淺談企業(yè)績效管理的中西文化差異

李廷君 郭金甫

河南九聯(lián)神威民爆器材有限公司 474350

淺談企業(yè)績效管理的中西文化差異

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組織進(jìn)行績效考核的目的，主要是希望員工在得到績效反饋的結(jié)果后，能夠采取行動來修正自己不利于組織的行為，從而促進(jìn)組織的發(fā)展，員工工作績效的改善主要在他們對考核結(jié)果的認(rèn)可，有行為改變的意圖才會有實際的改進(jìn)行為。

企業(yè);績效;管理;文化

近年來，被奉為經(jīng)典的“績效管理”也出現(xiàn)了一些問題，分析這些問題，不能簡簡單單從績效管理制度、績效管理方法、企業(yè)管理基礎(chǔ)或企業(yè)管理理念來考慮。因為，這些問題對一些管理先進(jìn)的企業(yè)來說是小菜一碟，所以我們必須放眼觀世界，用發(fā)展的眼光來看待績效管理，做到藥到病除。

績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊和員工個人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程，同時績效管理也是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

在西方的企業(yè)績效管理過程中，非常注重上下級績效目標(biāo)的溝通與共同確認(rèn)，在目標(biāo)確認(rèn)上，上級還要進(jìn)行績效過程中的指導(dǎo)與反饋，由上下級一起確認(rèn)績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中的人力資源，技術(shù)方法，業(yè)務(wù)流程等方法的障礙，然后共同研究提出解決障礙的方法，上級還要隨時根據(jù)最初設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)對下級的工作成果進(jìn)行反饋，這個在西方是很容易實現(xiàn)的，因為他們將工作與生活及為人是分開的，討論工作時都是就事論事，基本上不摻雜個人情感在內(nèi)，上級在面對陳述下級工作中的不足與失誤之處時，出發(fā)點是為了促進(jìn)公司整體利益的增長及員工同事個人能力的提升，每個人都很認(rèn)同這一點，而國內(nèi)企業(yè)則通常是以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化，通常認(rèn)為，通過考核結(jié)果的反饋，被評價者可以獲得來自多層面的人員對自己的工作績效、個人能力及工作態(tài)度的評價，客觀地了解自己有關(guān)方面的優(yōu)缺點信息，以作為自己工作績效及能力不足的參考，反饋給被考核人的信息是來自與自己工作相關(guān)的多層面考核人的評價結(jié)果，所以更容易得到被考核人的認(rèn)可，而且通過反饋信息與自評結(jié)果的比較，可以讓被考核人認(rèn)識到差距所在，同時有助于組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團(tuán)隊凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的改變與發(fā)展。事實上，組織進(jìn)行績效考核的目的主要是希望員工在得到績效反饋結(jié)果后，能夠采取行為來修正自己不利于組織的行為，從而促進(jìn)組織的發(fā)展，一方面，如果員工在得到這些反饋后，不會有任何實質(zhì)性的行為得到有效的改善，那就沒有起到應(yīng)有的作用，另一方面，這種考核方法在應(yīng)用過程中，所涉及的人群數(shù)較多，而且所花費的時間和財力成本高，如果在形成反饋結(jié)果后，員工（尤其是主管人員）沒有相應(yīng)的改變，對于組織后續(xù)工作的進(jìn)行會有阻礙，對于提供反饋的評價者也會有產(chǎn)生更大的消極影響。也就是說，在西方企業(yè)中以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的主要文化特征有：一是優(yōu)勝劣汰、動態(tài)平衡，二是公司個人結(jié)合、共同發(fā)展，三是職業(yè)規(guī)劃、多途徑發(fā)展，四是崇尚簡單、業(yè)績導(dǎo)向，五是立足長遠(yuǎn)、漸進(jìn)突破，六是就事論事、求同存異。而國內(nèi)企業(yè)以親情文化為導(dǎo)向的主要文化特征有：一是普遍求穩(wěn)的思想，二是對個人發(fā)展預(yù)期的不穩(wěn)定性，三是官本位的思想，四是復(fù)雜的人際關(guān)系，五是利益群體的矛盾；六是面子為重，輕易不會為了公事而傷和氣。

基于中西文化的差異，中國企業(yè)的績效管理，不僅僅要制定適合企業(yè)發(fā)展績效管理的制度，同時還要制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績效指標(biāo)考核體系。遴選合適的績效管理人員，培訓(xùn)富 有執(zhí)行力的績效執(zhí)行人員，擬定全面而可行的績效管理表格，確定績效結(jié)果的合理而正確地應(yīng)用，要解決績效管理的文化基礎(chǔ)問題，同時還要客觀公正的運用考核制度改善員工的績效考核水平。

國內(nèi)員工工作績效的改善主要是在于員工對績效考核結(jié)果的認(rèn)可，有行為改變的意圖才會有實際改進(jìn)的行為，提高員工技能的理論依據(jù)是自我感覺的概念，而反饋可以提高自我感覺的準(zhǔn)確性，了解他人如何看待自己，從而知道需要什么樣的行為改進(jìn)，“反饋與預(yù)期結(jié)果的一致”某種程度應(yīng)該是影響員工態(tài)度及行為改變意圖，進(jìn)而采取行為改善績效的重要因素之一。程序公平的知覺是指在使用所得的結(jié)果時，個體對于形成這個結(jié)果過程的是否公平性的一種認(rèn)識，也就是做出決策時的政策和過程的公平性，結(jié)果公平與程序公平相比，結(jié)果公平比程序公平對員工的滿意感會有更大的影響，相反程序公平更容易影響員工的組織承諾，對上級的信任和流動意圖，為此，員工績效考核，程序越公平，工作績效越顯著。一個整體信念員工會通過自己的觀察形成一個整體想法，如果組織認(rèn)同員工，則員工也會相對地認(rèn)同組織，組織支持會影響員工對組織的態(tài)度，可見，假設(shè)程序公平與考核系統(tǒng)態(tài)度之間是一種正相關(guān)，員工感覺到程序越公平，員工對考核系統(tǒng)的態(tài)度也就越肯定。從而愿意接受反饋結(jié)果并改善自己的工作績效，當(dāng)員工能夠感覺到將會獲得很高程度的組織支持，對于考核系統(tǒng)的實施會采取肯定態(tài)度，當(dāng)?shù)玫椒答伣Y(jié)果時相應(yīng)地也就愿意以改變自己的行為的形式來達(dá)到組織的要求。

那么如何解決績效管理的文化基礎(chǔ)問題：一是企業(yè)經(jīng)營在企業(yè)內(nèi)部建立一種企業(yè)特有的業(yè)績文化（小文化），在社會文化（大文化）還是傳統(tǒng)中庸之道情況下，設(shè)置相應(yīng)的防火墻，防止萌芽狀態(tài)的小文化迅速被大文化所淹沒；二是改革現(xiàn)在企業(yè)文化，營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理思想；三是大力倡導(dǎo)績效管理是為了提升員工能力與職業(yè)價值，績效輔導(dǎo)不是為了給下屬穿小鞋，而是幫助員工成長，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的企業(yè)作風(fēng)；四是高層領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，打破以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化，拋開中國人的面子問題，敢于問責(zé)；五是樹立相應(yīng)的績效輔導(dǎo)與反饋方面的模范人物，樹典型大力宣傳，給予相應(yīng)的精神與物質(zhì)激勵?？傊ㄟ^創(chuàng)建適應(yīng)并推進(jìn)績效管理的企業(yè)文化健康發(fā)展，營造一種企業(yè)內(nèi)共同促進(jìn)業(yè)績，形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)核心價值觀，提升管理理念，讓每一位員工養(yǎng)成有利于績效輔導(dǎo)與反饋的行為模范，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。