組織吸引力要素對員工敬業(yè)度的影響機(jī)制研究

楊智勤

（1.中山大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州510275；2.遠(yuǎn)光軟件博士后工作站，廣東 珠海519085）

一、引言

許多中國企業(yè)在面臨人才短缺的同時，還廣泛存在“員工不敬業(yè)”問題。無論是咨詢公司的調(diào)查還是社會的現(xiàn)狀，員工敬業(yè)度不高已是不爭的事實［1］。全球性的管理咨詢公司蓋洛普公司（Gallup）的抽樣調(diào)查顯示，中國員工在2009、2012年分別僅有2%、6%敬業(yè)，遠(yuǎn)低于2009、2012年的全球平均水平11%和13%［2］。盡管這個結(jié)論在2013年公布后在中國引發(fā)不少質(zhì)疑，但許多專家學(xué)者關(guān)注的不是數(shù)據(jù)本身的準(zhǔn)確性問題，而是“不敬業(yè)”這個普遍現(xiàn)象背后的原因，那些影響員工敬業(yè)心理與行為的因素［3］。企業(yè)作為營利性組織，從成本效益出發(fā)，不僅要考慮如何通過令人滿意的薪酬福利來吸引和留住人才，還要關(guān)注如何讓員工從入職、留下到主動敬業(yè)，做出價值奉獻(xiàn)，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。因而吸引人才既要考慮如何吸引到所需人才，讓員工滿意、敬崗，還要考慮員工敬業(yè)問題。

面對各類用人單位普遍存在的員工不敬業(yè)問題，尤其是一些作為擇業(yè)熱門的政府事業(yè)單位、國有企業(yè)，對員工的吸引力很高，但員工敬業(yè)度卻被評為最低［4］的現(xiàn)實狀況，許多人不禁會問：為什么有些組織能夠吸引員工，卻不能使其員工敬業(yè)？為此，本文從組織吸引力構(gòu)成要素及其影響作用分析的視角，采用問卷調(diào)查的實證研究方法，來研究組織吸引力的構(gòu)成要素對員工敬業(yè)度的影響關(guān)系。

二、理論與假設(shè)

從國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)來看，從企業(yè)整體層面研究人才吸引問題的理論視角主要有四大類：一是工作場所評價，較有影響的早期研究與實踐是美國Levering 教授等人與《財富（Fortune）》雜志在1984年開始聯(lián)合推出的“全美最適宜工作的100 家企業(yè)”評選活動［5］，建立了基于員工在組織內(nèi)部與上級、同事、工作三種關(guān)系的“最佳工作場所（great place to work，GPW）”評價標(biāo)準(zhǔn)；二是企業(yè)形象、聲譽(yù)相關(guān)研究；三是雇主品牌（employer brand/branding），主要基礎(chǔ)是Amber 和Barrow［6］以及Barrow 和Mosley［7］發(fā)表的相關(guān)文章、專著；四是組織吸引力（organizational attractiveness）相關(guān)研究，還有企業(yè)吸引力（company attractiveness）、雇主吸引力（employer attractiveness）等主題。這幾類研究的目的、關(guān)注焦點都是組織吸引、保持所需人才的能力問題。

（一）組織吸引力的概念、構(gòu)成要素及影響因素

組織吸引力是指工作場所吸引外部人才，保持、發(fā)展和激勵內(nèi)部人才的能力，在組織成員從潛在員工、在職員工到離職員工的整個身份變化過程中形成并發(fā)揮作用；組織吸引力水平取決于潛在員工的預(yù)期或判斷，以及在職員工從業(yè)體驗中的實際感知［8］。從概念與內(nèi)涵來說，組織吸引力是工作場所評價的標(biāo)準(zhǔn)與核心內(nèi)容，也企業(yè)形象、聲譽(yù)、雇主品牌所要反映的核心內(nèi)容——企業(yè)能夠或?qū)嶋H向員工（內(nèi)部顧客）提供的核心價值、工作回報（“產(chǎn)品與服務(wù)”）。

綜合各種激勵理論等組織行為理論，以及人才吸引理論等相關(guān)研究，組織吸引力的構(gòu)成要素一般包括：組織的性質(zhì)、投資關(guān)系、規(guī)模、行業(yè)、經(jīng)營現(xiàn)狀、發(fā)展前景等組織特征因素；組織內(nèi)部的管理體制、管理關(guān)系、管理效率、考核與分配機(jī)制等管理特征因素；領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系、同事關(guān)系、組織文化等組織氛圍因素；崗位工作的價值、個體提升與發(fā)展前景等工作因素；個人與組織內(nèi)部、外部環(huán)境的匹配等因素。Lievens 和Highhouse［9］、Berthon 等［10］、殷志平［11］、楊智勤［8］分別基于不同樣本進(jìn)行研究，得到了不同但相近的結(jié)論。這是因為組織吸引力具有相對性，容易受到多種主觀與客觀因素的影響（如不同需求偏好與價值判斷），這就會使不同員工對組織吸引力有不同的心理感知與評價，甚至在同一員工的不同職業(yè)生涯階段也會呈現(xiàn)動態(tài)變化。有研究（楊智勤［8］；雷宏振，車曉娜［12］；Ewerlin［13］）發(fā)現(xiàn)，個人心理因素、個體選擇偏好、個人-工作匹配、個人-組織匹配等個體因素都可以影響員工個體感知到的組織吸引力水平。

（二）組織吸引力對員工心理與行為的影響關(guān)系

研究組織吸引力的一個重要價值體現(xiàn)的是其對員工心理與行為的影響。例如，對員工自愿離職傾向等心理與行為的影響［8，12］，對工作滿意度、工作敬業(yè)度及組織績效的影響［8，14］等。組織吸引力影響員工心理與行為的大致過程是：外部潛在員工在企業(yè)外顯形象、品牌等信息獲得對組織吸引力的預(yù)期，產(chǎn)生競聘入職行為；員工入職后的心理變化與行為選擇主要有滿意敬業(yè)、不滿意離職和介于這兩者之間的第三種狀態(tài)；如果沒有離職，就會進(jìn)入下一個對組織吸引力“預(yù)期—感知”的認(rèn)知循環(huán)。

在研究組織對所需人才的吸引能力時，組織吸引力被視為一個整體，是一個由構(gòu)成性指標(biāo)組合而成的多維構(gòu)念［15］。從理論上來說，組織吸引力各維度（內(nèi)容要素）對員工的效用是不同的；各維度的效用雖然能夠相互替代，但又有各自的心理價值底線作為價值組合模型成立的約束條件。因此對于員工心理與行為表現(xiàn)出的前述三種狀態(tài)，組織吸引力各維度發(fā)揮著不同的影響作用，需要具體分析研究。為此，提出研究假設(shè)1。

假設(shè)1a：組織吸引力各維度對員工敬業(yè)度有不同的影響關(guān)系；

假設(shè)1b：并非每一個組織吸引力維度都一定顯著影響員工敬業(yè)度。

（三）關(guān)于員工敬業(yè)度的相關(guān)研究

對員工敬業(yè)度（employee engagement）的早期研究是由蓋洛普、翰威特和韜睿等國際咨詢公司發(fā)起的，主要用于分析員工工作態(tài)度、個人貢獻(xiàn)與企業(yè)績效之間的關(guān)系［16］。咨詢公司、學(xué)術(shù)界、企業(yè)界對“敬業(yè)度”的理解、定義、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、評價標(biāo)準(zhǔn)并沒有一致的意見。翰威特咨詢公司提出敬業(yè)度的3S 模型（樂于宣傳say、樂于留下stay、全力付出strive）。Kahn［17］提出敬業(yè)度是員工自我與工作角色結(jié)合的個體投入（personal engagement），分為生理投入（physical）、認(rèn)知投入（cognitive）和情感投入（emotional）三個維度。這些觀點、描述都主要圍繞員工的兩個方面，一是認(rèn)知、態(tài)度、情感，二是實際行為、智力與體力投入。員工敬業(yè)度與滿意度緊密相關(guān)；滿意度只是心理判斷與感受的表達(dá)，并不必然產(chǎn)生什么行為后果。員工滿意并不必然導(dǎo)致其敬業(yè)的行為后果，也不必然影響工作績效［18］，滿意只是敬業(yè)的一個必要條件而不是充分條件［16］；滿意度與敬業(yè)度可以視為相互獨(dú)立的兩個維度，從而組合出4種狀態(tài)［19-20］。楊智勤［8］研究組織吸引力與員工滿意度、敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，滿意度在組織吸引力感知與敬業(yè)度之間有著完全中介的作用，那些所謂的敬崗不敬業(yè)、滿意不敬業(yè)的現(xiàn)象可能是沒有真正滿意。為了研究組織吸引力各維度對敬業(yè)度的影響機(jī)制，分析滿意度在其中的影響作用，提出研究假設(shè)2。

假設(shè)2：滿意度在組織吸引力各維度對敬業(yè)度的影響關(guān)系中具有中介作用。

研究還增加了對離職傾向的影響關(guān)系分析作為研究參考。參考結(jié)構(gòu)方程全模型的分析思路，構(gòu)建假設(shè)模型（見圖1）。由于組織吸引力內(nèi)容結(jié)構(gòu)在不同員工間存在一定差異，因此研究中需要重新測量其結(jié)構(gòu)維度，具體維度數(shù)目待定。

圖1 組織吸引力各維度的影響分析模型

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本和數(shù)據(jù)收集

在某高新技術(shù)制造業(yè)中小板上市公司的工作場所評價咨詢項目中，對企業(yè)指定的幾個部門員工進(jìn)行問卷調(diào)查；企業(yè)認(rèn)為這幾個部門（有生產(chǎn)車間）的組織氛圍與績效存在一定問題。正式調(diào)查基本是在現(xiàn)場說明研究目的、答卷方法、保密性等問題。發(fā)放近400 份問卷，現(xiàn)場回收342 份，回收率約為85.5%；其中有效問卷261份，選取其中的大專以上員工（項目中與企業(yè)共同劃定的“知識型員工”標(biāo)準(zhǔn)）問卷223 份，占回收問卷的65.2%。其中性別：男性占71%，女性29%；年齡：25 歲以下占19.1%，25～30 歲62.3%，31 歲以上18.8%；學(xué)歷：大專占16.6%，本科62.8%，研究生及以上20.6%；職務(wù)層級：基層人員86.2%，中層人員7.3%，部門負(fù)責(zé)人/骨干/高層6.5%。

（二）變量測量

研究變量有組織吸引力，員工敬業(yè)度、滿意度和離職傾向作為后果變量?？紤]到組織吸引力在不同樣本間的差異性，為保證研究結(jié)果的有效性，需要重新測量組織吸引力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。其他變量采用相關(guān)研究曾使用的量表，使用時檢驗其信度和效度。所有量表采用李克特6 點計分法，從1-6 分別為“非常不符合（或同意）、不符合、有些不符合、有些符合、符合、非常符合”。使用統(tǒng)計分析軟件SPSS19.0及Amos19.0。

1.組織吸引力結(jié)構(gòu)維度測量

參考楊智勤［8］的組織吸引力調(diào)查問卷，設(shè)計了25 個題項的調(diào)查問卷。經(jīng)過獨(dú)立樣本的T 檢驗、相關(guān)分析進(jìn)行項目分析，根據(jù)主成分分析中各題項的共同性、因子負(fù)荷等指標(biāo)進(jìn)行題項篩選［21］，最后得到4 個因子、18 個題項（變量代碼q1～q18）。最后一次主成分分析KMO=0.908，Bartlett 球形度檢驗近似卡方值2 246.333，df=153 達(dá)到顯著；平均共同性0.683＞0.6，樣本數(shù)接近250，基本符合Kaiser 準(zhǔn)則的相關(guān)要求。

根據(jù)各因子題項內(nèi)容，分別命名為：①工作價值F1，指崗位工作方面的價值感知，由員工與崗位工作、員工與上司的交互關(guān)系來反映；②基礎(chǔ)價值F2，指企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展基礎(chǔ)的價值感知，由企業(yè)品牌、知名度、投資人實力、業(yè)績與市場聲譽(yù)來反映；③發(fā)展價值F3，指企業(yè)發(fā)展?jié)摿Ψ矫娴膬r值感知，由企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)、創(chuàng)新能力、決策效率來反映；④經(jīng)濟(jì)價值F4，指工作回報方面的價值感知，由薪酬水平、個人價值體現(xiàn)、滿足生活所需狀態(tài)來反映。探索性因子分析結(jié)果見表1（題項表述做了簡化）。

表1 組織吸引力要素主成分分析（N=223）

使用Amos 結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗，構(gòu)建1 階4因子測量模型（模型1：F1/F2/F3/F4）。根據(jù)模型擬合結(jié)果與修正提示（modification indices），在q1～q2/q6～q7/q16～q17這三組觀測變量的殘差變量之間建立雙向協(xié)方差關(guān)系［22］。從題意表述所反映的現(xiàn)實情況來看，這幾個變量間的確存在相關(guān)關(guān)系，有理論支持，而不是單純統(tǒng)計導(dǎo)向的模型擬合與修正［23］；從修正模型擬合指標(biāo)來看，擬合效果明顯提高。因而，后續(xù)模型都保留了這些修正結(jié)果。

為進(jìn)一步明確這4 個維度構(gòu)成組織吸引力的整體穩(wěn)定性，構(gòu)建了組織吸引力的2 階單因子測量模型（模型3，F(xiàn)20—F1/F2/F3/F4），擬合結(jié)果可見，各維度對組織吸引力的貢獻(xiàn)依次為：發(fā)展價值、基礎(chǔ)價值、工作價值和經(jīng)濟(jì)價值。本文主要研究組織吸引力各維度對員工心理與行為的影響，其結(jié)構(gòu)維度的其他組合形式不再探討。

2.員工敬業(yè)度、滿意度與離職傾向測量

研究涉及的后果變量包括工作滿意度、員工敬業(yè)度、離職傾向。

（1）員工敬業(yè)度量表是參考霍苑周［24］有關(guān)研究設(shè)計了包括敬業(yè)意愿、認(rèn)知、行為的三個維度各3 個題項。通過SPSS 主成分分析，得到兩個因子：一個命名為敬業(yè)行為F6，5 個題項（因1 個題項因子負(fù)荷較小，且“項刪除后α系數(shù)增加”較大，予以刪除）；另一個命名為敬業(yè)意愿F7，3個題項。為具體分析員工敬業(yè)意愿、敬業(yè)行為各自的影響因素及影響路徑，把構(gòu)成敬業(yè)度的這兩個因子作為單獨(dú)變量進(jìn)行測量分析，不研究其二階因子結(jié)構(gòu)。

（2）工作滿意度量表采用Janssen 和Yperen［25］曾使用的單維度5題項量表。

（3）離職傾向是參考Bentein 等［26］設(shè)計的量表。設(shè)計為反向計分項目，用于檢查答卷者的認(rèn)真程度、答卷的有效性［27］。

各變量測量量表的信度與效度檢驗結(jié)果見表2。

表2 變量的描述性統(tǒng)計、pearson相關(guān)分析及信度效度檢驗（N=233）

四、數(shù)據(jù)分析

（一）各變量的信度與效度檢驗

各變量的量表信度（reliability）采用內(nèi)部一致性檢驗，一般認(rèn)為“cronbach’α”系數(shù)在0.80 以上就說明量表內(nèi)在信度較高［21］。量表的構(gòu)念效度（construct validity）可以通過各分量表的第一主成分方差貢獻(xiàn)率來判斷，一般認(rèn)為在0.4以上較好［28］；也可通過結(jié)構(gòu)方程模型的驗證性分析，根據(jù)多元平方系數(shù)R2來判斷，通常在0.8以上則說明信度較好［23］。各量表的信度與構(gòu)念效度檢驗結(jié)果見表2。表中可見，各分量表的α系數(shù)都大于0.8，第1 主成分方差貢獻(xiàn)率都大于0.4，說明各量表都有較好的信度與構(gòu)念效度。

量表的內(nèi)容效度（content validity）主要通過與現(xiàn)有研究進(jìn)行對比來評價。重新測量的組織吸引力量表與楊智勤［8］設(shè)計的5因子量表相比較，基礎(chǔ)價值與成長價值與原量表內(nèi)容一致，原有的信用價值與工作價值合并為一個因子，沒有氛圍價值，增加了經(jīng)濟(jì)價值；這反映了組織吸引力在不同樣本間的差異性。研究得到的組織吸引力結(jié)構(gòu)維度包括了Levering［5］對最佳工作場所評價的內(nèi)容，以及Barrow和Mosley［7］關(guān)于雇主品牌功能利益的描述；而Berthon 等［10］、殷志平［11］、雷宏振和車曉娜［12］的研究也強(qiáng)調(diào)了對組織發(fā)展價值、經(jīng)濟(jì)價值的關(guān)注，這說明測量得到的組織吸引力結(jié)構(gòu)維度有較高的外部效度和內(nèi)容效度。但從結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果看，觀測變量的多元平方系數(shù)全部沒有達(dá)到0.8，有3個未達(dá)0.5，這說明模型設(shè)定的觀測變量代表各個維度的潛變量沒有達(dá)到較高的信度水平［23］。各假設(shè)模型的區(qū)分效度（discriminant validity，有稱區(qū)別效度）也可通過結(jié)構(gòu)方程模型的驗證性分析來判斷［29］，從潛變量間的相關(guān)系數(shù)（最大為0.78，顯著不等于1）和假設(shè)模型的擬合指標(biāo)來看，測量結(jié)果有較高的區(qū)分效度。

（二）變量的描述統(tǒng)計及相關(guān)分析

用描述性統(tǒng)計來分析各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差；計算各變量的加和平均值，用pearson相關(guān)分析探索性地研究各變量間的相關(guān)性。由表2 可知，各潛變量之間的相關(guān)系數(shù)都顯著低于1，這也可以表明各量表具有較好的區(qū)分效度。表中數(shù)據(jù)顯示，被試樣本對經(jīng)濟(jì)價值的平均感知值低于中間值，標(biāo)準(zhǔn)差較大；對敬業(yè)意愿、敬業(yè)行為的自我評價值最高（李克特6點量表，中間值為3.5，最高值為6），且標(biāo)準(zhǔn)差較?。唤?jīng)濟(jì)價值在4個維度中均值最低，與敬業(yè)行為沒有顯著相關(guān)關(guān)系；離職傾向與各變量之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。對于各變量的均值來說，標(biāo)準(zhǔn)差較大的項目表明不同樣本的觀點（評價值）存在較大差異。

（三）組織吸引力整體與各后果變量的影響關(guān)系分析

首先分析組織吸引力作為一個整體與員工離職傾向、滿意度、敬業(yè)度的影響關(guān)系，構(gòu)建一個包含測量模型和路徑模型的全模型（模型4：F20—F6/F7/F8/F9）。根據(jù)模型擬合的修正提示，基礎(chǔ)價值與發(fā)展價值兩個潛變量的殘差變量間應(yīng)增加雙向協(xié)方差關(guān)系，這兩個潛變量都是反映企業(yè)組織特征的維度，在理論上存在相關(guān)性，因此增加了這個雙向協(xié)方差關(guān)系，修正后的擬合指標(biāo)有顯著改善。模型修正指標(biāo)還顯示經(jīng)濟(jì)價值與敬業(yè)行為兩個潛變量之間有獨(dú)立于組織吸引力二階因子的顯著相關(guān)，增添這一結(jié)構(gòu)關(guān)系后，模型擬合指標(biāo)也顯著改善，但發(fā)現(xiàn)二者間是令人意外的顯著負(fù)相關(guān)，需要在后續(xù)研究中進(jìn)一步分析。從影響系數(shù)來看，工作價值、發(fā)展價值的影響作用較大。模型4 的修正模型（模型5）的擬合結(jié)果見圖2。

圖2 幾個主要假設(shè)模型（模型2、3、5、6）

（四）組織吸引力各維度與各后果變量的關(guān)系分析

分析組織吸引力各維度與各研究變量的直接關(guān)系，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程全模型，模擬結(jié)果顯示經(jīng)濟(jì)價值與敬業(yè)行為有顯著負(fù)相關(guān)，與其他后果變量沒有顯著相關(guān)，其他維度都與后果變量存在顯著相關(guān)。然后再增加滿意度分別到離職傾向、敬業(yè)意愿與敬業(yè)行為的路徑，逐一刪除所有P 值大于0.050 的路徑，形成最終的影響關(guān)系模型（模型6：F1/F2/F3/F4—F8—F6/F7/ F9）最終結(jié)果見圖2。模型擬合結(jié)果可見：①基礎(chǔ)價值與各變量之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；②工作價值僅與滿意度顯著正相關(guān)，與敬業(yè)意愿弱的正相關(guān)（p=0.005），說明滿意度在工作價值與離職傾向、敬業(yè)意愿、敬業(yè)行為之間有顯著中介作用；③發(fā)展價值與滿意度、敬業(yè)行為顯著正相關(guān)，與離職傾向弱的負(fù)相關(guān)（p=0.037），說明滿意度在發(fā)展價值與離職傾向、敬業(yè)意愿之間有顯著的中介作用，在發(fā)展價值與敬業(yè)行為之間是通過敬業(yè)意愿產(chǎn)生部分中介作用；④經(jīng)濟(jì)價值仍然僅與敬業(yè)行為有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此驗證了研究假設(shè)1a與假設(shè)1b 是成立的，并且部分支持了研究假設(shè)2。主要擬合指標(biāo)見表3。

表3 各假設(shè)模型主要擬合指標(biāo)（N=223）

五、研究結(jié)論、局限性與展望

（一）研究發(fā)現(xiàn)與結(jié)論

圍繞用人單位如何吸引、激勵與保持所需人才這一主題，本研究通過對某企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行問卷調(diào)查，具體分析了組織吸引力各構(gòu)成要素對員工敬業(yè)度、滿意度、離職傾向的影響關(guān)系。測量得到的組織吸引力包括工作價值、基礎(chǔ)價值、發(fā)展價值和經(jīng)濟(jì)價值4 個維度，各維度對后果變量的影響存在顯著差異（模型5）。

（1）發(fā)展價值對組織吸引力的貢獻(xiàn)最大（模型3）；在滿意度的中介作用影響下（模型6），與員工敬業(yè)意愿不再顯著相關(guān)，而對離職傾向有不顯著的負(fù)相關(guān)，但仍顯著正向影響敬業(yè)行為。這說明企業(yè)發(fā)展?jié)摿梢灾苯佑绊?、帶動員工的敬業(yè)行為。

（2）基礎(chǔ)價值對組織吸引力的貢獻(xiàn)度位列第二（模型3），但其對后果變量都沒有顯著關(guān)系。結(jié)合組織吸引力理論、期望理論對此提出一種解釋：基礎(chǔ)價值體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)實經(jīng)營狀態(tài)，是員工形成組織吸引力預(yù)期的主要判斷依據(jù)；但員工在工作體驗中感知不到這種價值對自身利益的直接影響。這個研究發(fā)現(xiàn)可以部分地解釋那些組織吸引力高的用人單位員工敬業(yè)度卻不一定高。

（3）工作價值對組織吸引力的貢獻(xiàn)度位列第三（模型3），但其對組織吸引力整體的影響力貢獻(xiàn)最大（模型5）。在滿意度的中介作用下，其對滿意度的正向影響系數(shù)也最大，與離職傾向、敬業(yè)行為沒有顯著相關(guān)，與敬業(yè)意愿有正向弱相關(guān)。結(jié)果表明，在滿意度的影響情境下，被試員工最看重工作價值的實際影響。根據(jù)工作價值的內(nèi)容構(gòu)成，結(jié)合一些關(guān)于“主管”導(dǎo)致員工離職的社會討論［30］，以及一些員工敬業(yè)度調(diào)查［31］提出的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工不滿意的突出因素”等觀點，這個研究結(jié)論也體現(xiàn)出了上級主管與員工交互關(guān)系的重要作用：不僅影響員工的工作態(tài)度和績效［32］，也影響員工對企業(yè)組織吸引力的總體判斷與價值感知。

（4）經(jīng)濟(jì)價值在現(xiàn)實中是多數(shù)人關(guān)心的組織吸引力要素，但分析發(fā)現(xiàn)其對組織吸引力整體及其影響力的貢獻(xiàn)度都不高?？疾旖M織吸引力對后果變量的影響時，發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價值僅與敬業(yè)行為保持顯著負(fù)相關(guān)。研究表明，經(jīng)濟(jì)價值不是影響員工滿意度、離職傾向、敬業(yè)意愿的顯著因素，而且收入水平的自我評價越高，敬業(yè)行為越少。這也可以部分地解釋那些薪酬待遇好、組織吸引力高的用人單位員工敬業(yè)度反而更低的現(xiàn)象。

（5）員工的滿意度在工作價值、發(fā)展價值與離職傾向、敬業(yè)意愿之間具有幾乎完全中介的顯著作用，并通過敬業(yè)意愿的中介作用來影響敬業(yè)行為。由此，研究認(rèn)為所謂的“滿意而不敬業(yè)”現(xiàn)象只能說明是員工沒有真正滿意。而且從公平理論來說，只要存在既滿意而又敬業(yè)的員工，這類員工就會通過投入-收益的橫向比較，對滿意卻不敬業(yè)的現(xiàn)象心生不滿，并影響其敬業(yè)意愿。分析結(jié)果驗證了滿意度對敬業(yè)度的顯著中介作用，但從發(fā)展價值對敬業(yè)行為的顯著直接正向影響來看，企業(yè)中存在低滿意度、高敬業(yè)度員工的可能。

（二）研究貢獻(xiàn)與啟示

考慮到組織吸引力在不同群體間的差異性，本研究的重點不是通過大樣本抽樣調(diào)查來推導(dǎo)、證明一個具體的、帶有普遍性的結(jié)論，而是例證、解釋一種人才管理現(xiàn)實：組織吸引力的各個維度對員工心理與行為有著不同的影響，從而使企業(yè)雖有可能吸引來員工，但卻不足以使其滿意、敬業(yè)。因而，企業(yè)的人才戰(zhàn)略既要關(guān)注組織吸引力中那些能夠吸引人才的要素，更要關(guān)注那些能夠激勵人才的要素。

在本研究中，企業(yè)的基礎(chǔ)價值與經(jīng)濟(jì)價值都是組織吸引力的構(gòu)成要素。但研究發(fā)現(xiàn)這兩個要素并沒有顯著地正向影響員工敬業(yè)意愿與敬業(yè)行為。在企業(yè)管理資源有限、需要合理配置的情況下，基礎(chǔ)價值、經(jīng)濟(jì)價值較高的企業(yè)管理者應(yīng)考慮通過價值剖析與適當(dāng)宣傳，使員工感知到組織成員身份對個體社會地位、個人品牌的促進(jìn)［33］，使員工能夠把自身利益與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r關(guān)聯(lián)起來；還要注意優(yōu)化考核與分配制度，使員工可以更多地感受到工作投入與工作回報的緊密關(guān)系，以此把經(jīng)濟(jì)價值、基礎(chǔ)價值的積極作用發(fā)揮出來。工作價值、發(fā)展價值對組織吸引力的影響力貢獻(xiàn)很大，企業(yè)管理者應(yīng)從這兩個維度的內(nèi)涵出發(fā)，處理好各級員工之間的交互關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通、提升管理效率，擴(kuò)大工作價值、發(fā)展價值對員工敬業(yè)度的積極影響。

（三）研究局限性與展望

由于其他企業(yè)的組織吸引力構(gòu)成可能與本研究的結(jié)論不盡相同，因而在企業(yè)管理實踐中，還要結(jié)合實際情況慎重看待理論研究所得到的內(nèi)容效度與區(qū)分效度，細(xì)致考慮內(nèi)外環(huán)境中那些構(gòu)成或影響組織吸引力的要素，避免一些重要因素的影響被不當(dāng)忽視或夸大。在初始測量模型分析中，通常假定測量誤差間是彼此獨(dú)立無關(guān)的；但在組織吸引力結(jié)構(gòu)維度的測量模型中發(fā)現(xiàn)有些題項測量誤差間有共變關(guān)系，為此增加了3 個雙向協(xié)方差關(guān)系。雖然這幾個相關(guān)性有理論依據(jù)，并沒有違反結(jié)構(gòu)方程模型的假定［27］，但仍說明量表設(shè)計或調(diào)查過程存在改善空間。另外，限于調(diào)查條件，研究也沒有進(jìn)行重測信度檢驗，以及對不同樣本的測量、比較。這幾方面問題都是后續(xù)研究需要予以考慮的，以改善研究結(jié)論的可靠性和穩(wěn)定性。而從理論發(fā)展與實踐需要來說，也應(yīng)該針對基礎(chǔ)價值、經(jīng)濟(jì)價值與員工滿意度、敬業(yè)度之間的特殊影響關(guān)系做更為細(xì)致的分類比較分析，可考慮置入組織支持、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)-成員交互、員工個體特征等可能具有調(diào)節(jié)作用的影響變量，探究使其能夠正向影響員工滿意度、敬業(yè)行為的可能性與作用機(jī)制。

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