構建高校輔導員可量化考核評價體系研究

管文娟， 譚嘉進， 曾 華

(東華理工大學，江西南昌330013)

在當前復雜多變的國際政治經(jīng)濟形勢下，中國面臨著經(jīng)濟轉型升級的挑戰(zhàn)與機遇。經(jīng)濟的轉型升級需要技術、設備、資本、市場和管理方式等轉型，而實現(xiàn)這一切轉型的關鍵在于人才。我國的經(jīng)濟發(fā)展需要創(chuàng)新型人才，必須用人才資源推動經(jīng)濟轉型升級。高等院校肩負著培養(yǎng)復合型、高素質創(chuàng)新型人才的任務，是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要基地。經(jīng)濟發(fā)展帶來了巨大的社會生活變革，高等教育運行的社會經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了根本性的變化。全球化、網(wǎng)絡信息化、高校擴招、人才市場的競爭等因素對我國高等教育提出了新的要求，因而需要高等教育也相應地發(fā)生變化。我國高校應當主動把握創(chuàng)新性國家建設中的發(fā)展機遇，在經(jīng)濟轉型升級中有所作為。

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是高等教育最根本的任務，高校培養(yǎng)人才主要靠“知識學習體系”和“人格培養(yǎng)體系”來實現(xiàn)，兩者相輔相成，缺一不可。我國高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，承擔著大學生日常教育和管理、心理咨詢和生活輔導、就業(yè)指導等一系列與學生成長成才息息相關的工作，作為大學期間與大學生接觸最多也是最頻繁的群體，既是學生在學習生活方面的引路人，更是學生的良師益友。高校輔導員主要工作就是要促進學生的全面發(fā)展。如果沒有高水平，高素質的學生工作隊伍加以管理，難以培養(yǎng)出高素質的符合社會需要的創(chuàng)新型人才。可是長期以來，輔導員隊伍的工作現(xiàn)狀卻不容樂觀，本文通過分析高校輔導員隊伍的現(xiàn)狀，指出我國高校需要加速輔導員職業(yè)化專業(yè)化步伐，而當前最緊迫的就是建立科學的考核評價機制。為了解決高校輔導員考核評價問題，我們提出了一套基于可量化的、可操作性強的、可橫向比較的評價模式。

1 高校輔導員隊伍考核及其研究現(xiàn)狀分析

從上個世紀50年代清華大學校長蔣南翔率先提出“雙肩挑”的政治輔導員制度以來，在對政治輔導員的選拔過程中都高度重視輔導員的政治素質［1］。一直到2004年，中央16號文件明確將政治輔導員稱謂改為輔導員，說明在新的時期輔導員角色定位已從最初單一的思想政治教育者逐步向促進學生的全面發(fā)展，集教育、管理、服務為一體的教職工隊伍中的特殊群體。多年以來，輔導員為我國培養(yǎng)高素質的社會主義建設者作出了巨大貢獻，輔導員隊伍建設也取得了不少優(yōu)秀經(jīng)驗。但是新形勢下輔導員隊伍工作現(xiàn)狀仍然存在著不少問題［2，3］:(一)工作職責不明確，角色定位不清晰，工作負荷過大;(二)學歷提升和培訓制度不健全，輔導員科研與管理能力提升困難;(三)輔導員的職業(yè)認同感低，專業(yè)技術職稱及行政職務提升途徑缺乏;(四)缺乏科學的考核評定手段和良好的激勵機制;(五)輔導員工作和生活壓力大，待遇低，前途迷茫;(六)男女比例，年齡結構不合理，專業(yè)吻合度低。

當前輔導員隊伍的工作現(xiàn)狀不容樂觀，要加強輔導員職業(yè)化專業(yè)化建設就必須在輔導員的選拔、角色定位、素質培養(yǎng)、考核激勵等多個方面完善各種制度。目前最緊迫的問題就是加強輔導員的考核激勵，科學的考核機制是輔導員職業(yè)化專業(yè)化建設的關鍵，它不僅能夠穩(wěn)定輔導員隊伍，更能夠激勵廣大輔導員工作的主動性和創(chuàng)新性。目前我國很多高校都通過輔導員自我評議、學生評議、輔導員互評、院系考評、學校評定的考評方式，對輔導員的德、能、勤、績、廉給出年度評價。這種考評方式源于對行政管理人員的考評，由于每個評價人并不能完全了解被考評對象的全部工作，所以很難對其做出全面的評價。葉文明等人提出了高校輔導員記實性多結論考核模式，這種記實性非量化考核方法定性有余、定量不足，并不利于全校眾多輔導員進行橫向比較［4］。陳瑞三提出的數(shù)量分析法，強調了定量考核的重要性［5］。程曉軍等人對原有考核方式作了一些創(chuàng)新和補充，提出根據(jù)其重心按照思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展教育等專業(yè)化方向進行考核［6］。他們提出的方法更能適應新形勢下的輔導員考核，但是仍然存在著很大的不可操作性。另外，還有從企業(yè)管理引進的360度考核法，360度考核法力求全面，設置的指標過于細化，在對輔導員考核引導上造成輔導員對工作往往要面面俱到，難以抓住重點，甚至束縛輔導員工作的創(chuàng)新。360度考核方法是建立在考核主體對輔導員的工作相對較了解的基礎上的，由于輔導員工作的復雜性和特殊性，評價者對輔導員難以做出高信度的評價。關鍵績效指標法對輔導員進行考核指標比360度考核法少很多，但是因為關鍵指標的設置不能太多，往往會導致考核的不全面，而關鍵指標基本是以學校層面制定的，不論是負責哪一個專業(yè)的輔導員，他們都面對著同樣的指標。這樣，有些專業(yè)的輔導員就會占有相對優(yōu)勢導致考核缺乏公平性。任雄飛等人將360度考核法和關鍵績效指標考核法相結合，通過結合兩種考核方法的優(yōu)點使輔導員考核更加公平、公正。他們提出的考核方式具有一定的科學性和可操作性，但是設定考核周期為一年，很容易造成輔導員急功近利;同時這些考核方式并沒有充分發(fā)揮對輔導員個人能力提升的導向性作用，比如輔導員的學歷、科研能力和專業(yè)技能等［7］。

2 可量化考核評價模型分析及計算方法

在此，我們提出基于可量化考核評價模型，如圖一所示?？茖W、公平、合理的考核應該包括輔導員個人取得的成績，所帶學生取得的成績及對輔導員的主觀評價三個部分組成。三者互為依靠，相輔相成，缺一不可。輔導員理論水平及專業(yè)技能等綜合能力的高低直接影響其管理水平，學生取得的成績一定程度上反映出輔導員的管理水平，對輔導員的評價則能夠綜合各方面定性及定量的考核，給出全面的評價與指導性意見。

圖1 基于可量化考核評價體系模型示意圖

2．1 定量考核與定性考核相結合

輔導員成績與學生成績都是定量考核，主觀評價屬于定性考核，無論定性還是定量考核成績都以可量化的分數(shù)給出。磨刀不誤砍柴工，輔導員成績項總得分應該不少于學生成績項總得分。輔導員個人工作能力提升后，有利于更好地培養(yǎng)好學生，將可能出現(xiàn)的不良事件扼殺在萌芽中，同時也有利于輔導員職業(yè)化專業(yè)化建設。主觀評價項總得分應該不多于輔導員成績或學生成績項總得分。評審委員會的主觀評價應該來自于學生評價結果，輔導員自評或年度述職報告，院系領導評價，輔導員成績與學生成績。通過全校輔導員當年取得的定量得分再加上定性的工作綜合所有因素給出總的評價結果。

2．1．1 輔導員取得的成績考核

(1)專業(yè)技能的提升。大部分輔導員在大學期間并沒有接受過系統(tǒng)的學生事務管理方面理論知識的學習和專業(yè)技能的培訓，缺乏相應的心理學知識、教育學知識、管理學知識和就業(yè)指導等專業(yè)知識。如果輔導員經(jīng)過學習與培訓取得了相應的職業(yè)資格證書，比如高校教師資格證，心理咨詢師證，職業(yè)技師證等，那么輔導員崗位和其他教學科研崗位老師一樣具有不可替代性。通過考核輔導員的專業(yè)技能，可以極大地提高他們學習的主動性，從而提高其管理育人，服務育人，教育育人的能力。

(2)培訓與學習交流。學校為輔導員安排有針對性、層次性、系統(tǒng)性和實效性的培訓，培訓的內容與輔導員的日常管理學生工作實踐需要緊密結合。根據(jù)考核評價結果為輔導員安排培訓計劃，同時輔導員將培訓機構的教學情況反饋給學校，學校篩選出那些能夠培養(yǎng)出全能型、實戰(zhàn)型、創(chuàng)新型輔導員的培訓模式與培訓機構，進而不斷提高輔導員的工作能力和管理水平。

(3)科研與學術研究。我國輔導員職業(yè)化專業(yè)化研究起步較晚，相關的研究也比較少，現(xiàn)有的研究多集中在理論層面，這就需要奮斗在一線的輔導員研究者的智慧，探索出一條能夠把握住職業(yè)化專業(yè)化的本質且切實可操作的研究方案。在學習中不斷提高自己的理論水平，將理論知識應用到實踐教學中進行檢驗，建立學習、科研、實踐三位一體的學習與工作模式，切實提高輔導員的科研水平、專業(yè)技能和實踐能力。輔導員可通過申請高等教育類的課題，發(fā)表高等教育類相關的科研論文提高自己的科研能力從而提高自己在整個學校的教師隊伍中的競爭力。

(4)學歷的提升。近年來，輔導員隊伍學歷結構呈現(xiàn)高學歷化的趨勢。由于高校在各個學歷層次上招生規(guī)模的擴大，客觀上使學校輔導員崗位招到更多的碩士博士成為了可能。但是學?，F(xiàn)任的輔導員學歷以本科居多，積極創(chuàng)造條件并鼓勵支持專職輔導員攻讀碩士、博士學位，可提升輔導員的專業(yè)知識，優(yōu)化輔導員的學歷與專業(yè)結構。輔導員隊伍的學歷層次提升可提高其科研素質和綜合能力，使其成為學生管理工作的專家并且增強輔導員在高校老師隊伍中的競爭力，同時也為高校輔導員職業(yè)化專業(yè)化奠定人才基礎。

2．1．2 所帶學生取得的成績考核

由于輔導員工作的復雜性和特殊性，在日常學生管理工作中涉及到的方面特別多。輔導員要負責思想政治教育和黨團建設、班級建設和活動、學業(yè)指導和學風建設、學生事物性工作、心理疏導和職業(yè)生涯指導、穩(wěn)定工作與突發(fā)事件處置。輔導員工作的最終成績反映在考核項目(f)學風建設、(g)就業(yè)率及質量、(h)競賽獲獎、(i)獲得榮譽、(j)學生受處分率等方面。

2．1．3 主觀評價成績考核

最了解輔導員工作情況的是學生，學校通過設計在線考評系統(tǒng)，將輔導員的每一項學生管理工作通過學生調查問卷的形式打分，通過系統(tǒng)可得知所有學生給出的平均分及每一個考核項目的得分?？己私Y果反饋給輔導員和考評委員會，考評委員會每學年根據(jù)輔導員成績、學生成績、學生主觀考核結果、院系領導的評價、綜合各項因素給出評分?？荚u委員會的評價結果作為輔導員的當年的工作表現(xiàn)，可獲得學校相應的待遇及獎勵。

2．2 橫向比較與縱向比較相結合

輔導員成績、學生成績與主觀評價三個得分模塊內部每個得分項權重應該大致相當，而且每個考核得分項目都要設置得分上限，即無論如何該考核項得分不能超過滿分，這樣可以保證輔導員各項能力全面發(fā)展。由于不同的專業(yè)對輔導員的要求不一樣，各項得分計算應該確保公平公正，各項成果應該按照等級和數(shù)量給予相應的得分?？己隧?a、b、c、d、f、h、i、j、l、m)可在全校范圍內作橫向比較，尤其是考核項目(c、h、i)給分時應該充分考慮成果的質量與數(shù)量，比如科研成果可按照學?？萍继帉蒲谐晒燃壍慕缍ńo分，學生競賽與榮譽可按照國家級、省級、校級給予加分。由于不同專業(yè)可參加的各種競賽數(shù)量會不一樣，所以得分安排時對于同一級別中多次拿到獎項的項目給予梯次分數(shù)，第一次給予高分，其余的逐漸遞減，這樣可以弱化數(shù)量對總分的影響，促進公平并且鼓勵輔導員積極爭取獲得更高檔次的成果。在輔導員成績考核項目中，年輕輔導員可在專業(yè)技能和學歷提升方面加分，工作時間長的輔導員有科學研究和培訓方面的優(yōu)勢，所以可以放在一起考核，但是學歷證書和專業(yè)技能證書加分時只能用一次，不可重復多次使用。另外，學風建設等考核項目采取每學期所有任課老師根據(jù)學生的學習表現(xiàn)給學生打分，然后將所有任課老師對學生的打分取平均值，最后在全校范圍內將輔導員所帶學生得到的打分做比較得到該考核項目得分。諸如就業(yè)率等考核項目由于各學院各專業(yè)熱門程度不同，因此不能在全校范圍內作橫向比較，可采取縱向比較的方法，即與本學院同樣專業(yè)近幾年的就業(yè)率作比較的方式考核得分，就業(yè)率數(shù)據(jù)由招生就業(yè)處提供。學風建設與就業(yè)率考核項目得分按如下公式計算:

其中S表示所考核項目得分，xi為被考核項目數(shù)據(jù)，x0為該項目n個(包括xi)與xi作比較的數(shù)據(jù)的平均值，x0=(xi+xi－1+xi－2+ … +xi－n+1)/n，xmax為這n個數(shù)據(jù)的最大值，xmin為這n個數(shù)據(jù)的最小值，A和B為調節(jié)系數(shù)，A與B之和等于所考核項目滿分，即A+B=S滿分，取值時A應該大于B且都是正數(shù)，這樣可以保證到所考核項目只要達到平均水平就可以得到一個比較不錯的成績，即使xi是所有與之比較的成績的最小值時，也能夠保證其得分不為零，在一定程度上肯定了輔導員在該項目的付出。通過調節(jié)系數(shù)A和B之間差值的大小，可使計算出來的得分更加合理合情。上式可用于對于學生學風建設、就業(yè)率等得分計算，對于學生受處分率只需要將上式中的B改為負B即可。

2．3 長期考核與短期考核相結合

輔導員專業(yè)技能、培訓、學歷提升都需要比較長的時間，學生成績項的考核內容要想取得優(yōu)異的成績需要輔導員與學生幾年的共同努力。學校在為輔導員安排工作時，一個班級大學四年由同一個輔導員管理，中間如果沒有特殊情況不能更換輔導員。這樣輔導員對班級每個學生的興趣愛好及潛能有所了解，安排他們參加不同的活動或把有特別潛質的學生推薦給相應的導師。無論對于老師還是學生來說，四年作為一個考核周期有利于他們踏實地做好工作以便取得更高層次的成果，避免急功近利。主觀評價采取每年考核的方式，這樣可以及時地對輔導員當年的表現(xiàn)給出評價，將主觀評價結果反饋給輔導員，以便輔導員及時了解自己的工作成績相應地做出調整。由于一個考核周期內每年輔導員的主觀評價項得分都會不一樣，所以每年的得分取平均值。

2．4 考核結果與信息反饋相結合

科學的考核機制不光要與獎懲掛鉤，更是反映輔導員工作情況的一面鏡子?？己说哪康牟还馐菫榱伺c獎懲相結合，更能夠以考核為導向激勵輔導員在所考核項目上積極提升自己的能力和工作水平;將考核的結果反饋給學生與輔導員本人，有利于輔導員正確認識自己的優(yōu)缺點，同時也有利于學生更加了解輔導員的工作;將考核的結果反饋給學校人事部門，同時給人事部門為輔導員安排培訓及晉升提供依據(jù)，進一步促進輔導員的職業(yè)素質與生涯規(guī)劃。

3 結論

本文分析了高校輔導員隊伍工作現(xiàn)狀:輔導員隊伍建設、培訓、晉升、考核激勵機制等都不完善。我們通過構建基于可量化的考核模型將定性考核與定量考核、橫向比較與縱向比較、短期考核與長期考核、考核與信息反饋有機地結合在一起，同時給出了具體的計算方法，對所有考核項目進行量化打分，考核結果可用于全校各學院輔導員之間進行橫向比較。這種考核方式可操作性強，極大地體現(xiàn)了公平性，合理性和科學性。我國輔導員職業(yè)化專業(yè)化建設道路還需要很長的一段時間去探索，應從政府、高校和輔導員的三方責任出發(fā)，集中更多層面研究者的智慧加以推進。

［1］林泰，彭慶紅．清華大學政治輔導員制度的特色及其發(fā)展［J］．清華大學學報:哲學社會科學版，2003(18):85-90．

［2］管文娟，譚嘉進，曾華，等．高校輔導員的作用及工作現(xiàn)狀研究［J］．東華理工大學學報:社會科學版，2014，33(3):292-295．

［3］劉劍斌．建立和完善高校輔導員激勵機制的思考［J］．東華理工大學學報:社會科學版，2013，32(4):498-501．

［4］葉文明，嚴建雯，陶娟．高校輔導員記實性多結論考核模式研究［J］．思想教育研究，2010(3):98-100．

［5］陳瑞三，胡立男．談高校輔導員工作考核評價的意義、內容和方法［J］．沈陽建筑大學學報，2007，9(9):112-115．

［6］程曉軍．高校學生輔導員考核問題研究［J］．現(xiàn)代企業(yè)教育，2007(24):199．

［7］任雄飛，陶琳，宋娟．以考核促建設打造高素質的輔導員隊伍［J］．思想教育研究，2009(s2):147-149．