于德翔和他的“鐵匠鋪文化”

文/翔 鷹

人物簡介

于德翔，1965年生，中共黨員。畢業(yè)于華北電力大學，高級工程師，清華大學EMBA。曾任河北電力設備廠副廠長、河北省電力公司技術發(fā)展公司總經(jīng)理等職?，F(xiàn)為青島特銳德電氣股份有限公司董事長，青島德銳投資有限公司董事長。

在中國電氣制造業(yè)，于德翔及其團隊的崛起引人注目。

2004年，于德翔帶著20多人，創(chuàng)辦了青島特銳德電氣股份有限公司（下文稱特銳德）；2009年，特銳德成為深交所創(chuàng)業(yè)板首家上市企業(yè)，股票代碼 300001；2011年，清華大學成立專門小組，對特銳德持續(xù)跟蹤研究；2012年，特銳德團隊建設案例被美國哈佛大學商學院的案例庫收錄……

作為國內最大的專業(yè)化箱式變配電設備研發(fā)與生產商，特銳德的產品占有率在鐵路市場、煤炭市場和部分電力市場均為第一。

當記者采訪于德翔時，感興趣的不是他在行業(yè)老大的地位，而是他的著名的“鐵匠鋪文化”。特銳德能取得以上驕人的成績全靠他有拖不垮，打不爛的團隊。而特銳德之所以有這樣的優(yōu)秀團隊，得益于于德翔締造的“鐵匠鋪文化”。他把特銳德比喻成鐵匠鋪，選人就是選材，特銳德文化就是燒紅的炭火，把志同道合的人選進來，用文化反復淬煉，最終鍛造出企業(yè)需要的人才。

于德翔歸納，特銳德的核心競爭力有5個：優(yōu)秀的團隊、領先一步的創(chuàng)新、客戶第一的價值觀文化、精致產品、把控機會的能力，而這5點其實都需要人才去執(zhí)行。多年來，特銳德一直堅持選用一流人才。于德翔說：“最怕人沒有野心，沒有想法?！彼麖娬{：“如果員工把精力、時間、需求投資到企業(yè)，N年之后會得到N倍的回報。特銳德股價最好的時候，公司里有7個億萬富翁?！?/p>

做企業(yè)就如同導彈發(fā)射，成功的三個要素是完全一致的：目標對、動力足、阻力小。對于企業(yè)來說，目標和戰(zhàn)略最為重要，其次是團隊，然后是管理。企業(yè)領導者大部分時間都在解決內部管理的問題，都離不開“人”的因素。

特銳德在8年里組建了18個人的高管團隊，70個人的中層管理團隊，擁有200個核心技術和核心營銷人員。在十多年的發(fā)展中，特銳德的核心團隊人才流失率幾乎為零，這對一個民營制造企業(yè)來說并不多見。他們在最初創(chuàng)立公司時就明確了“由團隊領航而不是舵手領航”，總結起來就是“鐵匠鋪”模式。

打造團隊凝聚力。特銳德在凝聚團隊方面采取一種叫“金手銬”的做法。在公司上市之前，他們就把高管所有的股權鎖定到了一個名叫特銳德投資的公司里。將高管們的股權捆綁起來，就讓大家不能隨意減持，這樣就有效避免了創(chuàng)業(yè)板上市后的“減持風”、“套現(xiàn)風”。到目前為止，公司內部的高中層沒有減持一股。

除此之外，特銳德還有一個民主生活會，會上只談思想和行為，他們希望通過民主生活會找到問題的根源——甚至要挖到人性的層次。目的就是要拉近人與人的距離，拆了高管之間的墻，這樣才能產生凝聚力的團隊。

特銳德的員工平均年齡只有27歲。這些年輕孩子們的需求是什么？是房子。特銳德會借錢給員工買房，前提是員工要簽訂一個五年的長期合同。借錢也沒有任何利息，這些員工五年后會成為公司的核心骨干，他們根本不愿離開。

制造業(yè)生產線上的員工怎么管理？企業(yè)從工人工資中扣一部分錢為他們父母做一個親情孝心卡，由人力資源部門送過去或者寄過去。拿到這幾百塊錢，父母們會特別高興，孩子辭職時也會大力勸阻。這樣能夠讓家庭和企業(yè)共同管理工人，讓他們穩(wěn)定地為企業(yè)工作。企業(yè)做過一個根植率調查，他們公司的員工根植率達80%，核心骨干達95%，而中高層100%。

一個企業(yè)要成功歸功于目標對、動力足、阻力小，而從另一個層面看，企業(yè)的成功在于找對人、做對事和走對路。這兩個說法其實是一樣的：找對人是團隊的問題，做對事是管理的問題，走對路是戰(zhàn)略的問題，不管企業(yè)怎么樣的戰(zhàn)略要定好，管理要做好，團隊要領導好，這樣企業(yè)就會發(fā)展。

十多年前，于德翔和幾位創(chuàng)業(yè)元老在一起，字斟句酌地制定了特銳德企業(yè)宣言。宣言中說：“素質創(chuàng)造人才與奇跡，精致贏得品牌及效益，朋友帶來市場和友誼，特銳德讓你我的理想成為現(xiàn)實?！比缃?，特銳德仍在堅守同樣的理念?！袄硐氤蔀楝F(xiàn)實”，不僅是于德翔個人的目標，也是特銳德全體員工努力的方向。