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    芻議煤炭企業(yè)人力資源向人才資源的轉(zhuǎn)變

    2015-11-27 21:37:45羅建軍
    經(jīng)濟師 2015年8期
    關(guān)鍵詞:對策措施煤炭企業(yè)現(xiàn)狀

    羅建軍

    摘 要:文章分析了煤炭企業(yè)人才資源現(xiàn)狀,在此基礎(chǔ)上提出煤炭企業(yè)人力資源向人才資源轉(zhuǎn)變的對策措施。

    關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè) 人才資源 現(xiàn)狀 對策措施

    中圖分類號:F240

    文獻標識碼:A

    文章編號:1004-4914(2015)08-215-03

    一、引言

    國以才立,政以才治,業(yè)以才興。人才是決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵,是推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重要力量。隨著經(jīng)濟全球化的進一步深入,企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭。黨的十八大報告強調(diào)堅持黨管人才原則,推動我國由人才大國邁向人才強國。人才是企業(yè)的第一資源,充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,是實現(xiàn)企業(yè)健康、快速、可持續(xù)發(fā)展必備和首要條件。

    2002年至2011年,中國煤炭市場需求持續(xù)旺盛不衰,煤炭行業(yè)也迎來了“黃金發(fā)展期”,在利好形勢下,多數(shù)煤炭企業(yè)做法是多產(chǎn)煤、多投資建新礦,處于擴張性發(fā)展模式。在企業(yè)管理及人力資源管理等方面滿足于過得去就可以的狀態(tài),處于粗放型管理。同時,由于人才觀念認識不足、工學矛盾等原因,大部分煤炭企業(yè)員工綜合素質(zhì)跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的矛盾日益凸顯。特別是技能操作人才中高素質(zhì)、高技能人才偏少;管理人才欠缺現(xiàn)代企業(yè)管理知識;專業(yè)技術(shù)人才層級結(jié)構(gòu)不夠合理,缺少行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)軍人才等問題。2012年以來,國內(nèi)煤炭市場逐步走向低迷,市場需求不旺、供應(yīng)寬松、煤炭消費量增幅趨緩,煤炭企業(yè)陷入艱難境地,一些衰老、煤質(zhì)(效益)差的礦井面臨關(guān)閉淘汰的局面。迫于煤炭企業(yè)內(nèi)外部日趨嚴峻的形勢,煤炭企業(yè)若想在困境中生存發(fā)展,轉(zhuǎn)型已成為新常態(tài),企業(yè)管理及人力資源管理更應(yīng)趨向精細化、精益化,逐步將企業(yè)的人力資源向人才資源轉(zhuǎn)化,已然成為煤炭企業(yè)生存乃至跨越式發(fā)展的當務(wù)之急。

    二、人力資源與人才資源概述

    人力資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能,在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵作用或重要作用的那部分人,他們具有能動性、時效性、增值性、社會化、可變性等特點。人才資源是那些管理水平高、技術(shù)能力強、有智慧、有能力、思想解放、勇于創(chuàng)新、可使效益最大化的人才。它與普通意義上的人力資源相比,人才資源含金量最高、價值形成中的作用更大。人才資源屬于人力資源,但又不等同于人力資源,它是人力資源中最高的部分。人才資源是獨特的資本性資源,具有自我增值的巨大潛力,相對于其它的物質(zhì)資源而言,人才資源對社會的貢獻及其收益具有依次遞增的趨勢,而其他的物質(zhì)資源一般則有漸次遞減的趨勢,即人才資源是具有高增值性資源。特別是在新技術(shù)革命日新月異的今天,人才資源尤其是高層次的人才資源對社會的貢獻和其自身的收益率明顯高于其他的物質(zhì)資源。同時,人才資源是可以再生的資源,即人才資源作為經(jīng)濟社會發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素,通過不斷地增加教育和培訓(xùn)投入,在再生產(chǎn)的過程中多次使用,可以不斷地創(chuàng)造價值。人才資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的動力源泉,是一種特殊的、具有創(chuàng)造力的資源。人才資源的開發(fā)是其他一切資源開發(fā)的決定因素,人類生存發(fā)展所憑借的資源主要包括人力、物力、財力和信息四類,在這四類資源中,人類自身的能力是最為重要的;人才資源開發(fā)是經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的最終基礎(chǔ),人才資源具有其他資源生產(chǎn)要素所不具有的無限開發(fā)性,所以人才資源開發(fā)程度是衡量社會進步的重要標志。人才資源開發(fā)不僅可以直接促進社會生產(chǎn)力的進步,而且有助于從根本上提高其他生產(chǎn)要素的利用與配置效率,帶動整個社會的文明進步。

    三、煤炭企業(yè)人力資源向人才資源轉(zhuǎn)變的對策措施

    煤炭企業(yè)是人力資源數(shù)量較多的企業(yè),但個別企業(yè)人力資源的質(zhì)量和素質(zhì)不容樂觀。加強人力資源管理,提高員工素質(zhì),實施人力資源優(yōu)勢向人才資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變,最直接有效的途徑在于轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念,完善人才體制機制工作,強化人力資源的規(guī)劃與開發(fā),加大員工培訓(xùn)教育,提高員工的工作能力、知識水平、潛能發(fā)揮等,逐步使現(xiàn)有的人力資源優(yōu)勢最大限度轉(zhuǎn)化為人才資源。

    (一)人才體制機制創(chuàng)新工程

    堅持人才優(yōu)先發(fā)展的原則,建立科學、系統(tǒng)的人才培養(yǎng)、選拔、使用、考核評價等機制,逐步形成全方位的人才管理制度體系。積極探索人才培養(yǎng)的新模式,不斷創(chuàng)新人才培育機制,營造良好的育人文化和氛圍。重點建立健全內(nèi)部考評專家隊伍、中層管理人員績效考核評價系統(tǒng)、內(nèi)部競聘及后備人才選拔評價系統(tǒng)(評價工具、評價流程、評價方式)、專業(yè)技術(shù)人才激勵評價系統(tǒng)及技能人才評價系統(tǒng)等評價系統(tǒng),充分滿足企業(yè)選人用人需求。

    (二)人才勝任素質(zhì)模型建設(shè)工程

    逐步建立包括中層管理及其后備人才勝任素質(zhì)模型、各級管理及其后備人才勝任素質(zhì)模型,全面塑造適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才的能力素質(zhì)模型,體現(xiàn)人才建設(shè)的前瞻性。通過人才素質(zhì)模型,開展人才盤點,繪制學習地圖,有針對性的、有目的性的設(shè)計人才培養(yǎng)開發(fā)方案,推動企業(yè)管理人才素質(zhì)能力的整體提升。逐步建立以核心領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)為突破的經(jīng)營管理人才素質(zhì)模型,提升高層、中層、基層管理團隊在公司發(fā)展進程中的戰(zhàn)略大局觀、思維變革能力、決策能力和管理行為能力。

    (三)管理人才和黨政人才隊伍建設(shè)工程

    著眼于提高企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平和國際競爭力,聚合社會優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源,創(chuàng)新高級管理人才培養(yǎng)模式和機制,超前培養(yǎng)和造就一支信念堅定、勤政務(wù)實、敢于擔當、清正廉潔,適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展需要的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化,具有豐富實踐經(jīng)驗和開拓創(chuàng)新精神的高素質(zhì)、復(fù)合型的高級管理人才隊伍。創(chuàng)新和完善黨群人才管理模式,建設(shè)一支政治堅定、勇于創(chuàng)新、政策理論水平高、熟悉生產(chǎn)經(jīng)營、善于做黨建和群眾工作的黨群人才隊伍。培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理、通法律,能參與企業(yè)決策,善于代表和維護員工合法權(quán)益的工會人才隊伍。建立一支“政治堅強,公正清廉,紀律嚴明,業(yè)務(wù)精通,作風優(yōu)良”的紀檢監(jiān)察隊伍。

    1.加強崗位適應(yīng)性培訓(xùn)與知識拓展培訓(xùn),加快企業(yè)經(jīng)營管理后備人才隊伍建設(shè),全面提升經(jīng)營管理人才隊伍的素質(zhì)和能力。

    2.建立科學的考核評價體系,制定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學的企業(yè)經(jīng)營管理人才考核評價辦法。

    3.建立中高級經(jīng)營管理人才信息庫,營造經(jīng)營管理人才健康成長的社會環(huán)境。加強社會化選聘人才工作力度,促進企業(yè)內(nèi)部人才的橫向交流與合理流動。

    4.逐步建立任職資格制度,引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理人員重視職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)和造就一支能力強、素質(zhì)高、職業(yè)道德可靠的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才隊伍。

    5.優(yōu)化黨群隊伍結(jié)構(gòu),建立黨群隊伍準入標準,明確專職黨群工作者隊伍的來源、職業(yè)定位、崗位要求及準入機制。多渠道培訓(xùn)黨群人才,建立以黨校、人才培訓(xùn)中心和黨員教育實踐基地為依托的基地體系。明確黨群人員職業(yè)發(fā)展通道,建立完善黨群人員的選拔、培養(yǎng)和使用機制,為黨群人員開辟暢通的職業(yè)發(fā)展通道。

    (四)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)工程

    1.以滿足企業(yè)發(fā)展對專業(yè)技術(shù)人才需求為基本,以提高現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員綜合能力和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)能力為核心,以培養(yǎng)高層次及緊缺專業(yè)技術(shù)人才為著力點,打造一支數(shù)量充足、技術(shù)過硬、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)能力強的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍。有計劃的培養(yǎng)行業(yè)和專業(yè)帶頭人、專家、骨干力量。優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展環(huán)境。

    2.完善人才政策機制,適時修訂完善專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)、使用、激勵、保障等制度體系。積極推進和完善專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展相關(guān)制度,努力實現(xiàn)人事相宜、人盡其才。創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才評價制度,建立健全以業(yè)績?yōu)楹诵?,由品德、知識、能力、業(yè)績等主要要素構(gòu)成的人才評價體系,完善薪酬、福利等分配制度。充分發(fā)揮高層次人才的影響力和帶動力,賦予其專業(yè)知識更新、傳幫帶的責任,并承擔起內(nèi)部培訓(xùn)的課程開發(fā)和授課任務(wù),充分發(fā)揮其在企業(yè)人才工作中的重要引領(lǐng)作用。同時鼓勵他們牽頭組建專家團隊,提出并解決具有戰(zhàn)略性、前瞻性、創(chuàng)造性的專業(yè)課題,解決企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中遇到的實際問題,提高技術(shù)人才隊伍對企業(yè)發(fā)展的人才貢獻率。營造人才環(huán)境優(yōu)勢,全方位打造有利于各類專業(yè)技術(shù)人才施展才華的平臺,營造有利于優(yōu)秀人才大量涌現(xiàn)、健康成長的良好輿論氛圍。

    (五)專業(yè)技能人才隊伍建設(shè)工程

    1.以“服務(wù)發(fā)展、貼近實際、整體開發(fā)、以用為本”為指導(dǎo)思想,以提升員工職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)為出發(fā)點,以高技能人才隊伍建設(shè)為重點,完善技能操作人才培養(yǎng)體系,形成一支具有相當規(guī)模、專業(yè)種類齊全、結(jié)構(gòu)較為合理、整體素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的高技能人才隊伍。

    創(chuàng)新技能人才評價模式,推進技能人才隊伍建設(shè)。實施高技能人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,積極探索“培訓(xùn)-鑒定-使用-激勵-待遇”相結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)模式。高技能人才評價體系應(yīng)堅持國家職業(yè)標準與生產(chǎn)崗位實際要求相銜接,職業(yè)能力考核與工作業(yè)績評定相聯(lián)系,企業(yè)評價與社會認可相結(jié)合的原則,在實施過程中強調(diào)技能人才解決問題的實際能力和業(yè)績貢獻。加強對職業(yè)技能鑒定評審的管理,逐步達到評審標準具體化、評價手段科學化、評審程序規(guī)范化,實現(xiàn)高技能人才隊伍的數(shù)量增長和質(zhì)量提高的“雙提高”。積極推進和完善技能操作人才職業(yè)發(fā)展工作。從職業(yè)能力考核、工作業(yè)績評定、職業(yè)道德評價、理論知識考試四個模塊著手建立企業(yè)高技能人才評價體系,確定評價方案及實施細則,創(chuàng)新評價內(nèi)容,創(chuàng)新評價流程,做到評價與培訓(xùn)相結(jié)合,評價與技能競賽相結(jié)合。對技術(shù)創(chuàng)新、有突出貢獻的優(yōu)秀技能人才進行破格晉升。積極建立技能大師(勞模創(chuàng)新)工作室,加快高技能人才集聚,組成技術(shù)創(chuàng)新團隊,為技術(shù)交流、研修、創(chuàng)新等提供交流平臺,進一步提升技能水平,推動本職業(yè)(工種)技術(shù)、技能水平升級。

    (六)后備人才培養(yǎng)工程

    1.引入市場資源配置機制,加快后備人才隊伍建設(shè),促進后備人才的全面發(fā)展,實現(xiàn)把后備人才績效的提升轉(zhuǎn)變?yōu)閷M織潛在績效的提升。

    2.建立全系列后備人才培養(yǎng)機制,逐步完善包括中高層管理人員后備人才培養(yǎng)、各級管理人員后備人才培養(yǎng)、基層班組長后備人才培養(yǎng);國家級、集團級、公司級技術(shù)專家后備人才培養(yǎng)等四大后備人才培養(yǎng)體系。積極推進后備人才的交流輪崗。積極探索后備人才跨專業(yè)交流輪崗的有效途徑和辦法,不斷加強各類后備人才的黨政交叉任職力度。對于那些敢于挑重擔,不計個人得失的后備人才,企業(yè)應(yīng)給予充分關(guān)注和關(guān)懷。按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、群眾公認的原則選人用人,大力選拔那些求真務(wù)實、埋頭做事、清正廉潔的優(yōu)秀人才進入后備人才隊伍。搭建后備人才拓展“能力邊界”的平臺,如:科技攻關(guān)、重點項目中要有后備人才參與關(guān)鍵內(nèi)容;重點部門、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程要有計劃使用后備人才。對于已經(jīng)被認可的“顯性”后備人才,可以采取“推優(yōu)激勵”、“壓擔激勵”等方式,采取重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等特殊措施,使后備人才加速成長、不斷涌現(xiàn)。著眼于人才基礎(chǔ)性培養(yǎng)和戰(zhàn)略性開發(fā),提升未來人才競爭力,在技術(shù)研究、工程管理、經(jīng)營管理等重點領(lǐng)域,重點培養(yǎng)扶持一批拔尖人才作為后備人才;按照嚴入口、小規(guī)模、重特色、高水平的原則,每年可從國內(nèi)重點高校選拔一批應(yīng)屆大學生(本科生以上學歷)進行重點培養(yǎng)。建立統(tǒng)一配置的后備人才檔案庫,完善考評機制。

    (七)人才培訓(xùn)教育發(fā)展工程

    1.重塑培訓(xùn)體系,構(gòu)建學習地圖,讓培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯發(fā)展對接,依托企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)基地,以內(nèi)部培訓(xùn)為主體,聯(lián)合外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu),把各類專業(yè)培訓(xùn)與普通高等教育、職業(yè)教育、成人教育等多種形式結(jié)合起來,打造具有行業(yè)特點的終身培訓(xùn)教育體系。

    2.建立專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能鑒定課程培養(yǎng)和題庫開發(fā)體系;建立內(nèi)部專、兼職培訓(xùn)師選拔和培養(yǎng)體系。建立人才開發(fā)培訓(xùn)基地管理體系,體現(xiàn)“專業(yè)化、信息化、集約化、扁平化”,提供標準化、專業(yè)化的人才開發(fā)培訓(xùn)服務(wù),全面實施人才教育培訓(xùn)登記制度和學習考核制度,完善人才學習檔案,建立培訓(xùn)質(zhì)量評估制度和培訓(xùn)成本管理制度。開發(fā)完善員工遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),用于員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)等。

    (八)人才信息化工程

    以人力資源管理信息系統(tǒng)為基礎(chǔ),建設(shè)體系豐富、特色鮮明的人才管理信息系統(tǒng)平臺。進一步完善管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能型人才資源數(shù)據(jù),更好的發(fā)揮系統(tǒng)在人力資源基礎(chǔ)管理工作中的作用,為人才資源工作提供技術(shù)和數(shù)據(jù)支撐。進一步完善人力資源管理信息系統(tǒng)員工個人基本信息,完善合同管理、培訓(xùn)與發(fā)展管理、統(tǒng)計報表、指標分析、成本分析等信息系統(tǒng)。通過對人才現(xiàn)狀和崗位需求分析,預(yù)測未來人才發(fā)展趨勢,系統(tǒng)優(yōu)化人才資源配置。

    四、結(jié)束語

    對一個企業(yè)來說,人才決定企業(yè)的命運和核心競爭力。牢固樹立“人才是企業(yè)第一資源”的理念是企業(yè)的必須,而企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)認識更是至關(guān)重要。只有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視人才隊伍建設(shè),才能始終堅持“人才優(yōu)先發(fā)展”戰(zhàn)略,把人才工作擺在突出的位置上,企業(yè)才會效益不斷提高,技術(shù)不斷創(chuàng)新,產(chǎn)業(yè)鏈不斷延伸,始終保持興盛不衰。

    人才培養(yǎng)非一朝一夕之事,必須堅持不懈,一以貫之。十年樹木百年樹人,人才培養(yǎng)工作也應(yīng)是循序漸進、持之以恒。培養(yǎng)人才要經(jīng)過入門、快速成長、提高、自我完善等過程,而每個過程又需要相當?shù)臅r間才能完成,只有遵循人才成長規(guī)律,堅持不懈,才能培養(yǎng)出一批技藝精湛、業(yè)務(wù)過硬的人才隊伍,滿足企業(yè)發(fā)展所需的人力資源。

    人才培養(yǎng)應(yīng)采用多種激勵機制,用好用活人才是關(guān)鍵。人才的培養(yǎng)開發(fā),歸根結(jié)底要以企業(yè)的需求為向?qū)?,學以致用,以用為本。堅持在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才、激勵人才,以此產(chǎn)生輻射效應(yīng),吸引和積累更多的優(yōu)秀人才。堅持讓合適的人干合適的事,用事業(yè)聚才育才,使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間,人才便會越用越活、越聚越多,真正實現(xiàn)“人力資源”向“人才資源”轉(zhuǎn)變以及由“量”到“質(zhì)”的升華。

    參考文獻:

    [1] 董克用,葉向峰.人力資源管理概論.中國人民大學出版社,2003

    (作者單位:神華準能集團有限責任公司 內(nèi)蒙古鄂爾多斯 010300)

    (責編:玉山)

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