種員工個(gè)人能力強(qiáng)，價(jià)值觀認(rèn)同度卻極低。野狗員工的特點(diǎn)，源于性格中恃才傲物的本質(zhì)，對于有這樣苗頭的員工，如果不能提高他的價(jià)值觀認(rèn)同度，使其成為明星員工，就會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)能量，長此以往，會(huì)削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。對其個(gè)人而言，也很可能走上違規(guī)甚至違法的道路，所以對于公司來講，無論他個(gè)人的業(yè)績貢獻(xiàn)多大，這種員工也是不能要的。

4.小白兔。這種員工的個(gè)人能力弱，但工作態(tài)度好。小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手，如果處理不好，很容易激起普遍同情，從而在大多數(shù)人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念，但如果你不管，小白兔就會(huì)成長為大白兔，公司的業(yè)績慢慢就越來越下滑，所以我們對小白兔的做法是：發(fā)現(xiàn)小白兔員工以后，調(diào)動(dòng)其工作崗位，比如，把她從原來的銷售部門轉(zhuǎn)為客服部門，如果換崗以后還是能力不能勝任，那就只能勸退。

5.牛。這種員工能力一般，做事態(tài)度也一般，是每個(gè)公司中數(shù)量最多的員工類型。牛型員工的最大特點(diǎn)是隨風(fēng)倒。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中由明星員工成為主導(dǎo)時(shí)，明星就會(huì)成為牛的成長方向；反之，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中野狗成風(fēng)時(shí)，他們就會(huì)將野狗作為自己的工作榜樣。

所以，我們的結(jié)論就是：在公司里，表彰和提拔明星，使其影響牛朝著積極正面的方向發(fā)展，干掉野狗和瘦狗，最后合理安排小白兔。

關(guān)于罰款

關(guān)于罰款這個(gè)問題，不同級別員工要差別對待：如果你的部下是一群基層的員工，你不僅要罰，而且要清清楚楚、明明白白地罰?？墒钱?dāng)你處于高管地位，身為總經(jīng)理，而你的下屬是一群部門經(jīng)理的時(shí)候，罰款的效果其實(shí)是最差的。

就好像當(dāng)你是個(gè)小孩子時(shí)，你犯了錯(cuò)，你父親可能會(huì)當(dāng)眾打你，可是當(dāng)你長大成人之后，你父親就不會(huì)這么做了，因?yàn)槟愕慕巧⒛愕纳矸菀呀?jīng)不一樣了。如果你父親還像小時(shí)候那么對你，你以后就不能做人了。

同理，對于經(jīng)理級別的人也是這樣，他的榮譽(yù)和過失不是他個(gè)人的事，而是屬于整個(gè)集體的。如果你今天當(dāng)著公司所有員工的面罵你的部門經(jīng)理，讓他顏面盡失，可能他第二天就辭職了。

松下幸之助有一個(gè)行為準(zhǔn)則：只在自己的辦公室里罵其經(jīng)理，出了辦公室，就對他非常尊重，在他的員工面前，還要維護(hù)他的權(quán)威，鼓勵(lì)他，讓他的員工以他為榮，否則，以后他布置工作，就不會(huì)再有人聽他的了。

關(guān)于放權(quán)

公司做大了，老板一個(gè)人的能力總是有限的，不懂得放權(quán)的公司，老板就是自己一直干到死，公司也做不大。但如何放權(quán)，又是一個(gè)技術(shù)活。我舉個(gè)例子。

我有個(gè)朋友自己開公司，他們公司是在電腦城里賣筆記本電腦的，公司有幾十人，我每次去，都看到他一個(gè)人在公司里忙得不可開交：進(jìn)貨，銷售，結(jié)賬，售后維修，他都親自參與。后來，他有事情出差半個(gè)月，沒想到公司里的業(yè)務(wù)一落千丈。銷售賣不出去東西，顧客只認(rèn)他本人；員工又不懂技術(shù)，顧客想維修，把機(jī)器拿來，看他不在，只能去找其他店。他這時(shí)才意識(shí)到問題的嚴(yán)重性：公司離了他就沒法運(yùn)轉(zhuǎn)了！

之前他不懂得放權(quán)，總覺得員工的能力不如他，怕丟單可惜，每單生意都希望能夠獲取最大利潤；員工也不懂任何技術(shù)，遇到問題全推給他。還有一個(gè)更嚴(yán)重的問題：他雖然累得要死，但公司并沒有發(fā)展得很好！員工因?yàn)榭床坏绞裁瓷仙目臻g，每天上班都無所適從。

后來我就勸他，一定要學(xué)會(huì)放權(quán)。之后剛好有一個(gè)契機(jī)，他們公司需要成立一個(gè)維修部門，他就借此機(jī)會(huì)開始放權(quán)，他讓公司里一個(gè)技術(shù)不錯(cuò)的老員工當(dāng)了維修部門的負(fù)責(zé)人，又招聘了3個(gè)新人，由老員工負(fù)責(zé)帶。沒想到兩個(gè)月過去了，維修部業(yè)務(wù)毫無起色，除了那個(gè)老員工外，后進(jìn)來的新人基本什么都修不了，后來才知道，原來老員工怕丟了飯碗，不愿意把技術(shù)教給那些新來的員工，導(dǎo)致新來的員工什么都學(xué)不到，基本上等于他花錢白養(yǎng)了3個(gè)閑人。

放權(quán)這種事，從來都不是一勞永逸的。英特爾老板安迪·格魯夫在《給經(jīng)理人的第一堂課》中說過這樣一段話：“沒有完備監(jiān)督計(jì)劃的放權(quán)等于瀆職！全程監(jiān)督整個(gè)被放權(quán)的案子，是確保結(jié)果盡如人意的唯一方式。監(jiān)督不是干涉，而是通過不時(shí)的檢查，來確定活動(dòng)的進(jìn)行一如預(yù)期。要定期向高級主管，也就是當(dāng)初將項(xiàng)目放權(quán)給他們的人匯報(bào)！”

關(guān)于成本

對公司的日常運(yùn)營來說，成本可分為兩種，一種是策略性成本，就是能夠給公司創(chuàng)造出利潤的花銷，比如產(chǎn)品的包裝費(fèi)、廣告費(fèi)，甚至是員工身上高檔的制服，因?yàn)檫@些錢跟利潤成正比，花得越多賺得就越多，所以這種錢不能省。另一種是非策略性成本，就是不能創(chuàng)造利潤的花銷，比如辦公打印，要給員工規(guī)定：打印紙必須要用滿雙面，只用一面就是浪費(fèi)公司資源；業(yè)務(wù)員出去跑業(yè)務(wù)打出租車，有1.8元的，就最好不要坐2.6元1公里的。因?yàn)檫@些是不能創(chuàng)造利潤的花銷，你花了你的客戶也不知道（客戶不會(huì)因?yàn)槟阕?.6的出租車，就選擇你們公司的產(chǎn)品）。

控制好成本，對于一家公司來說是非常重要的，尤其對于一些勞動(dòng)密集型行業(yè)，利潤就都是這么一點(diǎn)一滴擠出來的。比如說，如果你們行業(yè)的平均利潤率是10%，假設(shè)你們公司現(xiàn)在的月流水是100萬元，那利潤就是10萬元，你如果想讓你們公司的利潤翻一倍，想賺到20萬元，有兩種做法：一種是把業(yè)績再提高一倍，把月流水變成200萬元。做過企業(yè)的人都知道，這個(gè)難度非常大。還有另外一種辦法，就是把經(jīng)營的總成本降低，包括跟供應(yīng)商降低拿貨價(jià)、砍掉運(yùn)營中非策略性成本、在公司內(nèi)開展節(jié)約競賽等，這樣下來，同樣也是100元萬流水，你省下來10萬元，加上原來的利潤10萬元，你的利潤就是20萬元，你就把你的利潤翻了一倍！當(dāng)同行業(yè)的其他企業(yè)都是10%的利潤時(shí)，你卻可以達(dá)到20%！長此以往，笑到最后的人一定是你！

關(guān)于激勵(lì)

打過網(wǎng)游的人都知道，很多網(wǎng)游里都有個(gè)“BOSS-RUN”系統(tǒng)，就是在游戲里，你會(huì)反復(fù)去打一個(gè)BOSS，每次打死它，都有一定的幾率爆出好裝備，經(jīng)常是10—20分鐘刷一遍，很多人經(jīng)常為了得到一件好裝備，反反復(fù)復(fù)地刷，也不會(huì)感到厭煩。

為什么呢？就是因?yàn)檫@個(gè)機(jī)制會(huì)給你希望，你會(huì)覺得每次都是一個(gè)新的開始，都是一個(gè)新的機(jī)會(huì)，都有新的可能。這次沒打出來想要的，不要緊，只需要再堅(jiān)持十幾分鐘，下次就有可能出了！這就是“快速開始，再來一局”的魔力！

這么好的機(jī)制，我們?yōu)槭裁床话阉\(yùn)用到公司的管理中去？比如，給公司的銷售團(tuán)隊(duì)設(shè)立個(gè)“金蛋”和“銀蛋”獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，每天銷售額第一名的銷售員，可以得到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)100元（金蛋），第二名可以得到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)50元（銀蛋）。

這樣做的好處就是：每個(gè)銷售員；每天都會(huì)像打了雞血一樣去力爭第一名，因?yàn)榇蠹覚C(jī)會(huì)均等，只要努力，誰都有機(jī)會(huì)拿到獎(jiǎng)勵(lì)。并且誰也不會(huì)計(jì)較自己昨天的排名，而是把每天都當(dāng)成一個(gè)新的開始，每天都有一個(gè)新的希望。

為什么會(huì)這樣？有科學(xué)家研究過，人的大腦分為理智大腦和初級大腦兩個(gè)部分。理智大腦掌管人的理智、規(guī)劃等高級思維；初級大腦掌管人的欲望、簡單決策等原始本能。

比如，你跟員工說，一年以后要給他漲工資，讓他當(dāng)主管，他會(huì)覺得這事屬于長遠(yuǎn)規(guī)劃，甚至有點(diǎn)遙不可及，也就是說你只是喚醒了他的理智大腦那部分，不會(huì)讓他產(chǎn)生立即行動(dòng)的想法。

但是如果你跟他說，你每天都有機(jī)會(huì)得到100元的額外獎(jiǎng)勵(lì)，他就會(huì)非常樂意接受。因?yàn)槟銌拘蚜怂跫壌竽X的原始沖動(dòng)，讓他覺得這事很刺激。大家想一下，為什么那么多人喜歡賭博？就是因?yàn)橘€博就屬于這種“短期激勵(lì)”，讓人的初級大腦覺得很刺激！

所以，“快速開始，再來一局”這一招，其實(shí)是暗合了大腦的思維規(guī)律，它不僅可以激勵(lì)個(gè)人銷售員，還可以激勵(lì)以小組為單元的阿米巴團(tuán)隊(duì)。當(dāng)你把辦公室變成了競技場以后，所有人都會(huì)為了目標(biāo)全力以赴。在公司里的每個(gè)員工，每天都全力以赴、奮勇爭先的情況下，你公司的整體業(yè)績也會(huì)隨之上一個(gè)新臺(tái)階。（作者系藍(lán)海微營銷創(chuàng)始人，微信號(hào)：lanhai88889999）

（編輯：周春燕 179724189@qq.com）