職業(yè)價值觀視角下的“90后”員工激勵研究

吳磊 胡曉巖

摘 要：“90后”員工管理問題越來越受到企業(yè)管理者的重視，這類群體擁有自己獨特的個性特征和職業(yè)價值觀，對企業(yè)管理者來說，如何有效地激勵和管理他們是一個挑戰(zhàn)。文章通過對該類群體的職業(yè)價值觀進行分析，構(gòu)建了目標(biāo)激勵、參與激勵、贊賞激勵、親情激勵和競爭激勵的激勵模型，為企業(yè)管理者提出了幾點激勵建議。

關(guān)鍵詞：職業(yè)價值觀 “90后”員工 激勵

中圖分類號：F240 ?文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-064-02

在當(dāng)今時代，越來越多的“90后”年輕群體涌入勞動力市場。這些成長于科技信息大爆炸時期的新新人類，為企業(yè)增添了不少激情與活力，但同時也帶來了一些問題。比如“90后”員工抱怨自己沒有得到尊重、職業(yè)發(fā)展受阻，雇主則抱怨“90后”員工難以管理、工作不投入、離職跳槽率高等。

員工工作投入度低、流失率高對企業(yè)的生存和發(fā)展危害性極大，特別是一些人力資源是其核心競爭力的企業(yè)。企業(yè)從人力資源的招募和甄選，到入職培訓(xùn)上崗，已經(jīng)投入了大量的時間、精力和金錢，如果招聘來的員工不能積極投入到工作當(dāng)中，其所創(chuàng)造的價值不能彌補所花費的成本，那么企業(yè)將很難獲得持續(xù)發(fā)展的能力，也很難在激烈的市場競爭中獲得立足之地。

那么，如何才能夠在選人、育人、用人之后更好的留人呢？特別是如何留住“90后”這類創(chuàng)造力強、思維開闊、有激情和活力的新新人類呢？實踐證明，科學(xué)合理的激勵機制可以有效解決這一問題。

一、職業(yè)價值觀研究簡述

職業(yè)價值觀是人生目標(biāo)和人生態(tài)度在所從事職業(yè)上的體現(xiàn)，表明了一個人通過工作所要追求的理想是什么，是為了財富，還是為了地位或者其他因素。國外學(xué)者Super早在1957年便提出職業(yè)價值觀這一概念，他將職業(yè)價值觀定義為個人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，也就是個人的內(nèi)在需求以及在從事活動時所追求的工作特征或?qū)傩浴?/p>

國內(nèi)學(xué)者黃希庭等認為職業(yè)價值觀是人們對社會職業(yè)的需求所表現(xiàn)出來的評價，是人生價值觀在職業(yè)問題上的反映。凌文輇則強調(diào)，職業(yè)價值觀是人們對待工作的信念和態(tài)度，或者是人們在工作生活中表現(xiàn)出來的一種價值傾向，它是價值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)。

由于每個人的身心條件、閱歷、受教育程度、家庭狀況等方面的不同，職業(yè)價值觀也不相同。不同的職業(yè)價值觀會對個體的職業(yè)選擇產(chǎn)生重要影響，同時，員工的職位是否與其職業(yè)價值觀相匹配對員工工作的努力程度及表現(xiàn)有重要影響。倪陳明等（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)價值觀是否與職位匹配將直接影響員工的工作投入度和員工的工作滿意度，而且這種不匹配也是員工跳槽的一個非常重要的原因。正確認識“90后”員工的職業(yè)價值觀，并從這個角度來考慮他們的需求，建立基于職業(yè)價值觀的激勵機制，可以有效提高他們的工作投入度，將離職率控制在合理的范圍之內(nèi)。

二、“90后”員工的職業(yè)價值觀

“90后”這一概念是最近才提出的，之前有很多關(guān)于“80后”群體的研究。本文將“90后”界定為那些出生于1990—1999年之間的青年人群體，是指那些剛走出校門步入社會不久的新生代群體。

對于出生于1990—1999年之間的群體，有著特殊的成長背景，他們在互聯(lián)網(wǎng)以及一些高科技產(chǎn)品的陪伴下長大。這樣的成長環(huán)境塑造了他們獨有的性格特征：頭腦靈活，習(xí)慣一心多用;個性張揚，追求自由;喜歡高消費，但又非純物質(zhì)主義者;做事情有些浮躁，缺少穩(wěn)重;渴望得到尊重、關(guān)愛和表揚。

在企業(yè)管理者的眼中，這一類群體被看作是外表光鮮亮麗，卻承受不了挫折、不善于團隊合作，一碰即爛的“草莓族”。“90后”群體的職業(yè)價值觀主要有以下特點：

第一，注重工作和生活的平衡。他們對生活和工作有自己的見解，生活理念是要自由、輕松和快樂，對工作的內(nèi)容和自由度非常關(guān)心，不希望生活節(jié)奏被工作打亂，工作應(yīng)該在公司完成而不能占用私人時間，要有正常的休息日來做自己喜歡做的事情。

第二，喜歡有挑戰(zhàn)性、有趣味性的工作?！?0后”群體大多經(jīng)歷過專業(yè)學(xué)習(xí)，有一技之長，思路開闊，學(xué)習(xí)能力比較強，喜歡新鮮事物，具有創(chuàng)新精神。他們希望從事有價值、有技術(shù)含量、感興趣的工作，能夠很好地展現(xiàn)自己的能力，獲得領(lǐng)導(dǎo)的認可、同事的肯定。

第三，更加理性務(wù)實。由于市場化競爭所帶來的壓力，以及社會利益關(guān)系的復(fù)雜性，使得“90后”群體的價值觀從“理想型”向“現(xiàn)實型”發(fā)生了轉(zhuǎn)變。當(dāng)今的社會在精神和物質(zhì)的選擇上似乎更加傾向于物質(zhì)，那么生活在這樣的大環(huán)境下的“90后”群體變得更加務(wù)實。他們關(guān)注具體的事情，重實質(zhì)而非形式。他們對企業(yè)所描繪的美好愿景持有懷疑態(tài)度，更加關(guān)注企業(yè)給予的現(xiàn)實利益。

第四，渴望得到尊重和關(guān)愛?！?0后”群體相對來說受教育程度較高，知識較為豐富，對自己也充滿信心，善于表達自己，樂于向他人展示自己。但是在父母寵愛下長大的他們沒有吃過苦，受到的挫折也很少，心理比較脆弱，因此希望能夠得到更多的關(guān)愛和尊重。

第五，注重公平待遇，維權(quán)意識較強。隨著我國的法治建設(shè)的推進和法律教育的加強，“90后”員工對自身權(quán)益的重視程度明顯上升，他們要求付出就要有相應(yīng)的回報，而且要得到公平的待遇。

三、“90后”員工激勵

員工激勵理論主要包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。本文以這些經(jīng)典的激勵理論為基礎(chǔ)，基于職業(yè)價值觀的視角來探討“90后”員工的激勵問題。

首先，目標(biāo)激勵。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，為了達到目標(biāo)而工作是工作動機的主要激勵源之一，目標(biāo)設(shè)置的三個標(biāo)準(zhǔn)是具體性（能夠精確觀察和測量的程度）、難度（實現(xiàn)目標(biāo)的難易程度）、認同（目標(biāo)的可接受性）。由于“90后”群體傾向于富有挑戰(zhàn)性的工作，那么可以給他們設(shè)置具有一定難度的工作目標(biāo)，并且要獲得他們的認同，這樣可以達到激勵他們的目的。

其次，參與激勵。參與激勵是指鼓勵員工對管理決策發(fā)表意見或建議，給予員工更多的自主權(quán)，使組織氛圍更加民主化?！?0后”群體思想比較獨立，對待一些事情有自己的看法和見解，而且他們希望把自己的想法表達出來。因此，建立鼓勵員工參與管理的激勵機制可以有效激勵這類群體。

第三，贊賞激勵。每一個人都喜歡聽到別人的贊賞，贊賞可以使人們感到身心愉悅、精力充沛、富有活力?！?0后”群體也不例外，他們非常希望能夠得到上級和同事的認可。當(dāng)然，贊賞也要遵循一定的原則，比如贊賞要有針對性、要及時、要真誠，不能讓員工覺得莫名其妙，或者虛情假意。

第四，親情激勵?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者已經(jīng)不能繼續(xù)采用家長式管理方法，特別是管理這些新新人類，而應(yīng)該采用親情管理、魅力型領(lǐng)導(dǎo)。“90后”群體敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，等級觀念不強，如果采用命令式的管理方式會取得適得其反的效果。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該多關(guān)心員工的需求，從一些身邊的小事做起，打動員工，讓員工感受到家的溫暖，讓員工產(chǎn)生歸屬感。

最后，競爭激勵。著名的“鯰魚效應(yīng)”讓企業(yè)管理者了解到，要想讓企業(yè)保持持久的活力，必須引入鯰魚型人才。這其實是一種負激勵手段，管理者通過這種方式讓員工產(chǎn)生危機感，從而能夠不斷地努力奮斗，完成工作目標(biāo)。對待“90后”群體，采取競爭激勵手段非常必要，競爭能夠使他們不斷地學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，使他們對工作保持新鮮感，從而能夠富有活力地投入到工作當(dāng)中。

許多企業(yè)管理者認為，“90后”是最難管理的一代。其實，每一代人都有自己獨特的地方，“90后”這一群體雖然有很多缺點，但是他們的優(yōu)點也是不可忽視的。阿里巴巴集團董事局主席馬云曾經(jīng)反思道：“不是“80后”、“90后”不行，而是我們出了問題?！敝灰髽I(yè)管理者能夠正確地認識這類群體的個性特征，試著從他們的職業(yè)價值觀視角來進行激勵、進行管理，那么管好“90后”并非難事。

[本文為山東省青少年教育科學(xué)規(guī)劃課題《女大學(xué)生人格特質(zhì)與職業(yè)價值觀關(guān)系的城鄉(xiāng)差異研究》階段性成果（課題編號：15AJY165）。]

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[6] 王勇.“75后”怎么管理“85后”，商業(yè)前智，2011（6）：93～95

（作者單位：山東女子學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院 山東濟南 250300）

[作者簡介：吳磊（1987—），女，漢族，山東濟寧人，山東女子學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院助理實驗師，研究方向：人力資源管理;胡曉巖（1993—），女，漢族，山東濟寧人，山東女子學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院學(xué)生，研究方向：工商管理。]

（責(zé)編：若佳）