基于D—S證據(jù)理論的高校行政人員綜合評價指標(biāo)體系研究

俞偉廣++芮廷先++曹倩雯++何士產(chǎn)

摘要：高校行政人員的績效水平直接影響高校教學(xué)活動的開展以及教學(xué)質(zhì)量的提高，進(jìn)而影響整個高等教育的質(zhì)量，而高校行政人員綜合評價能夠有效提升其績效水平。論文在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，以“德、能、勤、績、廉”為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合高校情況，構(gòu)建了高校行政人員綜合評價指標(biāo)體系，然后選擇序關(guān)系分析法為各指標(biāo)賦權(quán)重，并在考慮多個評價者評價結(jié)果融合的需求下，應(yīng)用D-S證據(jù)理論對各指標(biāo)的得分進(jìn)行了處理，得到最終的評價結(jié)果，最后引入了一個實例證明了該指標(biāo)體系的可用性及合理性。

關(guān)鍵詞：行政人員綜合評價；序關(guān)系分析法；D-S證據(jù)理論

中圖分類號：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2015）25-0176-04

Research on Administrative StaffsComprehensive Evaluation in University Based on D-S Evidence Theory

YU Wei-guang1， Rui Ting-xian2， CAO Qian-wen1， HE Shi-chan1

（1.Department of Information Management， Zhejiang College of Shanghai University of Finance and Economics， Jinhua 321019， China； 2. College of Information Management and Engineering，Shanghai University of Finance and Economics， Shanghai 200433， China）

Abstract： The performance level of university administrative staffs directly affects the development of the teaching activities in college and universities as well as the improvement of teaching quality， which affect the quality of the whole higher education， the administrative staffs in colleges and universities comprehensive evaluation can effectively enhance the level of its performance.Paper on the basis of summarizing the predecessors' research results， in order to "morality， ability， work， performance， inexpensive"as the standard， combining with the situation of colleges and universities， constructs the administrative Staffscomprehensive evaluation index system， and then select the order relation analysis method for the heavy weighting， and on the premise of considering the need of the fusion of multiple evaluators evaluation results， application of D-S evidence theory to the score of every index processing，then get the final evaluation results， finally introduces an example to prove the availability and rationality of index system.

Key words： Administrative Staffs Comprehensive Evaluation； order relation analysis method； D-Sevidence theory

高校教育是我國國民教育體系中的重要部分和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，承擔(dān)著培養(yǎng)人才、提升國民綜合素質(zhì)、打造人力資源強國的重要責(zé)任。而高校能夠完成這些任務(wù)，除需要有一支強有力的教師隊伍以外，還應(yīng)打造一支效率高、工作能力強、知識豐富的行政隊伍，以保證高校的教學(xué)活動能夠順利進(jìn)行，并能夠維持高校的生態(tài)和諧。

高校行政人員績效考評是提高行政人員整體績效的重要手段，從微觀的角度來說，高校行政人員績效考評能夠發(fā)現(xiàn)行政人員工作中的問題，有助于提高工作水平，激勵行政人員進(jìn)一步提升自身能力；從宏觀的角度來說，高校行政人員績效考評能夠提升高校組織管理水平，進(jìn)而增強高校人才培養(yǎng)能力和整體水平。因此，建立科學(xué)的績效考評體系對高校行政人員進(jìn)行績效考評是有助于提升高?？傮w質(zhì)量的關(guān)鍵。

1 高校行政人員績效評價的研究

高校行政管理的重要性日益突出，而對于高校行政人員的績效評價一直是困擾高校行政管理的重要問題，因此，近年來，對于高校行政人員績效評價的研究層出不窮，主要體現(xiàn)在高校行政人員績效評價總體情況、考核指標(biāo)選取、指標(biāo)權(quán)重以及考核方法的研究4個方面。

（1）高校行政人員績效評價總體情況

我國高校于近年逐步重視行政人員的績效考核，將行政人員績效考核提升到管理制度改革的重要位置。但是，由于工作量以及工作效果大多難以量化，因此，在現(xiàn)有的行政人員績效考核過程中往往存在著考核方式單一、考核范圍狹窄、人情現(xiàn)象嚴(yán)重[1]等問題，其最根本的原因在于缺乏一套客觀、科學(xué)、合理、完善的評價指標(biāo)體系和評價規(guī)范作為指導(dǎo)，考核過程趨于形式化。

（2）考核指標(biāo)選取

現(xiàn)有研究中，高校行政人員績效考核指標(biāo)的選取主要集中于兩個角度，其中最常用的考核指標(biāo)是借鑒地方黨政管理干部的考核指標(biāo)——“德、能、勤、績、廉”，結(jié)合高校特點，合理劃分各指標(biāo)下的二級指標(biāo)及三級指標(biāo)[2]。另一種方法是將勝任力模型引入高校行政人員績效評價指標(biāo)的構(gòu)建中，分為管理技能、人際技能、工作技能、性格特征、職業(yè)道德以及創(chuàng)新能力6大指標(biāo)，以勝任的情況為評價的最終標(biāo)準(zhǔn)[3-4]。此外，還有部分學(xué)者采用了平衡計分卡的方法，也取得了一定的成效。

（3）指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重是評價指標(biāo)體系中的重要部分，權(quán)重的確定直接決定著指標(biāo)體系的科學(xué)性和適用性。指標(biāo)賦權(quán)重的方法有很多，如專家咨詢法、層次分析法[5-6]、熵權(quán)法[2]、因子分析法[8]等，在高校行政人員績效評價的研究中，以上方法都在不同的程度上得以體現(xiàn)，但較多的采用了專家咨詢法以及層次分析法等主觀或主客觀相結(jié)合的方法。

（4）考核方法

目前績效考核的方法主要包括分類打分法和360度反饋法，其中，分類打分法是將評價者分為上級領(lǐng)導(dǎo)、同事以及下屬三類，各占一定的比例，由這三類評價者分別打分后，綜合分值，計算出總分[9]，而360度反饋法是對被評價者全方位的評價方法，評價者包括本人、領(lǐng)導(dǎo)、直接下屬、同事、服務(wù)對象等。此外，有學(xué)者指出，學(xué)生具有更好的評價權(quán)[10-11]，同時，部門同事之間的評價對管理者的評估也具有相當(dāng)高的價值[12]。

由以上的分析可以看出，現(xiàn)有對高校行政人員績效評價的研究已經(jīng)取得了一定的成果，選取了一些較為合理的評價指標(biāo)，在評價方法的選擇上也更趨近于客觀，但是仍存在可以進(jìn)一步優(yōu)化的空間，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

首先，評價不確定性的問題。在評價的過程中，大多數(shù)指標(biāo)的評價是無法量化的，即評價者無法對于某個指標(biāo)給予被評價者一個固定的分?jǐn)?shù)，這種不確定性帶來的難題在目前的研究中并沒有得到深入的解決，需要進(jìn)一步的研究。

其次，評價結(jié)果合成的問題。對于行政人員的評價很可能來源于不同的評價者，綜合的評價結(jié)果應(yīng)該是各評價者評價結(jié)果的合成，因此，需要選擇一種科學(xué)的方法，綜合多位評價者的評價結(jié)果，得到最終的評價等級。

因此，本文在綜合前人研究成果的基礎(chǔ)上，以“德、能、勤、績、廉”為標(biāo)準(zhǔn)選擇評價指標(biāo)，并選擇序關(guān)系法對指標(biāo)賦權(quán)重，最后應(yīng)用D-S證據(jù)理論對來自不同評價者的評價結(jié)果進(jìn)行合成，得到高校行政人員的最終評價結(jié)果。

2 高校行政人員綜合評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

借鑒中組部對地方黨政管理干部的五項考核指標(biāo)，并結(jié)合高校實際情況，選擇“德、能、勤、績、廉”作為一級指標(biāo)，進(jìn)而細(xì)化為20個二級指標(biāo)，構(gòu)建行政人員綜合評價指標(biāo)體系，如表1所示：

（2）指標(biāo)權(quán)重確定

本文通過走訪調(diào)研的方式向10位高校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放了調(diào)查問卷，調(diào)查問卷采用5等級量表，將指標(biāo)重要性程度從非常不重要到非常重要分為5個等級，問卷調(diào)研的時間為3個工作日，共得到有效問卷8份，最終得出各指標(biāo)的序關(guān)系、重要性程度之比，并計算得出權(quán)重值，如表3所示：

表3 高校行政人員綜合評價指標(biāo)權(quán)重

[序關(guān)系＼&重要性程度之比＼&權(quán)重＼&A1[?]A2[?]A5[?]A3[?]A4＼&a2=1.2 a3=1.2 a4=1 a5=1.4＼&[ω1=0.2689][ω2=0.2241][ω3=0.1868][ω4=0.1868][ω5=0.1334]＼&B1[?]B2[?]B4[?]B5[?]B3＼&a2=1 a3=1.2 a4=1.6 a5=1.2＼&[ω1=0.3376][ω2=0.3376][ω3=0.2814][ω4=0.1759][ω5=0.1465]＼&B6[?]B9[?]B8[?]B7＼&a2=1.4 a3=1.2 a4=1.4＼&[ω1=0.3657][ω2=0.2612]

[ω3=0.2176][ω5=0.1555]＼&B13[?]B12[?]B10[?]B11＼&a2=1 a3=1.4 a4=1.2＼&[ω1=0.3022][ω2=0.3022]

[ω3=0.2158][ω5=0.1798]＼&B16[?]B15[?]B14＼&a2=1.6 a3=1.2＼&[ω1=0.4660][ω2=0.2913]

[ω3=0.2427]＼&B17[?]B18[?]B19[?]B20＼&a2=1 a3=1 a4=1.6＼&[ω1=0.2759][ω2=0.2759]

[ω3=0.2759][ω5=0.1723]＼&]

4 高校行政人員綜合評價

高校行政人員綜合評價的過程中，首要解決的問題在于評價的不確定性，也就是說，評價者對于被評價者的某個指標(biāo)的評價無法給出一個確定量化的分?jǐn)?shù)，給評價造成很大的麻煩。與此同時，評價的過程通常是由多個評價者完成的，而對這些評價結(jié)果的合成也是需要解決的重要問題。D-S證據(jù)理論是一種非常有效的不確定推理方法，其優(yōu)點在于能夠較好的融合來自多個信息源的信息，進(jìn)而得到更為可靠的評價結(jié)果。因此，本文選擇D –S證據(jù)理論作為評價高校行政人員的評價方法。

（1）相關(guān)理論基礎(chǔ)

下面本文將給出D-S證據(jù)理論中所應(yīng)用到的相關(guān)定義及定理：

當(dāng)K=1時，兩個證據(jù)源完全沖突，此時無法使用證據(jù)理論，當(dāng)K<1時，K值越小，合成結(jié)果與人們的推理越符合，則得到的評價結(jié)果可以作為最終的評價等級。

（2）高校行政人員綜合評價模型

根據(jù)D-S證據(jù)理論的相關(guān)理論基礎(chǔ)，首先由評價者對各評價指標(biāo)進(jìn)行打分，確定基本概率分配函數(shù)，然后對各個評價者的評價結(jié)果進(jìn)行融合，得到該行政人員最終的評價等級。

①確定基本概率分配函數(shù)

由評價者根據(jù)評價指標(biāo)體系對被評價的行政人員打分，評分規(guī)則分為5個等級，分別為Ui={優(yōu)秀，良好，一般，及格，不及格}，對應(yīng)的量化值為[U'i]={1，0.8，0.6，0.4，0.2}，設(shè)評分值分別為{a1，a2，…，a20}，如果處于等級[U'i]的指標(biāo)為{ai1，ai2，…，aim}，則信任等級[U'i]的基本概率分配函數(shù)為

[pi=w1ai1+w2ai2+…+wmaimω1a1+ω2a2+…+ω20a20] （公式6）

其中wi表示處于等級[U'i]的指標(biāo)權(quán)重，[ωi]表示所有指標(biāo)的權(quán)重。由此求得的基本概率分配函數(shù)如表4所示：

表4 基本概率分配函數(shù)

[A＼&U1＼&U2＼&U3＼&U4＼&U5＼&m（A）＼&p1＼&p2＼&p3＼&p4＼&p5＼&]

②評價結(jié)果的合成

設(shè)有n個相互獨立的評價者，其評價結(jié)果設(shè)為A（1），A（2），…，A（n），重復(fù)運用D-S證據(jù)理論的合成規(guī)則進(jìn)行評價結(jié)果的融合，首先根據(jù)公式4計算證據(jù)沖突值K，若K值小于某一個給定的沖突閾值時，認(rèn)為評價是有效的，然后利用公式3和公式5，按照指標(biāo)依次進(jìn)行合成運算，得到所有評價者融合的評價結(jié)果，最后根據(jù)最大隸屬度原則，得出被評價行政人員最終的評價得分。

5 應(yīng)用實例

本文選擇一個實例，以驗證所構(gòu)建評價模型的可用性和有效性。設(shè)某高校對行政人員進(jìn)行期末考核，根據(jù)360度考核法的原則，分別選擇行政人員的上級領(lǐng)導(dǎo)、同事（2人）、所服務(wù)的學(xué)生（2人）以及被評價行政人員自身作為評價者分別進(jìn)行評價，某行政人員的評價結(jié)果如表5所示：

（1）確定基本概率分配函數(shù)

根據(jù)該行政人員的評價得分，結(jié)合各指標(biāo)權(quán)重，計算6位評價者的基本概率分配函數(shù)，以第1位評價者為例

等級U1的基本概率分配函數(shù)

[p1=w1a11+w2a12+…+wma1mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.484189

等級U2的基本概率分配函數(shù)

[p2=w1a21+w2a22+…+wma2mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.470531

等級U3的基本概率分配函數(shù)

[p3=w1a31+w2a32+…+wma3mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.01947

等級U4的基本概率分配函數(shù)

[p4=w1a41+w2a42+…+wma4mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.2581。

等級U5的基本概率分配函數(shù)P5=0。

由此得到基本概率分配函數(shù)如表6所示：

（2）證據(jù)的合成

按照沖突值公式4，結(jié)合表6中的數(shù)據(jù)，計算沖突值，進(jìn)而根據(jù)證據(jù)合成法則通過5次證據(jù)合成可以計算得到行政人員的評價結(jié)果，以第1次合成為例，其沖突值

K=0.484189×0.265578+0.470531×0.491727+0.01947×0.213807+0.02581×0.028888

=0.364871

經(jīng)過一次合成后的評價值分別為

m（U1）=（0.484189×0.265578）/0.364871=0.352426

m（U2）=（0.470531×0.491727）/0.364871=0.634122

m（U3）=（0.019470×0.213807）/0.364871=0.011409

m（U4）=（0.025810×0.028888）/0.364871=0.002043

按照（A（1），A（2）），（（A（1），A（2）），A（3）），（（（A（1），A（2）），A（3）），…，A（6））依次進(jìn)行合成，得到各評價等級的評價數(shù)值，如表7所示：

經(jīng)過5次對行政人員綜合評價證據(jù)的合成，得到6位評價者對被評價行政人員不同評價等級的評價數(shù)值，如表7最后一行所示，則根據(jù)最大隸屬度原則，該行政人員的最終評價結(jié)果為“良”。

6 總結(jié)

本文通過對高校行政人員綜合評價體系的構(gòu)建，并以實例的形式對所構(gòu)建的評價體系進(jìn)行了應(yīng)用，可以得出以下結(jié)論：

（1）根據(jù)所構(gòu)建的指標(biāo)體系，從指標(biāo)權(quán)重上來看，政治思想、職業(yè)道德、崗位能力以及滿意度4個指標(biāo)對評價的貢獻(xiàn)率最大，分別為0.09078064、0.09078064、0.081953、0.087049，這同現(xiàn)實中對高校行政人員的要求也是一致的。

（2）按照序關(guān)系分析法為指標(biāo)賦權(quán)重能夠避免檢驗判斷矩陣一致性的問題，而且計算過程相對來說較為簡潔，具有更強的實用性和可操作性。

（3）將D-S證據(jù)理論應(yīng)用到行政人員綜合評價中，一方面能夠解決評價過程中評價值不確定的問題，另一方面能夠處理多個評價者對被評價行政人員評價結(jié)果合成的問題，有助于得到最終的綜合評價結(jié)果。

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