電力企業(yè)人力資源管理“大數(shù)據(jù)”應(yīng)用探索

徐夏芳周熠

1.國網(wǎng)杭州供電公司 浙江杭州 310009 2.國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司 浙江杭州 311100

電力企業(yè)人力資源管理“大數(shù)據(jù)”應(yīng)用探索

徐夏芳1周熠2

1.國網(wǎng)杭州供電公司 浙江杭州 310009 2.國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司 浙江杭州 311100

隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)終端設(shè)備的普及，網(wǎng)絡(luò)信息呈幾何倍數(shù)增長，表現(xiàn)出信息爆炸的態(tài)勢(shì)。尤其最近幾年，數(shù)據(jù)在以不可思議的量產(chǎn)生，并出現(xiàn)了大數(shù)據(jù)（BigData）的概念。人力資源管理作為電力企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必然面臨大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)。電力企業(yè)如何通過對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的高效創(chuàng)新，是其不容回避的研究課題。

一、什么是大數(shù)據(jù)

“大數(shù)據(jù)”作為信息社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)新生事物和一個(gè)時(shí)代的標(biāo)志，其定義為指需要超出常規(guī)的技術(shù)工具、新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，理解數(shù)據(jù)、運(yùn)用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)，將成為電力企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，也是電力企業(yè)管理者迫切需要掌握的一項(xiàng)能力。

二、人力資源管理范疇的大數(shù)據(jù)

（一）員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)——記錄員工基本信息

該類數(shù)據(jù)信息記錄了員工各方面的原始能力情況，真實(shí)反映員工的個(gè)人素質(zhì)，能夠在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門提供客觀的參考。這類數(shù)據(jù)具體包括員工個(gè)人年齡、學(xué)歷信息、專業(yè)知識(shí)、基本技術(shù)技能水平、崗位工作時(shí)間、工作年限、崗位級(jí)別、班組、現(xiàn)任職務(wù)等基本信息。

（二）員工能力數(shù)據(jù)——再現(xiàn)員工受訓(xùn)情況

員工能力數(shù)據(jù)具體包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受專業(yè)培訓(xùn)課程的時(shí)長、培訓(xùn)考核情況、解決問題時(shí)的效率、參與競(jìng)賽結(jié)果、獎(jiǎng)懲情況等相關(guān)信息。結(jié)合員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，不但可以反映出員工在進(jìn)入新崗位之前的能力水平，人力資源管理部門也可以根據(jù)對(duì)員工能力數(shù)據(jù)的量化分析，準(zhǔn)確的獲知出員工在當(dāng)前階段的實(shí)踐能力。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，有助于讓人力資源管理部門客觀地了解員工的學(xué)習(xí)效果。

（三）員工效率數(shù)據(jù)——展現(xiàn)員工工作效果

人力資源管理工作中，除了員工招聘、進(jìn)行工作績效考核外，還有培訓(xùn)管理、人才開發(fā)管理工作也十分重要。針對(duì)入職員工工作后的相關(guān)的情況，人力資源部門需制定人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃。這類數(shù)據(jù)主要包括工作任務(wù)完成效率、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間，甚至是任務(wù)完成產(chǎn)生錯(cuò)誤率、投訴率等相關(guān)數(shù)據(jù)。

（四）員工潛力數(shù)據(jù)——預(yù)示員工發(fā)展前途

在人力資源管理工作中，需要適時(shí)為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才。完成該項(xiàng)任務(wù)，人力資源管理部門就需要考核能夠反映員工發(fā)展?jié)摿Φ臐摿?shù)據(jù)。這些潛力數(shù)據(jù)主要是指那些能夠比較客觀地反映出員工勞動(dòng)效率的提升和勞動(dòng)效果的提高，以及能反映員工勞動(dòng)能力呈現(xiàn)出持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)，例如工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱或技能提升頻率、業(yè)績提升率、各類獲獎(jiǎng)?lì)l次等相關(guān)數(shù)據(jù)。

（五）企業(yè)環(huán)境數(shù)據(jù)——預(yù)測(cè)員工關(guān)系整體動(dòng)態(tài)

企業(yè)環(huán)境數(shù)據(jù)包括企業(yè)盈利或者虧損會(huì)對(duì)員工薪酬水平、人員離職率等產(chǎn)生重要影響，國家法律法規(guī)和政策會(huì)對(duì)員工關(guān)系產(chǎn)生影響，以及其他眾多受影響的數(shù)據(jù)。企業(yè)環(huán)境數(shù)據(jù)雖然沒有直接記錄人力資源數(shù)據(jù)，但間接影響到人力資源管理。如果不考慮這些環(huán)境因素，就無法從實(shí)際意義上進(jìn)行有效的人力資源管理。

三、“大數(shù)據(jù)”對(duì)電力企業(yè)人力資源管理模塊的優(yōu)化作用

大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響非常顯著。在日常的人力資源管理過程中，用“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的模式管理，能做到準(zhǔn)確、高效、精細(xì)化，甚至可達(dá)到人力資源管理工作“量身定制”的創(chuàng)新模式。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)模塊中：

（一）人力資源規(guī)劃模塊

大數(shù)據(jù)能夠根據(jù)目前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，指出企業(yè)人力資源富余和匱乏的職位，可根據(jù)離職率及企業(yè)環(huán)境數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)企業(yè)短期乃至中期的人力資源情況，可根據(jù)員工效率數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)在當(dāng)前企業(yè)規(guī)模下能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最優(yōu)人力資源配置，從而使人力資源規(guī)劃更加貼近企業(yè)實(shí)際，減少電力企業(yè)在招聘和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的支出，減少規(guī)劃的盲目性。

（二）員工招聘和選拔模塊

以往在進(jìn)行電力員工招聘和選拔時(shí)，尤其在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，往往只看重學(xué)歷、成績及可能與工作關(guān)聯(lián)不大的內(nèi)容，而沒有體現(xiàn)崗位對(duì)員工的要求，這可能會(huì)造成人才浪費(fèi)或員工不稱職。而通過大數(shù)據(jù)，電力企業(yè)可以建立起能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的員工信息模型。通過模型可以迅速篩選出可能適合企業(yè)的候選人，減少篩選過程中的主觀臆斷，提高篩選的目的性。

（三）員工培訓(xùn)與人才開發(fā)模塊

通過大數(shù)據(jù)，電力員工培訓(xùn)與人才開發(fā)管理工作將會(huì)更加明確。通過員工能力數(shù)據(jù)和效率數(shù)據(jù)可以建立起崗位所需基本技能和能力模型，在新員工入職時(shí)可以根據(jù)模型制訂適合個(gè)體的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)這些個(gè)體計(jì)劃制訂整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃。在員工換崗或職位提升時(shí)，也應(yīng)該根據(jù)新崗位的模型對(duì)原定計(jì)劃進(jìn)行修改，以減少對(duì)新崗位的適應(yīng)時(shí)間。

四、電力企業(yè)人力資源管理“大數(shù)據(jù)”應(yīng)用探索

（一）建立電力企業(yè)“大數(shù)據(jù)”中心

電力大數(shù)據(jù)分散在各業(yè)務(wù)部門和應(yīng)用系統(tǒng)中，只有匯集在一起進(jìn)行整理和分析，才能真正挖掘出其巨大價(jià)值。因此，電力企業(yè)可以組建專門的電力大數(shù)據(jù)中心，在信息安全和隱私保護(hù)的框架內(nèi)，負(fù)責(zé)匯集、整合全業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)及外部企業(yè)環(huán)境數(shù)據(jù)，運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，為企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)支持，同時(shí)對(duì)企業(yè)運(yùn)營進(jìn)行監(jiān)控和預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)電力大數(shù)據(jù)資源的高效利用。比如可將國網(wǎng)公司各層級(jí)的運(yùn)營檢測(cè)中心定位為大數(shù)據(jù)中心，通過結(jié)合SAP——HR模塊、ARIS頂層設(shè)計(jì)的“五位一體”管理協(xié)同平臺(tái)，在信息安全的前提下，實(shí)現(xiàn)整體數(shù)據(jù)的規(guī)范、統(tǒng)一，真正推動(dòng)國網(wǎng)公司“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”中的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。

（二）優(yōu)化電力企業(yè)內(nèi)部人力資源配置

為完善電力企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，內(nèi)部人力資源市場(chǎng)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新及規(guī)范：一是完善勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，開展人力資源規(guī)劃和需求預(yù)測(cè)；二是建立人才評(píng)價(jià)模型和崗位管理體系并與內(nèi)外部信息平臺(tái)進(jìn)行安全對(duì)接，實(shí)現(xiàn)人才自動(dòng)搜索和精確匹配，可達(dá)到人員與崗位“量身定制”的效果，大大提高招聘效率；三是建立實(shí)時(shí)的超缺員分析和供需信息發(fā)布機(jī)制，完善科技領(lǐng)軍人才、專業(yè)領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀專家人才等各級(jí)各類人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

（三）創(chuàng)新電力企業(yè)在線培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)用

當(dāng)前的培訓(xùn)工作依然存在兩個(gè)問題：一是因缺乏基于崗位勝任力的能力測(cè)評(píng)工具，導(dǎo)致培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)；二是因缺乏技術(shù)手段，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法精確評(píng)估。通過對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，電力企業(yè)可以將國家電網(wǎng)公司網(wǎng)絡(luò)大學(xué)為基礎(chǔ)平臺(tái)，以個(gè)性化的“自選菜單”的模式，通過內(nèi)網(wǎng)計(jì)算機(jī)終端為員工提供免費(fèi)開放的教育培訓(xùn)課程。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，開發(fā)平臺(tái)的員工能力測(cè)試、在線作業(yè)、測(cè)試結(jié)果實(shí)時(shí)反饋、自動(dòng)記錄行為數(shù)據(jù)等多項(xiàng)功能，用以挖掘培訓(xùn)需求、實(shí)施效果評(píng)估、自動(dòng)推送量身定制的課程和教育培訓(xùn)服務(wù)，真正激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，增進(jìn)培訓(xùn)效果，從而不斷的壯大各級(jí)各類人才，提高員工的能力素質(zhì)，創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。