人員招聘理念及其實(shí)現(xiàn)方式

■文/干焱南

人員招聘理念及其實(shí)現(xiàn)方式

■文/干焱南

人員招聘是滿足組織新的發(fā)展需要所必不可少的環(huán)節(jié)，人員招聘理念在招聘活動(dòng)中起著重要的行為指導(dǎo)作用。人員招聘理念在不同的歷史階段有不同的特征，在現(xiàn)代管理中我們強(qiáng)調(diào)以人為本，公開(kāi)公平、企業(yè)文化和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等人員招聘理念，本文在對(duì)這些理念進(jìn)行簡(jiǎn)要闡釋的基礎(chǔ)上，提出一些具體的實(shí)現(xiàn)方式。

人員招聘 理念 實(shí)現(xiàn)方式

人員招聘是組織為滿足新的發(fā)展需要，內(nèi)部晉升或通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電視媒體、報(bào)刊雜志、人才市場(chǎng)等信息途徑尋找、聘任適合組織的工作人才的過(guò)程。招聘理念指的是在招聘活動(dòng)中的一種思想傾向，雖然它沒(méi)有明顯地表現(xiàn)出來(lái)，卻直接導(dǎo)致了招聘行為的差異。

一、人員招聘理念的歷史演變

人員招聘理念在不同的歷史階段有著不同的特征。第一階段，18世紀(jì)下半葉至19世紀(jì)末是工業(yè)社會(huì)早期。企業(yè)管理是一種經(jīng)驗(yàn)管理，沒(méi)有嚴(yán)格規(guī)范的規(guī)章制度，企業(yè)的管理者就是所有者，管理工作簡(jiǎn)單。這一時(shí)期的人員招聘注重對(duì)員工技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、年齡、體力方面的考量。第二階段，20世紀(jì)初至20世紀(jì)50年代前期。隨著生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)過(guò)程日益復(fù)雜，而勞資矛盾也不斷加深，工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興起，使得企業(yè)需要組建人力部門與其抗衡，人力管理成為處理勞資矛盾的工具。這一時(shí)期的招聘理念表現(xiàn)為滿足企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。第三階段，20世紀(jì)50年代中后期至20世紀(jì)70年代末期，科技迅速發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)管理的進(jìn)一步革新和現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生，西方的科學(xué)管理、政府干預(yù)、行為科學(xué)的發(fā)展等都促成了對(duì)原有“人事管理”看法的轉(zhuǎn)變。這一時(shí)期，企業(yè)在人員招聘中關(guān)注招聘成本和企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要。第四階段，20世紀(jì)80年代初期至今。

二、現(xiàn)代管理中的人員招聘理念

（一）注重以人為本。以人為本是指在人員招聘中要充分考慮理解人、尊重人、發(fā)揮人的主動(dòng)性。首先人是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，不同于其他工具性的要素，人能發(fā)揮主觀能動(dòng)性。其次，每個(gè)個(gè)體都有差異性，不同的人員具有不同的特點(diǎn)特長(zhǎng)，只有充分理解和考慮到個(gè)性差異，才能盡最大可能發(fā)掘其潛能，為組織創(chuàng)造價(jià)值。其三，當(dāng)前的時(shí)代背景下，我們強(qiáng)調(diào)以人為本的發(fā)展理念，人的自我意識(shí)和個(gè)性意識(shí)得到空前的發(fā)展，要求組織在人員招聘中理解人、尊重人。

（二）堅(jiān)持公開(kāi)公平。公平公開(kāi)既是對(duì)人才應(yīng)有的尊重，也是組織獲得良好招聘效果的必要保證。一般來(lái)說(shuō)，外部人員招聘分三個(gè)環(huán)節(jié)——初試、筆試和面試，前兩個(gè)環(huán)節(jié)主要對(duì)應(yīng)聘者的基本情況和專業(yè)能力進(jìn)行硬件考察，而在最后的面試環(huán)節(jié)則較為靈活機(jī)動(dòng)，招聘工作人員在這一環(huán)節(jié)的將發(fā)揮很大的能動(dòng)作用，直接影響到最后的招聘結(jié)果。而在內(nèi)部人員競(jìng)聘中，則更要注重公開(kāi)公平，否則不僅影響競(jìng)聘成效，還會(huì)影響到整個(gè)組織的士氣和作風(fēng)。

（三）強(qiáng)調(diào)組織文化?，F(xiàn)代社會(huì)是信息化飛速發(fā)展的時(shí)代，就企業(yè)管理環(huán)境來(lái)說(shuō)，國(guó)際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及和全球信息化高速公路的開(kāi)通、電子商務(wù)的迅速發(fā)展，使企業(yè)與顧客、企業(yè)與企業(yè)間，國(guó)際間的距離越來(lái)越近，聯(lián)系也更直接與緊密，跨國(guó)交流越來(lái)越頻繁，而彼此之間的理念分歧、文化沖突也越來(lái)越突出。

（四）重視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。招聘計(jì)劃的擬定既是組織當(dāng)前經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，也是組織未來(lái)發(fā)展的藍(lán)圖。組織在人力資源管理上，應(yīng)該早作規(guī)劃，擬定組織內(nèi)部成員發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，做好人才儲(chǔ)備。同時(shí)，在外部人員招聘過(guò)程中，不要過(guò)多的關(guān)注眼前的招聘成本，因?yàn)槎唐诶娴牡檬Фe(cuò)過(guò)有價(jià)值的人才，應(yīng)該放眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

三、招聘理念的實(shí)現(xiàn)方式

（一）貫徹能崗匹配。個(gè)體差異是普遍存在的，個(gè)體有獨(dú)特的個(gè)性特征，每個(gè)崗位因工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式等差異，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)提出了不同要求。在進(jìn)行人員招聘時(shí)，要根據(jù)人的個(gè)性特征來(lái)配置與之相對(duì)應(yīng)的崗位，即進(jìn)行能崗匹配。

(二）完善監(jiān)督機(jī)制。在人員招聘的過(guò)程中要做到絕對(duì)的公開(kāi)公平，是不太可能實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)閮?nèi)部推薦是招聘的合理方式、而且管理者的意志也是招聘必須要考慮的因素，但是在均衡利益結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要盡最大可能地保證招聘過(guò)程的公開(kāi)公平，這既是對(duì)人才的尊重，也是為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮。為此，有必要完善招聘監(jiān)督機(jī)制，在招聘過(guò)程中成立專門的監(jiān)督委員會(huì)，處理招聘過(guò)程中的一切爭(zhēng)議和不公正行為，對(duì)弄虛舞弊的工作人員和應(yīng)聘者給予一定的處罰措施。

（三）多元方式招聘。招聘方式的長(zhǎng)期僵化和單一老套使得招聘結(jié)果不理想的同時(shí)，還容易讓舞弊作假者有機(jī)可趁。因此，企業(yè)在開(kāi)展招聘工作時(shí)要?jiǎng)?chuàng)新招聘方式，根據(jù)招聘對(duì)象和招聘崗位的特點(diǎn)，采取多元化的招聘方式。

（四）加強(qiáng)文化構(gòu)建。企業(yè)在做大做強(qiáng)的過(guò)程中，一定要注重企業(yè)文化的構(gòu)建和培育，因?yàn)槠髽I(yè)文化不僅是企業(yè)的一種軟實(shí)力，還是企業(yè)吸引人才的一個(gè)重要方面。企業(yè)在人才招聘廣告中要強(qiáng)調(diào)企業(yè)特色文化，用企業(yè)的軟環(huán)境來(lái)吸引人才。企業(yè)還要在人員招聘環(huán)節(jié)中對(duì)企業(yè)文化有所體現(xiàn)，在一些細(xì)節(jié)處對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，比如考察應(yīng)聘者的耐力、抗壓力、創(chuàng)造力等，看招聘對(duì)象是否適合企業(yè)文化環(huán)境。

[1]楊貴芳.人力資源管理工作中的人員招聘問(wèn)題探討[J].管理,2011(12)：62.

（作者單位：寧波大學(xué)公共管理系）