組織中沉默行為研究述評與展望

王洪青，彭紀生

（南京大學 商學院，江蘇 南京 210093）

一、引 言

早期關于沉默行為的研究主要集中在社會學、語言學和人類學等領域。沉默行為在組織研究領域一直未受到學者們的關注，直到2000年Morrison等正式提出了組織沉默這一概念，沉默行為才引起組織領域學者們的重視。據《工業(yè)周刊》報道，通過對不同企業(yè)845名直線主管的調查發(fā)現，只有29%的一線主管認為他們的組織鼓勵員工自由表達自己的觀點[1]。Ryan等[2]通過對美國22個不同組織260名員工的訪談發(fā)現，70%以上的員工害怕說出他們在工作中遭遇到的問題。由此可見，沉默行為普遍地存在于組織之中，為了深入揭示組織中沉默行為的發(fā)生機制和影響機制，近年來越來越多的學者開始致力于組織中沉默行為的研究，沉默行為已成為組織研究領域的一個新熱點。但由于沉默行為具有隱蔽性難以測量，早期學者們主要采用案例研究和定性研究等方法探討沉默行為的維度、影響因素以及影響效果。近幾年來，隨著對沉默行為的深入研究，對沉默行為的實證研究已取得一定成果。本文通過對現有文獻的回顧和梳理，總結組織中不同層次沉默行為的概念界定、構成維度、影響因素以及影響效果，并同時指出現有研究的不足及未來研究方向。

二、沉默行為的內涵界定及維度劃分、測量工具

（一）沉默行為的內涵界定

近年來，越來越多的學者開始致力于組織中沉默行為的研究，但對沉默行為的內涵界定仍未達成一致意見。通過對現有文獻的梳理發(fā)現，根據沉默行為的不同研究層次，可將沉默行為分為組織沉默（組織層面）和員工沉默（個體層次）。Morrison等最早研究組織中沉默行為，他們采取一種自上而下的研究視角，主要關注組織層次的沉默行為，并將組織沉默界定為員工對組織中潛在問題持保留意見的一種集體現象[3]。它包括各種不同的形式，如會議中的集體沉默、對建議項目的低參與度、集體建言水平不高等[4-5]。作為對自上而下研究視角的補充，Pinder等從個體層次界定了組織中的沉默行為——員工沉默指當員工有能力改變組織績效時，卻保留對組織環(huán)境的認知和情感評價等方面的真實看法[6]。

組織是一個嵌入個體、團體的多層級結構，清晰界定研究變量的層次結構是組織行為學研究的重要前提。組織中不同層次的沉默行為雖然都具有“保留觀點”這一核心要素，但由于其處于不同的研究層次而具有不同的概念內涵?，F有文獻尚未明確地區(qū)分組織沉默和員工沉默的差異，本文在系統(tǒng)梳理和回顧現有文獻的基礎上，認為員工沉默和組織沉默主要存在以下區(qū)別：首先，沉默主體不同。雖然沉默行為的主體都是人，但員工沉默是一種自下而上的沉默，主要指員工個人的沉默行為。而組織沉默是一種自上而下的集體現象，組織沉默的主體既可以是組織中的員工、領導也可以是組織自身，即使組織沉默的主體是員工，也不是指員工個人，而是指組織中的大部分員工或所有員工。其次，沉默對象不同。鄭曉濤等[7]在研究員工沉默時指出，組織中存在著員工與組織、上級和同事等多種社會交換關系，對應的員工沉默情形可分為：由于對領導或組織的不滿、恐懼和不信任而向其保持沉默；由于不和諧、不信任的同事關系而對同事保持沉默，即員工沉默的對象包括同事、領導和組織。而組織沉默的對象更為復雜，包括員工、領導、組織甚至利益相關者，現有文獻主要研究了針對組織的沉默行為。本文認為應重視針對員工的組織沉默行為，如企業(yè)剝奪員工對組織相關信息的知情權；還應重視針對外部利益相關者的沉默，如部分企業(yè)非法剝奪消費者對商品真實品質的知情權。再者，沉默動因不同。員工沉默主要包括基于社會交換動因的沉默，由于對組織、領導、同事不滿，出于消極互惠而對其保留具有建設意義的想法；出于自我保護動機而產生的利己性沉默，員工沉默的具體動機不盡相同，但出發(fā)點都是員工個體利益。而組織沉默的動因則不同，組織沉默的產生有可能受到組織文化、組織利益的影響、領導性格特征的影響，也有可能受到員工的影響，如企業(yè)在廣泛征集意見時，員工普遍共享無作為信念而集體保持沉默?？傊?，組織沉默動因較之員工沉默更為復雜、難以預測，組織沉默有可能受到組織歷史、文化傳承的影響，因此，較之員工沉默，組織沉默更難預測和打破。

（二）沉默行為與建言行為的區(qū)別

從表面上看沉默和建言似乎是一個相對的概念，沉默即沒有建言，然而，由于沉默和建言傳遞內容及其背后動機的差異性，建言與沉默的關系并不如其字面意義那么簡單[8]。首先，沉默和建言的最大區(qū)別不在于是否表達觀點和看法，而在于行為背后所隱藏的動機，建言是一種親社會行為，其動機源于為組織發(fā)展或變革提供自己的想法、信息和意見的欲望，而員工沉默主要基于自我保護、避免徒勞無益的努力或其他動機。較之建言行為，沉默行為的動機更復雜，且員工沉默提供的行為線索更少，導致沉默行為更難被觀察者發(fā)現，所以沉默動機更容易被錯誤歸因。此外，建言的動機與其結果具有一致性，而員工沉默帶來的結果可能有悖于員工最初的動機，例如，機會主義沉默主要基于實現個人利益的動機，但研究發(fā)現機會主義沉默對員工壓力具有正向影響，對員工幸福感具有負面效應。其次，建言與沉默的現象學經驗（phenomenological experience）不同，因缺乏想法而不建言的現象學經驗有別于因害怕表達意見帶來消極后果而主動保留信息。再者，建言與沉默具有不同的影響因素和影響結果，如主動性人格能促進建言，因為這種人格更能夠識別發(fā)展機會，而這種人格與沉默的關系并不顯著，因為沉默源于情境的約束保留評價而非想法的多少[9-10]。最后，沉默是一個多層次的組織行為，其結構和動機較之建言行為更為復雜，組織中的沉默行為可分為組織沉默和員工沉默兩個不同的構念，而建言行為則不存在這種多層次性，主要指個體層次的員工建言。因此，組織中的沉默行為和建言行為是兩個不同的構念，不能簡單地將建言行為的研究成果應用到沉默行為之中；即使對建言行為的研究取得了豐富成果，學者們也不能因此疏忽了對沉默行為的研究。

（三）沉默行為的維度與測量

現有文獻主要研究了員工沉默的構成維度，并開發(fā)了相應的測量工具。通過對現有文獻的梳理，本文認為可以以沉默動機作為不同維度員工沉默的劃分依據，但學者們從不同角度分析了員工沉默動機的影響因素，概括起來包括：員工因素、情境因素和對象因素。

1.基于員工因素的沉默動機

Pinder等[6]認為根據不同個性（自尊、控制點、溝通焦慮）員工對組織不公現象的不同反應，可將員工沉默分為：無作為沉默和默許性沉默。無作為沉默是指在不公平的工作情境下，員工意識到可以依靠自己或他人的幫助改變這種不舒適的狀態(tài)，卻故意選擇沉默的不作為狀態(tài)。默許性沉默指在不公平的工作情境下，員工既缺乏改變這一狀態(tài)的意識和動機，也不準備改變這種情形的狀態(tài)。但學者們尚未開發(fā)相應的測量工具。

Van Dyne[11]等根據員工情感特征將員工分為被動型和主動型，據此將沉默動機分為脫離（辭職或順從）、自我保護（害怕）和其他取向（合作），將員工沉默分為：默許性沉默、防御性沉默和親社會沉默。默許性沉默指由于順從而保留自己的理念、信息和觀點；防御性沉默指由于恐懼，出于保護自己而保留自己的理念、信息和觀點；親社會沉默指基于利他和合作的動機，為了使組織和他人獲利而保留和工作相關的理念、信息和觀點。相對而言，默許性沉默是一種比較被動、消極的行為，防御性沉默則是一種積極主動的有意識行為，它主要是為了保護自己免受外部環(huán)境的傷害，而親社會行為也是一種主動行為，但它的目的是保護他人或組織。他們同時開發(fā)了相應的測量工具，該量表共15題項，采用他評的方式。如“為了合作，該員工保留重要信息”，但是他沒有對該量表進行實證檢驗。

2.基于情境因素的沉默動機

Knoll等[12]認為沉默動機受到問題的類型、情境及其對員工重要程度的影響，并據此將員工沉默分為機會主義沉默、默許性沉默、無作為沉默和親社會沉默四個維度。其中，后三種沉默采用了Van Dyne的定義，機會主義沉默指在面對別人的傷害時，為了實現自己的優(yōu)勢目標而戰(zhàn)略性地保留和工作相關的理念、信息和觀點。同時開發(fā)了相應的測量工具，代表題項“我在工作中保持沉默，因為害怕負面結果”。

3.基于員工、對象和情境因素的沉默動機

Brinsfield[13]綜合考慮了個體因素（如員工自尊等）、對象因素（如對主管沉默、對同事沉默等）以及情境因素（如問題類型、問題重要性）對沉默動機的影響，并據此將員工沉默分為：防御性沉默、默許性沉默、缺乏自信性沉默（diffident silence）、關系性沉默和偏差性沉默。其中防御性沉默和默許性沉默采用Van Dyne的界定，缺乏自信性沉默指員工由于缺乏對相關信息的信心，害怕?lián)p傷自己的名譽而保持沉默的行為。關系性沉默指員工出于保護和諧的人際關系而選擇沉默的行為，類似于Van Dyne的親社會沉默，但親社會沉默包括一切利他動機的沉默，而關系性沉默僅僅聚焦于保護人際關系。偏差性沉默指出于傷害組織或他人利益而保持沉默的行為。隨著對沉默行為的深入研究，Brinsfield[14]又將員工沉默的五維模型發(fā)展為六維模型，將無效性沉默（ineffectual silence）和脫離性沉默代替默許性沉默。其中，脫離性沉默和默許性沉默具有一定的重合性，但脫離性沉默對改變現狀有著更高的自我效能感。無效性沉默指員工因發(fā)表觀點不能有效地改變現狀而保持沉默的行為。Brinsfield[14]分別開發(fā)了五維和六維量表（見表1），代表性題目“我經常在工作中保持沉默是為了避免沖突”。

表1 沉默行為的維度劃分

較之員工沉默，關于組織沉默維度的研究成果相對匱乏。Morrison最早提出了組織沉默這一概念，但他的研究成果并未涉及組織沉默的維度構成。Nikolaou[15]采用實證方法研究了合并后企業(yè)中組織沉默行為的影響機制，他并未明確提出組織沉默的構成維度，但他開發(fā)了測量組織沉默的量表，該量表為單維結構共包括七條題項，其中兩條反向題項。也有部分學者采用聚合員工沉默的方式測量組織沉默，即認為組織沉默和員工沉默具有同樣的結構維度和概念內涵。

現有文獻關于員工沉默和組織沉默的維度和測量尚未達成一致意見，關于員工沉默維度和測量工具的研究成果雖較為豐富，但其分歧也較嚴重，目前學者們較為傾向于Van Dyne等（2003）的三維結構及其量表。而關于組織沉默維度和測量工具的研究則相對匱乏，但筆者認為組織沉默是一個獨立于員工沉默的概念，組織沉默和員工沉默并非不同層次的同質構念，因此不管是其維度結構還是測量工具都不能簡單地采用員工沉默的研究成果。

三、沉默行為的影響因素

為揭示組織中沉默現象的發(fā)生機制，學者們通過理論研究和實證研究等多種方法探討組織中沉默行為的影響因素。其中，大部分研究聚焦于對員工沉默影響因素的研究，極少數學者研究組織沉默的影響因素?？傮w而言，影響組織中沉默行為（組織沉默和員工沉默）的因素可以概括為個人因素、領導因素和組織因素。

（一）影響員工沉默的個體因素

Brinsfield[13]研究了人口統(tǒng)計特征對員工沉默的影響效果，實證研究發(fā)現女性比男性表現出更多的關系性沉默行為，因為女性更傾向于采用微笑或點頭的方式來鼓勵合作和改善關系。而員工受教育水平對員工沉默行為具有負向影響，較之沒有大學文憑的員工，有大學文憑的員工由于更具自信心，會表現出更少的沉默行為。而Detert[16]通過對439名全職員工的調查發(fā)現，性別、受教育水平和薪資水平對員工沉默行為并不存在顯著影響，但性別和專業(yè)水平對員工沉默行為具有交互作用，非專業(yè)的女性會比專業(yè)的男性表現出更多的沉默行為。

此外，部分學者探討了人格特征與員工沉默行為的關系。Pinder等[6]以不公平組織情境為背景，研究了不同性格特征對沉默行為的影響。結果表明，外控人格、溝通焦慮高和自尊水平低的員工會表現出更多的無作為沉默。Brinsfield[14]通過實證研究發(fā)現，員工的神經質特征與偏差性沉默和無效性沉默存在顯著的正向關系。Knoll等[17]認為真實性水平高的員工在做決定時更多地依賴自己內心的真實想法而非外部環(huán)境因素，而沉默行為不利于員工表達自己的真實想法，因此，為了遵循自己內心的承諾，真實性水平高的員工會更少地選擇沉默行為。結果證實：真實性與默許性沉默、無作為沉默、親社會沉默和機會主義沉默均存在顯著的負向關系，且組織認同水平越高，真實性對沉默行為的負面作用越強。

心理因素是預測員工行為的另一重要因素，研究發(fā)現心理安全、信任、工作滿意度、組織認同、工作組認同、專業(yè)承諾、組織承諾等積極心理狀態(tài)對沉默行為的不同維度均有預測作用。保護自己或他人不受傷害是員工實施沉默行為的重要動機之一，所以員工對環(huán)境的安全感知會影響其沉默行為。研究發(fā)現，心理安全與防御性沉默、缺乏自信性沉默、關系性沉默顯著負相關。員工保持沉默有時是為了避免風險，而信任能夠提升員工自愿承擔風險的意愿，因此，當員工信任主管時，即使知道表達信息、觀點和想法對自身會存在一定的負面影響，員工還是會選擇分享信息。實證研究證實對主管的信任與防御性沉默負相關[13]。Knoll等[17]研究表明，工作滿意度與默許性沉默（r=-0.5）、無作為沉默（r=-0.26）顯著負相關，組織認同與默許性沉默顯著負相關（r=-0.42）。Tangirala等[18]以醫(yī)院護士為研究對象，通過跨層次分析發(fā)現，工作群組認同（Workgroup Identification）、專業(yè)承諾對員工沉默有顯著的負效應，且團隊的人際公平在這一作用過程中起調節(jié)作用，組織承諾對防御性沉默具有顯著的負效應。

（二）影響員工沉默的領導因素

在組織行為領域，領導因素一直被視為預測員工行為的重要變量。現有研究通過調查統(tǒng)計發(fā)現，在影響員工沉默的眾多因素之中，管理因素（頻率）位居第一，具體包括“我不信任主管”、“主管不守承諾”、“主管不支持建言”等[19]。Milliken等[20]通過對40名全職員工的訪談探究員工沉默的原因，結果發(fā)現有30%的人提及“領導關系”，具體包括領導不支持和上下級關系的距離，中國情境下的研究也證實，上下級關系對員工沉默具有顯著的負效應，且能弱化傳統(tǒng)價值觀（集體主義傾向、個人傳統(tǒng)性）對員工沉默的負面影響[21]。在組織中，領導成為避免組織形成沉默文化和倡導組織形成開放文化的第一道防線[22]。領導的信念和態(tài)度是組織中沉默行為的重要來源，研究表明高管和主管對待沉默的態(tài)度對員工沉默具有顯著正向影響[23]。此外，大量研究表明領導公平能有效地抑制組織中的負面行為，在公平的領導情境下，員工不會因發(fā)表自己的想法、觀點而受到懲罰、報復等不公對待。Duan等[24]的實證研究表明領導公平與員工沉默顯著負相關（r=-0.53），且情感承諾在這一作用機制中起部分中介作用。

（三）影響員工沉默的組織因素

組織倫理氛圍指在倫理上什么樣的行為是正確的以及在組織中應如何處理倫理問題的一種共享認知，它是組織成員決策和行為的重要指導方針，影響著員工揭露組織問題的意愿[25]。Wang等[9]通過跨層次研究討論了組織倫理氛圍（工具性氛圍、關懷氛圍、自主氛圍、規(guī)則氛圍、法律法規(guī)氛圍）與員工沉默（默許性沉默、防御性沉默）間的關系。結果發(fā)現，工具性氛圍、關懷氛圍、自主氛圍均對沉默行為有顯著影響，且感知組織支持在這一影響過程中起中介作用；而規(guī)則、法律法規(guī)氛圍對沉默行為沒有顯著影響，因為它們一方面鼓勵員工積極揭露組織中存在的問題，另一方面也規(guī)定了對違規(guī)行為的嚴厲懲治措施，所以在這種氛圍下，員工對發(fā)表意見常常持猶豫的態(tài)度。Morrison等[3]在組織氛圍理論的基礎上，定義了組織沉默氛圍——發(fā)表意見是危險的或無效的一種集體共享的心理體驗。Knoll等[12]認為組織沉默氛圍契合了員工沉默動機，對員工沉默的各個維度均有預測作用。結果發(fā)現，組織沉默氛圍與無作為沉默（r=-0.40）、默許性沉默（r=-0.65）、機會主義沉默（r=-0.35）的相關關系顯著，但組織沉默氛圍與親社會沉默的關系沒有通過顯著性檢驗，這說明安全的建言環(huán)境并不能抑制親社會沉默。

公平的組織會尊重員工的尊嚴和價值，允許員工挑戰(zhàn)權威。組織公平滿足了員工有關控制、歸屬、自尊和存在價值的心理需求[26]。公平的組織情境，一方面增強了員工影響和改變組織的信念，另一方面降低了員工對發(fā)表意見會帶來不利影響的顧慮。而徒勞無益和害怕是員工沉默的主要動機，因此，組織公平能有效地抑制組織中的沉默現象。Whiteside等研究了組織公平與員工沉默間的關系。結果表明，組織公平和默許性沉默（r=-0.36）、無作為沉默（r=-0.16）顯著負相關。而Tangirala等[18]研究了組織公平不同維度對員工沉默不同維度的影響效果，結果發(fā)現，程序公平與員工沉默之間顯著負相關（r=-0.077），程序公平與默許性沉默（r=-0.41）、防御性沉默（r=-0.47）均顯著負相關，人際公平與防御性沉默（r=-0.50）顯著負相關。張戌凡等[28]在中國情境下，基于“分配公平—互動公平”的二維度組合，進一步研究了組織公平組合與員工沉默行為的影響效果，結果發(fā)現，在“低分配—低互動”公平氛圍中，最容易導致員工沉默行為的發(fā)生。在不同文化背景下，組織公平對沉默行為均具有顯著的影響效果，且組織公平的不同維度及其組合對沉默行為存在不同程度的影響效應。

（四）組織沉默的影響因素

上述內容梳理了員工沉默的影響因素，而Morrison等[3]通過定性方法系統(tǒng)地研究了組織沉默的發(fā)生機制。他指出，領導的內隱信念和害怕負面反饋是組織沉默的主要來源，它們通過影響組織的決策結構、政策和管理實踐、妨礙信息向上流動進而影響到組織沉默。領導信念是預測領導者行為的重要因素，當領導者普遍持有這樣的內隱信念（如員工都是自私的、領導知道的就是最好的、保持一致好而持異議不好）時，領導在決策過程中將會拒絕考慮員工的意見，轉而采取一種集權式的組織決策結構。而這種決策結構阻礙了員工的向上反饋機制，使得集體決策缺乏基層員工的信息輸入和來自基層的負面反饋，進而使組織產生一種沉默的氛圍，形成組織沉默。

現有文獻對員工沉默發(fā)生機制的研究成果較為豐富。學者們分別從個體、領導和組織等視角揭示了員工沉默的觸發(fā)機制，但大部分研究仍聚焦于員工個體因素對其沉默行為的作用機制，領導因素特別是組織因素對員工沉默影響效果的研究不夠深入。本文認為研究員工沉默的情境因素更為重要，首先，員工個體特征具有相對穩(wěn)定性，對企業(yè)而言不易控制和改變；其次，應對特定情境而產生的員工沉默一般動機更為復雜，目的性強，如員工因對組織不公而產生的沉默行為，較之因學歷低不自信而產生的沉默行為，前者具有報復性動機，目的性強，對組織的傷害更大。組織沉默產生機制的研究成果較為匱乏，只有極少數文獻從理論上論證了組織沉默的領導因素。筆者認為組織沉默同樣受到員工、領導和組織因素的影響?？梢詮慕M織文化、領導者信念等多角度，以理論論證、實證論證等多種方法去研究組織沉默的發(fā)生機制，此外，跨層理論研究者認為組織領域研究應重視自下而上的跨層研究問題，如員工個人因素對組織沉默的影響。

四、沉默行為的影響效果

組織中沉默行為受到越來越多學者們的關注，但現有研究主要探討了組織中沉默行為的發(fā)生機制。關于其影響效果的研究相對較少，且這些研究主要探討了沉默行為（員工沉默、組織沉默）對員工心態(tài)與行為的影響。

（一）員工沉默的影響效果

員工加入組織有發(fā)揮自己才能、發(fā)表意見和影響組織的欲望。當這種欲望得不到滿足時，員工便會產生不滿情緒，進而影響到員工的組織承諾、工作滿意度、情緒耗竭、壓力、幸福感和離職傾向等心理感受。研究發(fā)現，員工沉默和組織承諾、工作滿意度顯著負相關[29]。默許性沉默說明員工對控制組織和存在價值的需要未被滿足，而無作為沉默說明員工對歸屬和安全的需要未被滿足。這種未被滿足的需要使員工的生理和心理資源被耗盡，進而引起員工情緒耗竭、心理退縮和生理退縮行為，并影響員工績效。實證研究[6]表明默許性沉默在組織公平對情緒耗竭、心理退縮行為的影響機制中起部分中介作用，在組織公平對生理退縮行為、績效的影響機制中起完全中介作用。無作為沉默在組織公平對情緒耗竭、心理退縮行為、生理退縮行為的影響機制中起部分中介作用。Whiteside等[27]系統(tǒng)地分析了員工沉默各個維度對員工壓力、幸福感和離職傾向的影響效果。研究發(fā)現，默許性沉默、無作為沉默和親社會沉默與員工幸福感顯著負相關，與員工壓力、離職傾向顯著正相關。而機會主義沉默與幸福感、壓力之間的假設關系沒有得到驗證，可能他們之間的關系受到某些調節(jié)變量的影響。

Bogosian[30]研究了員工沉默與知識轉移間的關系，知識轉移包括初始階段、實施階段、調整階段和整合階段四個過程。初始階段包括所有能促進知識轉移的活動，如確認當前組織中的知識差距，而沉默的員工，作為知識的來源者，由于不能自由表達相關的測量績效，而導致知識差距不能被準確估算。當知識差距和搜尋策略確定后，知識轉移將進入實施階段，在這一階段，知識的來源者通過闡述問題的體系、釋義和目標，使知識流向接受者，而員工沉默，故意保留相關重要信息，降低了知識由源者流向接受者的數量和質量，增加了實施階段的難度。整合階段是接受者使用知識的階段，而接受者的吸收能力主要取決于知識存量和源者，源者保留知識轉移的注意點將會增加知識轉移的成本和時間。最后一階段是整合階段，這一階段的滿意結果是使用新獲取的知識，而員工沉默為知識整合制造了不必要的障礙，當障礙出現且不被解決時，有可能使組織僵化或回歸到知識轉移前的狀態(tài)，員工沉默將不利于使用新知識?？傊瑔T工沉默能影響到知識轉移的各個階段，且變革型領導能有效地緩解員工沉默對知識轉移的阻礙作用[31]。

（二）組織沉默的影響效果

Morrison等[3]通過理論方法系統(tǒng)地研究了組織層次沉默行為的影響效果。首先，組織沉默制約了決策者可獲得信息的多樣性，而綜合考慮各種不同觀點和替代方案是高質量團隊決策的保障。其次，組織沉默使決策過程缺乏少數人的意見，這違背了批判性分析的要求，不利于提高決策效率。再者，由于領導者傾向把沉默解釋為組織成功和團結，出于迎合或恐懼的動機，員工反饋給管理者的信息都是他們（管理者）想聽的信息而非真實可靠的信息，從而導致組織中缺乏內部反饋或負面反饋，進而導致組織無法發(fā)現和改正問題。因此，組織沉默對組織決策和變革具有負面影響。且這種負效應在組織多樣化情境下更嚴重，因為在瞬息萬變的環(huán)境下，高層管理者不可能掌握決策所需的全部信息。

根據泰勒[32]的價值模型，在組織中，員工通過表達自己的觀點來獲取對周圍環(huán)境的控制感，而組織沉默使員工無法通過溝通來滿足控制欲望，此時員工便會通過破壞性行為來滿足自己的控制欲，如退縮行為、離職行為、偏差行為等。此外，若員工不能公開表達自己的觀點，便會感覺自己未被組織重視，根據互惠理論，員工也不再重視、認同、信任組織，進而降低員工對組織的承諾和信任，并導致員工的低內部動機、低滿意度。研究證實，組織沉默在組織信任對組織承諾、工作滿意度的影響過程中起部分中介作用[15]。Morrison[3]研究發(fā)現組織沉默對組織決策和變革過程以及員工認知、態(tài)度和行為有負面效應，且他們之間的關系受到環(huán)境多樣性和人口統(tǒng)計差異的調節(jié)作用。

現有文獻對沉默行為影響效果的研究已取得一定成果，但學者們主要探討了員工沉默對員工心態(tài)及行為的影響效果，且主要聚焦于組織承諾、離職傾向、工作倦怠、工作滿意度、壓力等少量結果變量，部分研究僅從理論角度推演了員工沉默的影響效果，缺乏實證研究的論證。而關于組織沉默影響效果的研究則相對缺乏，只有少量文獻從理論研究視角分析了組織沉默對組織和員工的影響效果。本文認為員工沉默不僅能影響到員工個體的心態(tài)、行為，還可以通過影響組織的人際互動關系進一步影響組織的發(fā)展，例如，對同事的沉默影響知識分享和抑制組織創(chuàng)新，對領導的沉默不利于領導發(fā)現問題，影響組織及時應對危機。而組織沉默則能自上而下地影響組織、領導和員工，組織沉默阻礙組織發(fā)現問題、識別機遇，降低領導決策的有效性，降低員工的積極性和參與性。較之員工沉默，組織沉默的影響更為隱蔽、深遠，員工沉默作為一種個人行為較易被察覺，而組織沉默作為一種集體共享行為，一般不易被察覺，因此其破壞性更大。

五、現有研究不足及未來研究展望

（一）區(qū)分不同層次沉默行為的研究

組織中的沉默行為可分為自上而下的組織沉默和自下而上的員工沉默，他們分別屬于不同的研究層次，沉默行為最早作為組織層次的構念?？v觀現有文獻，在層次性方面，學者們對沉默行為的研究主要存在以下不足：首先，部分學者對沉默行為的層次性不加區(qū)分，認為員工沉默和組織沉默可以互相替代；其次，部分學者雖然意識到沉默行為的層次性，但是認為組織沉默和員工沉默是不同層次的同質行為，即組織沉默是員工沉默的聚合結果；再者，由于研究的操作難易程度不同，現有文獻主要研究了員工沉默的觸發(fā)機制和作用機制，對組織沉默的研究關注不足，僅有極少量文獻聚焦于組織沉默的研究。未來研究需區(qū)分不同層次的沉默行為，特別是不同層次沉默行為的概念內涵和測量工具，在此基礎上比較不同層次沉默行為觸發(fā)機制和影響機制的異同，加深對組織層次沉默行為的實證研究。

（二）完善沉默行為的測量工具

成熟有效的測量工具是實證研究的重要基礎，縱觀現有文獻，沉默行為的實證研究相對不多，但沉默行為的測量工具頗為豐富，即使在同樣文化背景下的研究，學者們對采用何種工具也尚未達成一致。在組織層次的研究中，有學者認為組織沉默即員工沉默的集合，并據此采用員工沉默量表來測量組織沉默；在個體層次的研究中，基于沉默和建言的特殊關系，有學者認為沉默即不建言，因此采用建言的反向結果來測量員工沉默。通過對現有文獻的梳理發(fā)現，關于沉默行為的測量分歧主要源于對沉默內涵的界定、研究層次的差異。因此，未來研究要深入探討沉默行為的內涵與外延。本文認為，不同研究層次的沉默行為具有不同的內涵，組織沉默不能簡單地理解為員工沉默的集合，應采用獨立的測量工具；而員工沉默也不能簡單地理解為缺乏建言，即不能采用建言行為的反向量表來測量沉默行為。在有限的實證研究中，員工沉默測量工具的多樣性制約了對沉默行為的深入研究，因此，未來研究要進一步深化對組織中沉默行為內涵、外延和動機的理論研究，開發(fā)具有良好信效度和普適性的測量工具。

（三）拓展影響員工沉默的情境因素

在組織行為學領域，員工行為主要受到個人因素和情境因素的影響，而個人因素一般受個人生長環(huán)境和先天因素的影響，對組織而言具有不可控制性。因此，深入研究影響員工行為的情境因素，對組織而言更具實踐意義。理論研究表明，管理和組織因素是影響員工沉默最重要的因素[33]，但縱觀現有文獻發(fā)現，大部分實證研究致力于研究影響員工沉默行為的個體因素，如性別、人格特征、心理因素等，只有少量文獻涉及影響員工沉默情境因素的研究，主要包括組織公平、組織氛圍、領導態(tài)度等。因此，未來學者們應進一步拓展對影響員工沉默情境因素的研究，如組織文化、組織結構、領導風格等因素，此外，還需進一步研究員工沉默行為的作用機制，多層次的研究員工個體因素與情境因素對員工沉默的交互作用機制，深入揭示員工沉默的觸發(fā)機制。

（四）深入研究沉默行為的影響機制

通過對現有文獻的梳理，本文認為關于沉默行為影響效果的研究主要存在以下不足之處，并據此對未來研究方向做出展望。首先，現有文獻對組織中沉默行為的研究主要局限于個體層次，大多數學者研究了員工沉默（個體層次）對員工心態(tài)、行為的影響機制，鮮有文獻研究員工沉默行為對組織產出的作用機制。未來研究要加強對組織中沉默行為的多層次研究，比如員工沉默對組織的影響效果（組織績效、組織創(chuàng)新等），以及組織沉默對組織和員工的影響效果。其次，現有文獻缺乏對組織中沉默行為影響機制的深入研究，大多數學者主要研究了員工沉默對員工態(tài)度和行為的主效應，缺乏對其作用機制中調節(jié)效應和中介效應的深入研究。如Knoll等[10]建議探討機會主義沉默與員工壓力、幸福感間的調節(jié)效應。此外，現有研究一致認為沉默會影響員工的工作滿意度和組織承諾，但員工沉默是通過怎樣的機制影響它們的，還有待學者們進一步探究。最后，要豐富組織中沉默行為的結果變量，現有研究主要探討了沉默行為對員工的負面影響，而Millike等[34]認為如果員工在工作中可以自由地表達意見，組織有可能陷入混沌的局面。因此，沉默行為可能也存在著正面效應，不能僅僅研究組織中沉默行為的負面效應，而現有研究則主要致力于對組織中沉默行為負面效果的研究，未來研究應豐富沉默行為的結果變量，以全面深入地理解組織中的沉默行為。

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