人力資源規(guī)劃理論研究

摘 要：人力資源規(guī)劃理論研究經(jīng)過了三個(gè)階段，每個(gè)階段人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)與理論研究重點(diǎn)都不同。本文首先對(duì)人力資源規(guī)劃理論研究發(fā)展歷程進(jìn)行了介紹，其次對(duì)人力資源規(guī)劃原則進(jìn)行了分析，最后對(duì)人力資源規(guī)劃程序進(jìn)行了探討，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；理論研究

現(xiàn)如今，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中起到的作用越來越明顯，已經(jīng)上升到戰(zhàn)略性地位。人力資源管理者在進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，必須遵循相應(yīng)的原則，比如整體性原則、一致性原則，以便規(guī)劃方案能夠符合企業(yè)發(fā)展需求，隨著應(yīng)對(duì)企業(yè)可能出現(xiàn)的各類人才方面的問題。

一、人力資源規(guī)劃理論研究發(fā)展歷程

1.以人事規(guī)劃為主

人力資源規(guī)劃的最初階段就是以人事規(guī)劃為主，主要是在19世紀(jì)末期。這一時(shí)期資本主義剛剛發(fā)展起來，主要的生產(chǎn)要素就是勞動(dòng)力與資本。由于當(dāng)時(shí)資本比較匱乏，而勞動(dòng)力非常多，因此當(dāng)時(shí)社會(huì)一直處于“賣方”市場。工廠沒有建立人事管理制度，也沒有所謂的人事規(guī)劃。直至上世紀(jì)60年代，工程企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，基本成立了生產(chǎn)流水線，需要大批量的人員，必須有專門的人員來負(fù)責(zé)管理流水線，此時(shí)人力資源規(guī)劃已經(jīng)引起重視，開始出現(xiàn)了人事規(guī)劃，只是還未形成系統(tǒng)。

2.人力資源規(guī)劃上升到戰(zhàn)略性地位

上世紀(jì)60年代之后，世界科技發(fā)展迅速，企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)要素開始轉(zhuǎn)移，不再僅僅需要資本、土地等，更需要的是人才，尤其是知識(shí)型的高級(jí)人才。因?yàn)槎未髴?zhàn)過后，男性勞動(dòng)力短缺，而懂得高新科技的人才更加少之又少，為了能夠找到滿足企業(yè)發(fā)展需求的高級(jí)人才，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中作用越來越得到了認(rèn)可。上世紀(jì)70-90年代之間，各個(gè)國家分別實(shí)施了反優(yōu)先法案，制定相應(yīng)的措施來保障員工福利等，這使得企業(yè)人力資源管理成本大幅度增加。此時(shí)大部分企業(yè)都開始縮減規(guī)模，運(yùn)用分權(quán)管理方式來盡可能的降低成本，基本上都進(jìn)行了幾次裁員，同時(shí)制定了提前退休政策。除此之外，企業(yè)不再青睞于長工，更喜歡兼職人員以及短期工作者。這就使得企業(yè)與員工之間的關(guān)系發(fā)生了非常明顯的變化，員工尋找工作時(shí)，更在意職業(yè)規(guī)劃，也還會(huì)考慮到績效工資。由此企業(yè)的人力資源規(guī)劃不再僅僅是簡單的人事規(guī)劃，而是培養(yǎng)核心員工，讓這些員工能夠?yàn)樽屍髽I(yè)在短時(shí)間就能夠獲得高效益。

這一期間，企業(yè)人力資源管理職能增加，對(duì)員工態(tài)度也發(fā)生了明顯改變。早期人力資源規(guī)劃管理的重點(diǎn)是人才供求平衡，此時(shí)人才被看作是成本，但是這一階段，人才被看作是企業(yè)獲取利益的源泉。這一階段，人力資源規(guī)劃理論研究也達(dá)到一定的高度，尤其是對(duì)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃研究更加的深入。

3.人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略逐漸走向融合

上世紀(jì)90年代至今，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，實(shí)際上更像是人力資源戰(zhàn)略的制定，而且規(guī)劃制定時(shí)更注重實(shí)用性，以便能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)融合。除此之外，人力資源管理者更加注意數(shù)據(jù)分析，以便能夠確定規(guī)劃范圍。人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略逐漸形成一體，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，直接關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展。兩者結(jié)合起來之后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略來確定規(guī)劃方案，人力資源規(guī)劃日漸成熟。目前，人力資源規(guī)劃理論研究的重點(diǎn)正是如何能夠?qū)⑷肆Y源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略如何有機(jī)融合。

二、人力資源規(guī)劃原則

1.整體性原則

企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該從整體性角度出發(fā)。首先，人力資源規(guī)劃方案要與企業(yè)各個(gè)部門產(chǎn)生聯(lián)系，保證各個(gè)部門人員供給正常；其次，規(guī)劃應(yīng)該考慮到企業(yè)與員工人力資源相關(guān)所有的方面，比如人員使用、人員培訓(xùn)、人員退休等。只有考慮了上述兩點(diǎn)，人力資源規(guī)劃才能夠促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)也不會(huì)在人員配置上出現(xiàn)漏洞。

2.統(tǒng)一性原則

這里所說的一致性，既指內(nèi)部統(tǒng)一性，也指外部統(tǒng)一性。換言之，企業(yè)在制定人員招聘、培訓(xùn)、人員晉升等計(jì)劃時(shí)，必須與企業(yè)發(fā)展相一致，也不會(huì)出現(xiàn)人員配置混亂的問題。此外，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包含人力資源規(guī)劃，與企業(yè)制定的整體規(guī)劃相同。

3.超前性原則

企業(yè)發(fā)展過程中，有很多變數(shù)，面對(duì)這些變數(shù)，人力資源規(guī)劃應(yīng)該提前預(yù)知到，以便能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)。從這一角度來講，人力資源規(guī)劃必須做好預(yù)測分析工作，有關(guān)管理人員能夠按照企業(yè)發(fā)展需求，預(yù)測到企業(yè)未來的人才需求，以此提前做好準(zhǔn)備。如果企業(yè)有需求時(shí)，人力資源管理部門才進(jìn)行規(guī)劃，不僅會(huì)影響最終結(jié)果，可能也會(huì)提高人才成本。

4.可控性原則

現(xiàn)今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)離不開人力資源管理規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃并不是短時(shí)間內(nèi)就可以完成工作，而是一個(gè)持續(xù)性動(dòng)態(tài)過程。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展期間會(huì)遇到各類風(fēng)險(xiǎn)因素，發(fā)展目標(biāo)也會(huì)隨之發(fā)展變化，人力資源規(guī)劃也必然會(huì)發(fā)生變更，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃方案的制定必須可控，能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化需求。

三、人力資源規(guī)劃主要程序

1.收集信息資料

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，必須有大量的信息資料，否則規(guī)劃方案的制定沒有任何的依據(jù)。由此可見，收集信息資料十分關(guān)鍵，必須保證信息資料的正確性，否則會(huì)誤導(dǎo)人力資源管理者，從而制定出不符合企業(yè)需求的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃方案的制定需要的信息資料有：企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)對(duì)各個(gè)部門有哪些要求、員工考核制度、現(xiàn)有員工的流失情況等。此外，還需要對(duì)國家整體經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行分析，企業(yè)勞動(dòng)力需求情況等。

2.人力資源需求預(yù)測

是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，利用合適的信息和技術(shù)對(duì)企業(yè)未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。它是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)，其準(zhǔn)確性對(duì)規(guī)劃的成效有著決定性的作用。在具體操作中，目前國內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法和技術(shù)主要有德爾菲法、趨勢分析法等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇采用不同的方法。

3.人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測，即確定在計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。企業(yè)在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供給量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高層管理人員、技術(shù)人員等。

四、結(jié)語

綜上所述，可知人力資源規(guī)劃理論研究的重點(diǎn)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃方面。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才越加重要，人力資源規(guī)劃的重要性將會(huì)更加突出。為了能夠做好人力資源規(guī)劃，相關(guān)人員必須按照相應(yīng)的程序進(jìn)行規(guī)劃。

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作者簡介：唐亮，男，黑龍江大慶人，經(jīng)濟(jì)師，任職于大慶油田工程建設(shè)有限公司道路管理公司，黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院2013級(jí)工商管理碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理與企業(yè)文化創(chuàng)新