對(duì)電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的思考

張玲

（國(guó)家電網(wǎng)公司人才交流服務(wù)中心，北京 100761）

人力資源管理作為企業(yè)管理中不可或缺的再生產(chǎn)性要素，是保障企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要基石，只有建設(shè)健全人力資源管理體系，才能不斷提高企業(yè)自身的發(fā)展實(shí)力。

1 簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理體系的具體含義

人力資源管理體系是為了切實(shí)有效地應(yīng)用人力資源而建立的體系。其管理活動(dòng)如下：制定人力資源管理計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，并基于此，合理配置人員、評(píng)定業(yè)績(jī)、激勵(lì)員工、實(shí)施培訓(xùn)管理、制定報(bào)酬以及明確勞資關(guān)系等。傳統(tǒng)的人事管理體系是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)或政府分配計(jì)劃，開展人員的錄用、報(bào)酬、定崗、調(diào)動(dòng)及退休等工作，忽略了員工工作積極性、創(chuàng)造性以及系統(tǒng)化管理，其工作內(nèi)容粗放且簡(jiǎn)單，僅在形式上實(shí)施了績(jī)效考評(píng)。相較于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理體系更加深入、豐富、細(xì)致、全面和系統(tǒng)，管理更加注重員工工作的創(chuàng)造性與積極性，更加關(guān)注管理體系的科學(xué)性和效率。

2 電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 相關(guān)部門未給予足夠的重視

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資源具有重要的作用和地位，人力資源已經(jīng)代替物質(zhì)資源成為了推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素?，F(xiàn)階段，一些企業(yè)缺乏相關(guān)的先進(jìn)觀念，忽視了人力資源的重要性，有關(guān)管理人員甚至不是專業(yè)人才，不熟悉相關(guān)專業(yè)知識(shí)，仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。

2.2 招聘模式簡(jiǎn)單、崗位設(shè)置不合理

目前，一部分電力企業(yè)都忽視員工招聘的統(tǒng)籌規(guī)劃，仍在沿用陳舊的招聘制度，招聘模式較為簡(jiǎn)單。同時(shí)，崗位設(shè)置也不合理，未將崗位與能力匹配。缺乏員工職業(yè)發(fā)展通道，當(dāng)值員工不能獲得較好的發(fā)展，造成一些不具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人員擔(dān)任著企業(yè)的重要崗位，而具有相關(guān)能力的人才卻無法發(fā)揮出自己真正的實(shí)力。這樣的問題造成了大量人才的損失，也導(dǎo)致了企業(yè)無法長(zhǎng)足發(fā)展。

2.3 思想陳舊、制度執(zhí)行的力度不夠

現(xiàn)代人力資源管理將“以人為本”作為核心管理思想，一些企業(yè)雖然將部門名稱改為了“人力資源部”，但稱謂的改變并沒有真正改變其人力資源管理思想，管理上仍然沿用傳統(tǒng)的老方法，以事或以物為中心，簡(jiǎn)單地管理員工管理，限制了電力企業(yè)的自身發(fā)展。

3 電力企業(yè)建設(shè)人力資源管理體系的相關(guān)策略

3.1 在制度上實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同時(shí)進(jìn)步

電力企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)上，應(yīng)有機(jī)融合現(xiàn)代人力資源管理的核心理念，充分考慮員工的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展，在制定人力資源管理制度時(shí)必須考慮以下問題：①電力企業(yè)的特點(diǎn)和改革重點(diǎn)，通常表現(xiàn)在工資分配與用人的制度上；②以人為本的現(xiàn)代人力資源管理思想；③以現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)以及制度為載體，堅(jiān)持“以人為本”的原則。

基于此，電力企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理制度時(shí)，應(yīng)有機(jī)融合3P系統(tǒng)，即崗位分析系統(tǒng)、目標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)以及酬薪分配系統(tǒng)。3P系統(tǒng)不單獨(dú)強(qiáng)調(diào)資歷，只重視具體工作表現(xiàn)，充分結(jié)合定性分析和定量評(píng)價(jià)，工資待遇和業(yè)績(jī)考核，認(rèn)真執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，參照考核來確定待遇和獎(jiǎng)懲，利用績(jī)效及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，并針對(duì)性地培養(yǎng)員工。

3.2 制度體系建設(shè)融入企業(yè)文化

人力資源的管理已從基礎(chǔ)管理以及績(jī)效管理逐漸向文化管理過渡，為此，建議在人力資源制度體系建設(shè)中融入企業(yè)文化，具體措施如下。

（1）和企業(yè)文化理念一致。契合制度與企業(yè)文化理念具體需從以下方面展開：①以企業(yè)文化理念來指導(dǎo)管理制度建立，在執(zhí)行管理制度時(shí)充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的文化理念；②根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)行為準(zhǔn)則及企業(yè)文化理念，對(duì)現(xiàn)行制度進(jìn)行檢查，確保沒有違背企業(yè)文化理念的內(nèi)容，加強(qiáng)融合企業(yè)文化理念的制度的實(shí)行，廢棄或修正與企業(yè)文化無法相容的相關(guān)制度；③基于企業(yè)文化理念，定期檢查管理制度，以便跟上理念的提高與變化。借助管理和組織手段，預(yù)防剛性的管理體系侵蝕文化理念；④通過合理控制企業(yè)的人力資源管理體系，使企業(yè)在文化建設(shè)過程中，充分明確并把握發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)糾偏，促進(jìn)文化理念的持續(xù)發(fā)展和更新。

（2）使管理制度體系和文化理念相符。一是使員工充分認(rèn)識(shí)在制度體系建設(shè)中各自的角色要求；二是持續(xù)交流和發(fā)布信息。企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工通報(bào)針對(duì)文化變革所進(jìn)行的管理體系改革舉措；三是充分利用文化理念指導(dǎo)制度改革。

3.3 外聘專家、建設(shè)完善的制度體系

參考和借鑒績(jī)優(yōu)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，并不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。電力企業(yè)在參考應(yīng)用外部管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，需全面考慮以下內(nèi)容：企業(yè)所處歷史階段的特點(diǎn)、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的政策背景以及人員綜合素質(zhì)與管理人員水平等?？?jī)優(yōu)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)以及先進(jìn)的理論可能并不適合企業(yè)自身實(shí)際情況。因此，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際建立符合企業(yè)特點(diǎn)的“個(gè)性化”人力資源管理體系，不能照搬硬套、直接使用。

3.4 從戰(zhàn)略與技術(shù)上，開發(fā)設(shè)計(jì)管理制度體系

（1）在人力資源管理體系中，必須精密結(jié)合戰(zhàn)略觀念與技術(shù)事務(wù)，應(yīng)用戰(zhàn)略觀念正確引導(dǎo)技術(shù)事務(wù)，同時(shí)，通過應(yīng)用技術(shù)事務(wù)來充分展現(xiàn)戰(zhàn)略觀念。設(shè)計(jì)人力資源制度的人員必須基于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的了解，在體系中的各個(gè)模塊中切實(shí)貫穿實(shí)施這一目標(biāo)。在建設(shè)過程中，還需要從制度性質(zhì)出發(fā)，通過分層分析制度，找出戰(zhàn)略型與技術(shù)事務(wù)型制度間的聯(lián)系。

第一層：制度的綱領(lǐng)性，包括企業(yè)的發(fā)展路徑、方向以及目標(biāo)等。提出企業(yè)未來發(fā)展的核心，把握推進(jìn)企業(yè)管理體系的重點(diǎn)。

第二層：制度的機(jī)制性，指企業(yè)的核心性制度。企業(yè)在實(shí)施和推進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)過程中，這種制度具有核心和關(guān)鍵的作用，包括企業(yè)的培訓(xùn)制度等。在企業(yè)的綱領(lǐng)性制度中，機(jī)制性制度應(yīng)發(fā)揮延伸和拓展作用。

第三層：制度的管理性，是指在管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中，企業(yè)推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)各部門、事業(yè)塊以及職能單元的運(yùn)行、所遵循的原則、思路與方法以及所達(dá)到的目標(biāo)與效果等，比如工作職責(zé)等，它強(qiáng)調(diào)推進(jìn)與引導(dǎo)而不是控制與約束。

第四層：操作業(yè)務(wù)的規(guī)程，包括運(yùn)行和操作每件事以及每項(xiàng)業(yè)務(wù)的方法與程序等。對(duì)于各層制度，既延伸和拓展了上一層制度，又支撐了下一層制度。制度不是一種約束或規(guī)定，更不能用于禁止、反對(duì)或處罰，而應(yīng)注重工作的內(nèi)容和方法，即充分發(fā)揮戰(zhàn)略型和技術(shù)型體系的導(dǎo)向與引領(lǐng)作用。

（2）應(yīng)從“建設(shè)”的角度，來編寫制度規(guī)程。制度與規(guī)程的建立是制度建設(shè)的根本，但是“建立”的層面卻較窄。在初步構(gòu)建部門規(guī)程與制度的過程中，針對(duì)制度規(guī)程的建立內(nèi)容，往往缺乏清晰認(rèn)識(shí)，分析其原因發(fā)現(xiàn)是由于人們通常只是在進(jìn)行“建立”，沒有將其提升到“建設(shè)”層面上，將主要精力都投入到了推敲細(xì)節(jié)和用語用詞上，使投入和收效不相符。基于此，在建立完善的人力資源管理體系時(shí)，應(yīng)從“建設(shè)”入手來進(jìn)行思考。

（3）建立管理體系時(shí)，應(yīng)高度重視“建設(shè)”性。一般情況下，人們會(huì)提到“建設(shè)”性意見或建議，在建設(shè)管理體系時(shí)，也應(yīng)充分考慮建立過程中的“建設(shè)”性。“建設(shè)”是指將事物本質(zhì)抓住，并圍繞建設(shè)的核心，充分體現(xiàn)建設(shè)的具體含義。制度體系的建設(shè)并不要求標(biāo)新立異，而應(yīng)重新審視、分析以及研究普通的本職工作，采取好的運(yùn)行方式，針對(duì)存在的漏洞與問題，實(shí)施精細(xì)化編寫。規(guī)程制度體系的建設(shè)應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，高度重視可操作性和指導(dǎo)性，不能因盲目求全而致使系統(tǒng)性不強(qiáng)、重點(diǎn)無法突出，進(jìn)而造成制度體系缺乏可執(zhí)行性。

（4）制度體系的建設(shè)重點(diǎn)為機(jī)制“建設(shè)”。制度體系運(yùn)行后才能轉(zhuǎn)化為機(jī)制，如果只形成了文本，那么即使制度編寫得再好，建設(shè)目的也將無法實(shí)現(xiàn)。所以，電力企業(yè)的人力資源管理制度體系建設(shè)，必須將制度最終“建設(shè)”為機(jī)制。

4 結(jié)語

總之，電力企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，借助建設(shè)一套健全的現(xiàn)代科學(xué)人力資源管理體系，推進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展。