基于新疆上市公司的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究*

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 新疆烏魯木齊 8300127）

一、引言

新疆作為絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶的交匯處，形成了多元的文化，有著特殊的人文優(yōu)勢(shì)。但企業(yè)發(fā)展仍然落后，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激烈，新疆的獨(dú)特地理位置形成了不同于中東部任何地區(qū)的地域文化和民族文化。文化作為一種抽象的概念，在組織中得以體現(xiàn)，它能潛移默化地影響高管團(tuán)隊(duì)成員的行為和認(rèn)知模式，而這種文化的多樣性和差異性也同樣通過(guò)高管團(tuán)隊(duì)成員的差異表現(xiàn)出來(lái)，并對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生著影響與作用。Geletkanycz(1997)研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員的文化差異會(huì)造成高管團(tuán)隊(duì)的差異[1]。由于團(tuán)隊(duì)不同成員有不同的特征，有不同的經(jīng)驗(yàn)和觀念，因而可以發(fā)揮不同的作用，通過(guò)協(xié)調(diào)工作促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)以后的發(fā)展提供動(dòng)力和活力。本文通過(guò)研究得出新疆企業(yè)可以通過(guò)對(duì)高管年齡、任期和教育背景的合理安排來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，為新疆企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供一些建議，也為以后更廣泛的研究新疆各性質(zhì)企業(yè)績(jī)效的影響因素做鋪墊。

二、研究綜述

近幾年，眾多學(xué)者從不同角度對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行了研究。而最早的研究來(lái)自于Hambrick和Mason的研究，并提出了“高層梯隊(duì)理論”。Hambrick等將TMT異質(zhì)性用年齡、任期、教育水平和專業(yè)等多個(gè)維度來(lái)衡量，他們的人口特征直接和間接的影響企業(yè)績(jī)效[2]。

年齡差異性對(duì)企業(yè)績(jī)效是積極影響還是消極影響，學(xué)者的研究結(jié)論有所不同。TMT的相似性致使相似的態(tài)度和價(jià)值觀，也就是處于同一年齡階段的高管會(huì)有相似的態(tài)度和價(jià)值觀。Wiersema和Bantel(1992)[3]認(rèn)為，年齡的異質(zhì)性導(dǎo)致信念和價(jià)值觀的不同，影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力，年齡的異質(zhì)性導(dǎo)致高管的更替。而Seigyoung等人認(rèn)為TMT異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。Pelled(1997)[4]研究發(fā)現(xiàn)，年齡異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系與年齡異質(zhì)性的程度有關(guān)。

部分學(xué)者認(rèn)為TMT任期異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。任期越長(zhǎng)，TMT之間溝通越多，沖突就越少，能夠提高企業(yè)績(jī)效，同時(shí)，任期的異質(zhì)性使得成員有不同的信息獲取方式并產(chǎn)生不同的觀點(diǎn)，有助于企業(yè)做出新的戰(zhàn)略選擇。孫海法等人在對(duì)上市公司的研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，信息行業(yè)中TMT任期異質(zhì)性與企業(yè)的績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。而部分學(xué)者得出的結(jié)果恰恰相反，張平的研究發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)性使得TMT觀點(diǎn)具有多樣性，獲取的信息不同，為群體決策提供了更多的信息，不易于達(dá)成一致。

TMT教育背景異質(zhì)性越大，則團(tuán)隊(duì)越傾向于變革和創(chuàng)新，解讀信息的能力越強(qiáng)。對(duì)復(fù)雜問(wèn)題更能深刻的理解并加以分析。TMT教育水平的異質(zhì)性越高，對(duì)信息的理解就越多元化，從而對(duì)不同現(xiàn)象有更深的理解，以提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量，同時(shí)教育水平的異質(zhì)性使得TMT遭遇環(huán)境變化時(shí)能夠通過(guò)外界交流迅速吸收新觀點(diǎn)，重新構(gòu)思形成新的思想框架，從而提高高管應(yīng)付繁雜環(huán)境變化的能力并提高決策質(zhì)量。

通過(guò)上述文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，此類研究很多，本文將以新疆上市公司為樣本，研究以上兩者之間的關(guān)系，以期對(duì)新疆企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、研究假設(shè)

1.TMT的年齡異質(zhì)性

TMT年齡異質(zhì)性致使高管的生活背景的不同，產(chǎn)生依附于生活背景的經(jīng)歷和價(jià)值判斷，從而較難統(tǒng)一思想，達(dá)成一致意見。Bantel等（1989）研究發(fā)現(xiàn)，年齡相近的高管由于擁有相似的經(jīng)歷和相近的價(jià)值觀，他們對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的看法較為相似[5]；而年齡差異大的高管之間則容易發(fā)生價(jià)值觀沖突，不利于決策的形成，導(dǎo)致企業(yè)的低效率。因此，年齡差異大的高管團(tuán)隊(duì)比年齡差異小的高管團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)經(jīng)歷不同，制定決策時(shí)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的選擇不同，易產(chǎn)生沖突，不易凝聚在一起，降低企業(yè)效率，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不利影響。由于年齡異質(zhì)性的變化不會(huì)直接作用于企業(yè)績(jī)效，本文將企業(yè)績(jī)效滯后一期處理。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與滯后一期的企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

2.TMT的任期異質(zhì)性

團(tuán)隊(duì)成員任期的長(zhǎng)短影響了高管對(duì)企業(yè)的了解深度，影響其對(duì)獲得信息的理解與解釋，從而影響了其交流的深度。高管團(tuán)隊(duì)成員任期越長(zhǎng)，其對(duì)自身業(yè)務(wù)更加熟悉，經(jīng)驗(yàn)更豐富，有利于避免沖突，對(duì)企業(yè)的績(jī)效是有利影響；而高管團(tuán)隊(duì)任期長(zhǎng)短的不同，導(dǎo)致成員之間具有思維方式的差異，以致敏感性很強(qiáng)，因而有利于提高企業(yè)績(jī)效。由任期不同的成員組成的高管團(tuán)隊(duì)，其社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和組織經(jīng)驗(yàn)不同，能夠集思廣益，從而形成多樣化觀點(diǎn)，有利于決策質(zhì)量的提高，不拘泥于固有思想，使其對(duì)外部環(huán)境的變動(dòng)的敏感性很強(qiáng)，對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響。同樣，本假設(shè)也將企業(yè)績(jī)效做滯后一期處理。由此，本文提出以下假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與滯后一期的企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

3.TMT的教育背景異質(zhì)性

教育背景的差異能夠直接體現(xiàn)為偏好和價(jià)值觀念的不同，決定了他們?cè)跊Q策中不同的認(rèn)知模式。由于高管團(tuán)隊(duì)之間沒(méi)有有效進(jìn)行觀念的交流和融合，在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)就不可避免的會(huì)產(chǎn)生不一致的意見、決策甚至沖突。一部分學(xué)者認(rèn)為這種差異有利于TMT產(chǎn)生不同的能力，有不同的眼光辨識(shí)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，有利于從多角度分析問(wèn)題和解決問(wèn)題，從而提升企業(yè)創(chuàng)新性和績(jī)效。同時(shí)教育背景的差異使得TMT能夠獲得更多的信息，因此，TMT教育背景的異質(zhì)性有利于提高決策的質(zhì)量。另一部分學(xué)者認(rèn)為TMT教育背景異質(zhì)性會(huì)降低團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部有效的溝通合作，容易產(chǎn)生意見分歧和沖突，從而降低企業(yè)的績(jī)效。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3：高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性與滯后一期的企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

四、研究方法

本文研究對(duì)象定位為新疆上市公司，通過(guò)在國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)上搜索得到37家上市公司的數(shù)據(jù)，剔除B股上市公司數(shù)據(jù)。研究采用樣本分析，剔除缺省數(shù)據(jù)。變量所涉及高管信息來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中的高管基本信息，財(cái)務(wù)信息來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中的上市公司年報(bào)。

(1)因變量：企業(yè)績(jī)效。Tobin’sQ一般用來(lái)衡量企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效，因此本研究采用Tobin’sQ值衡量企業(yè)績(jī)效。Tobin’sQ=企業(yè)資產(chǎn)市價(jià)/重置成本。

(2)自變量：對(duì)TMT異質(zhì)性的測(cè)量，本文采用國(guó)際通用的Blau系數(shù)： H=1-ΣPi2。其中Pi是第i類成員所占的百分比，且H值越大，表示TMT的異質(zhì)性越高。

五、實(shí)證檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用SPSS17.0軟件，對(duì)新疆37家A股上市公司2005年—2012年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，高管成員基本信息從6208條數(shù)據(jù)中剔除缺省數(shù)據(jù)，計(jì)算出307組企業(yè)異質(zhì)性數(shù)據(jù)，企業(yè)績(jī)效采用2006年—2013年數(shù)據(jù)，將兩者進(jìn)行相關(guān)關(guān)系分析，并采用線性回歸分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。得出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和兩者之間的相關(guān)關(guān)系，并做了回歸分析。分析結(jié)果見表1、表2。

（1）描述性分析和相關(guān)系數(shù)

表1 變量的統(tǒng)計(jì)描述和相關(guān)系數(shù)

（2）回歸分析

表2 變量的回歸分析

六、研究結(jié)論、啟示

（1）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在假設(shè)1中，TMT年齡異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效在5%的置信區(qū)間內(nèi)顯著，假設(shè)得到驗(yàn)證；在假設(shè)2中，TMT任期異質(zhì)性 對(duì)企業(yè)績(jī)效在5%的置信區(qū)間內(nèi)顯著，假設(shè)得到驗(yàn)證；在假設(shè)3中，TMT教育背景異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效在1%的置信區(qū)間內(nèi)顯著，假設(shè)得到驗(yàn)證。這說(shuō)明TMT不同方面對(duì)滯后一期的企業(yè)績(jī)效有不同的影響。說(shuō)明在新疆這個(gè)多元文化背景下，高管年齡差異太大、教育背景差異太大對(duì)企業(yè)績(jī)效有不利影響，而任期的差異性可以提高企業(yè)績(jī)效。

（2）本文的創(chuàng)新點(diǎn)是在新疆多元文化背景下對(duì)新疆上市公司進(jìn)行分析研究，通過(guò)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮資訊等數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)，對(duì)TMT異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，為新疆企業(yè)管理兩者之間的關(guān)系提供一些參考。

（3）對(duì)新疆企業(yè)的啟示。在年齡方面，企業(yè)可以降低高管各個(gè)年齡段的差異，根據(jù)各性質(zhì)企業(yè)具體情況，合理安排高管。在任期方面，由于任期異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)可以安排任期差異較大的高管在一起工作，部分保留原有高管成員，部分引進(jìn)新成員。在教育背景方面，應(yīng)該引進(jìn)學(xué)歷適當(dāng)、差異不大的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效。

[1] Geletkanycz M.A. The salience of culture's consequences:the effects of cultural values on top executive commitment to the status quo [J]. Strategic Management Journal, 1997,18(8):615-634.

[2] Hambrick D. C.,Cho.T.S, Chen M. The influence of top management team heterogeneity on firm’s competitive moves [J].Administrative Science Quarterly, 1996(6):659-684.

[3] Wiersema M F, Bantel K A. Top management team demography and corporate strategic change[J].The Academy of Management Journal,1992,35(1): 91-121.

[4] Pelled L H. Relational demography and perceptions of group Con fl ict and Performance: a fi eld investigation [J]. International Journal of Con fl ict Management, 1997,8(3):230-246.

[5] Bantel Jacksons. Top management and innovations in banking does the composition of the tearm make a difference[J].Strategic Management Journal .1989 (10):107-124.