企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)績(jī)效及相互關(guān)系研究

任嶸嶸,邢 鋼

(東北大學(xué)秦皇島分校管理學(xué)院,河北秦皇島 066004)

企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)績(jī)效及相互關(guān)系研究

任嶸嶸,邢 鋼

(東北大學(xué)秦皇島分校管理學(xué)院,河北秦皇島 066004)

針對(duì)近年來(lái)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)建的迫切要求,以文獻(xiàn)分析及問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方法,探測(cè)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的不同維度,并據(jù)此進(jìn)一步研究了企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明:在企業(yè)高層管理者的五項(xiàng)能力維度中,愿景能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、關(guān)系能力三項(xiàng)對(duì)企業(yè)整體績(jī)效具有顯著的正向影響,而另外兩個(gè)維度即戰(zhàn)略決策能力及戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的影響卻不顯著。

企業(yè);高層管理者;戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力;企業(yè)績(jī)效

自20世紀(jì)80年代中期,管理學(xué)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開始從“管理型領(lǐng)導(dǎo)”向“戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)”轉(zhuǎn)變[1]。相對(duì)于中下層的領(lǐng)導(dǎo)者,高層領(lǐng)導(dǎo)者在知識(shí)獲取、資源擁有方面具有相對(duì)優(yōu)勢(shì),其決策的結(jié)果將對(duì)組織產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力是高層管理者從戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及組織績(jī)效達(dá)成的角度詮釋領(lǐng)導(dǎo)者能力的理論體系。然而在領(lǐng)導(dǎo)力的研究文獻(xiàn)中僅有5%的成果是針對(duì)高層管理者展開[2]。一些研究結(jié)果顯示,高層管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成非常重要;而有些學(xué)者則持反對(duì)的觀點(diǎn):認(rèn)為高層管理者對(duì)于組織業(yè)績(jī)影響不大[3]。盡管很多文獻(xiàn)都一致認(rèn)同高層管理者對(duì)于組織業(yè)績(jī)

非常重要,但是對(duì)于高層管理者的哪些戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力能夠?qū)I(yè)績(jī)起作用,以及這些戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力如何影響組織業(yè)績(jī)這些問(wèn)題尚未得出清晰的答案。

因此本文旨在對(duì)高層管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響路徑與作用機(jī)理進(jìn)行探求,以期為企業(yè)管理實(shí)踐提供指導(dǎo),對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力理論的擴(kuò)展有所助益。

一、研究現(xiàn)狀與評(píng)述

1.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力研究現(xiàn)狀

在傳統(tǒng)的組織行為學(xué)中,領(lǐng)導(dǎo)能力主要集中于個(gè)人對(duì)小部分工作群體之間的關(guān)系,并且提供了有限的知識(shí)去尋找戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力。與其對(duì)應(yīng)的是在戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)中提出的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力主要是由企業(yè)高層管理者提供。他們?cè)诮M織中負(fù)責(zé)確定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向并整合企業(yè)內(nèi)部的資源保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Sosik等(2005)認(rèn)為企業(yè)高層管理者所具有的戰(zhàn)略特質(zhì),使他們能夠制定決策并在危急關(guān)頭保證戰(zhàn)略的正確執(zhí)行[4]。企業(yè)高層管理者應(yīng)具有戰(zhàn)略性視野,通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析與判斷,采取過(guò)程和結(jié)果導(dǎo)向并重的戰(zhàn)略決策,將企業(yè)的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)有機(jī)地銜接起來(lái)。

企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力是很難把握的研究變量,但由于它的重要性而不得不去加以關(guān)注。作為介于市場(chǎng)與組織之間的中間人,企業(yè)高層管理者同時(shí)發(fā)揮多種機(jī)能,既要從市場(chǎng)變化中挖掘可盈利的潛在機(jī)會(huì),承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn),還必須利用機(jī)會(huì),承當(dāng)著資源整合、管理、協(xié)調(diào)等多種職能角色,將創(chuàng)建企業(yè)愿景、制定戰(zhàn)略決策、確定組織結(jié)構(gòu)、監(jiān)測(cè)并控制生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)等內(nèi)部管理活動(dòng)有機(jī)連接。內(nèi)部活動(dòng)還包括企業(yè)文化的維系,以及甄選與培養(yǎng)企業(yè)的接班人。這些職能任務(wù)要求高層管理者同時(shí)扮演不同的角色,以滿足高層管理者在戰(zhàn)略、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)及人力資源等職能領(lǐng)域的要求。

高層管理者個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)和技能所構(gòu)成的能力的差異各不相同?；诖?Hooijberg(1997)提出戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力包括對(duì)復(fù)雜事務(wù)的系統(tǒng)認(rèn)知能力、處理不確定性事務(wù)的能力及對(duì)組織的影響能力[5]。Sosik(1999)等人提出IT領(lǐng)域高管的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)包括:聯(lián)系、鼓勵(lì)、觀察、執(zhí)行、適應(yīng)、培養(yǎng)等方面能力[6]。Kimberly(1994)[7]從戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)的層面上,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需要的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)進(jìn)行了研究,提出了戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是適應(yīng)能力、吸收能力和管理智慧。

2.戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績(jī)效

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下,增加公司的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的、知識(shí)密集型的任務(wù),它包括了三個(gè)因素的相互作用:動(dòng)態(tài)環(huán)境、創(chuàng)新的組織系統(tǒng)、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力[8]。其中,戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境及組織創(chuàng)新兩個(gè)因素之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。Rubina對(duì)戰(zhàn)略能力與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了研究,并得出結(jié)論:效率、創(chuàng)新、人力資源素質(zhì)三個(gè)要素對(duì)公司績(jī)效有潛在的影響;公司的效率與創(chuàng)新這兩個(gè)因素對(duì)人力資源素質(zhì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系具有部分調(diào)節(jié)的作用[9]。

企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)組織的整合、組織的發(fā)展與運(yùn)作具有關(guān)鍵作用,是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素之一。這一領(lǐng)域已存在大量有價(jià)值的研究,但戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與績(jī)效之間的關(guān)系復(fù)雜而又間接,中間存在時(shí)滯效應(yīng),戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力與績(jī)效之間的關(guān)系在理論上沒(méi)有得到明確驗(yàn)證,所以本文盡量通過(guò)實(shí)證性的研究去剖析其中的作用機(jī)理。

二、模型構(gòu)建

Hart&Quinn(1993)[10]提出企業(yè)高層管理者是一個(gè)廣泛的角色組合體,包括制定企業(yè)愿景、決策分析、對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)和戰(zhàn)略實(shí)施等整個(gè)戰(zhàn)略管理過(guò)程,其能力存在于整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架之中,企業(yè)家在企業(yè)戰(zhàn)略管理各個(gè)階段中體現(xiàn)出一種獨(dú)特的思考型實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)能力。為了進(jìn)行縱深探究,作者借鑒了劉進(jìn)(2011)[11],任嶸嶸(2009)[12]等人開發(fā)的量表,確定在中國(guó)文化背景下企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)該從關(guān)系能力、愿景能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略選擇能力、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力5個(gè)維度來(lái)衡量,并最終確定了65個(gè)次級(jí)指標(biāo)以對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的5個(gè)維度作初步的詮釋。據(jù)此設(shè)計(jì)了《企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力探求問(wèn)卷》,并將問(wèn)卷通過(guò)長(zhǎng)江商學(xué)院MBA的學(xué)生在其同學(xué)中展開調(diào)查。由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所列的65個(gè)指標(biāo)按照重要性排序,然后歸到這5個(gè)維度中。本次共發(fā)放問(wèn)卷200份,回收了173份,其中有效問(wèn)卷135份。通過(guò)排序,得到了企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的各評(píng)價(jià)維度。本文問(wèn)卷是作者在進(jìn)行大量文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì),為了保證問(wèn)卷的信度,運(yùn)用SPSS 20.0進(jìn)行測(cè)量。結(jié)果顯示,問(wèn)卷的Cronbach'sα可靠性系數(shù)為

0.905,標(biāo)準(zhǔn)化后的系數(shù)為0.907;各維度分量表的Cronbach'sα系數(shù)也全部大于0.65的通用標(biāo)準(zhǔn)。本文主要運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的建構(gòu)效度,這樣既具有邏輯的可操作的特質(zhì),而且當(dāng)用調(diào)查資料來(lái)證明問(wèn)卷模式的可接受性時(shí)又具有統(tǒng)計(jì)的特質(zhì),如圖1所示。

圖1 企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力解構(gòu)

已有研究發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)或者權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)在組織承諾、員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的員工個(gè)人業(yè)績(jī)等方面呈正相關(guān)關(guān)系[13]。對(duì)于工作績(jī)效的衡量量表方面,本文在理論分析的基礎(chǔ)上集中了專家建議,同時(shí)借鑒平衡計(jì)分法的思想設(shè)計(jì)了反映企業(yè)績(jī)效各維度的次級(jí)指標(biāo)。借鑒已有成果所闡釋的盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意3個(gè)概念,并通過(guò)專家意見設(shè)計(jì)了反映工作績(jī)效各維度的次級(jí)指標(biāo)。企業(yè)績(jī)效主要采用戰(zhàn)略績(jī)效,包括財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效。財(cái)務(wù)績(jī)效包括盈利能力和成長(zhǎng)潛力,非財(cái)務(wù)績(jī)效包括員工滿意,如圖2所示。對(duì)于該部分的數(shù)據(jù),由被調(diào)查者的主觀感知來(lái)確定。

圖2 企業(yè)高層管理者績(jī)效衡量圖

三、實(shí)證分析

1.提出假設(shè)

正是由于企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的存在,才使得企業(yè)績(jī)效存在差異[14]。因此從探明的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的5個(gè)維度入手,對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)工作績(jī)效的影響提出相應(yīng)的假設(shè)。

假設(shè)1:企業(yè)高層管理者愿景能力與盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意、綜合績(jī)效正相關(guān)。

愿景能力主要指定義并闡明企業(yè)的根本目標(biāo)和未來(lái)方向,為了完成這一角色,企業(yè)高層管理者必須花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)了解和研究當(dāng)前的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)趨勢(shì),在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)高層管理者從環(huán)境中挑選相關(guān)信息并為組織制定一個(gè)合適的目標(biāo)。

假設(shè)2:企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策能力與盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意、綜合績(jī)效正相關(guān)。

Cannella&Monroe(1997)[15]提出“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論”,也認(rèn)為企業(yè)高層管理者要想從優(yōu)秀到卓越,必須具有自行決策或者行動(dòng)的空間。這樣的決斷力有可能增強(qiáng)企業(yè)高層管理者的能力并使其有所作為。為了檢驗(yàn)以上假設(shè)我們使用中國(guó)的企業(yè)高層管理者樣本,因?yàn)楫?dāng)今中國(guó)正經(jīng)歷計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程,正處在一個(gè)集歷史、政治、文化、社會(huì)和法律變遷于一體的特殊時(shí)期,這種獨(dú)特的環(huán)境在當(dāng)代社會(huì)是很少見的。中國(guó)的情況反映出了環(huán)境的不確定性,在這一環(huán)境下企業(yè)高層管理者需要具備更多的決斷力[16]。這些企業(yè)高層管理者必須在不確定的環(huán)境下,為組織確定未來(lái)的發(fā)展方向。

假設(shè)3:企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行能力與盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意、綜合績(jī)效正相關(guān)。

任務(wù)實(shí)施的角色需要CEO通過(guò)影響下屬?zèng)Q定和給最重要的活動(dòng)分配資源等方式來(lái)關(guān)注企業(yè)業(yè)績(jī)和社會(huì)責(zé)任。有效的執(zhí)行官能夠通過(guò)同時(shí)承

擔(dān)這四種角色而展現(xiàn)高水平的行為復(fù)雜性。

假設(shè)4:企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力與盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意、綜合績(jī)效正相關(guān)。

戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力能夠幫助企業(yè)高層管理者保持與下屬的聯(lián)系并且鼓勵(lì)員工。通過(guò)給“有新的目標(biāo)和抱負(fù)的追隨者”提供有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和創(chuàng)造“激動(dòng)人心的氛圍”等行為[17],企業(yè)高層管理者能夠通過(guò)有激勵(lì)性的言語(yǔ)鼓勵(lì)員工前進(jìn)。因此,在有很強(qiáng)激勵(lì)能力的企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下,員工能夠更好地了解領(lǐng)導(dǎo)的意圖,認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀,并明確自身的任務(wù)和價(jià)值。他們會(huì)表達(dá)高水平的組織承諾,將組織的支持看成是一個(gè)整體,并對(duì)組織的公正性持正面的態(tài)度。

假設(shè)5:企業(yè)高層管理者關(guān)系能力與盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意、綜合績(jī)效正相關(guān)。

高層管理者的關(guān)系能力與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān),它有利于高層管理者與合作伙伴之間形成相互信任關(guān)系,從而降低企業(yè)間的交易成本,建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力[18],同時(shí)激勵(lì)員工更加積極地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)[19],有利于抓住學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),追求更高的效率。

實(shí)證研究結(jié)果表明,那些能夠展現(xiàn)出多重領(lǐng)導(dǎo)角色的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織績(jī)效有較大的影響[20]。與另外一些研究結(jié)論相一致的是業(yè)績(jī)好的經(jīng)理?yè)碛懈邚?fù)雜性的認(rèn)知能力[21],并且能夠使用多元參考框架來(lái)解決問(wèn)題。Dension等(1995)也發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)好的執(zhí)行官比業(yè)績(jī)差的執(zhí)行官在組織中扮演的角色更多樣[22]。

2.回歸分析驗(yàn)證

本文采取Baron&Kenny(1986)的研究框架,采用層次回歸來(lái)驗(yàn)證企業(yè)高層管理者能力的各個(gè)維度與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。當(dāng)自變量之間有較高的相關(guān),其中一個(gè)自變量的獨(dú)特貢獻(xiàn)難以確定的情況下,通過(guò)層次回歸可以考察在排除了其他變量的貢獻(xiàn)的情況下,該變量對(duì)回歸方程的貢獻(xiàn)。本文將高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力分成兩部分:與工作內(nèi)容相關(guān)的能力:(愿景能力、戰(zhàn)略決策能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力);與個(gè)人因素相關(guān)的能力(關(guān)系能力、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力)。將企業(yè)績(jī)效進(jìn)行整合(盈利能力、成長(zhǎng)潛力和員工滿意),分三步進(jìn)行回歸:

第一步,將企業(yè)高層管理者工作內(nèi)容相關(guān)的能力(盈利能力、成長(zhǎng)潛力和員工滿意)作為自變量,以企業(yè)的績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸。

第二步,將企業(yè)高層管理者個(gè)人因素相關(guān)的能力(關(guān)系能力、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力)作為自變量,以企業(yè)的績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸。

第三步,將企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力(五項(xiàng)因素結(jié)合)為自變量,以企業(yè)的績(jī)效為因變量進(jìn)行回歸,結(jié)果如表1所示。

表1 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)績(jī)效層次回歸匯總表

從績(jī)效的角度來(lái)分析各項(xiàng)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力:

(1)從盈利能力的視角進(jìn)行分析,戰(zhàn)略執(zhí)行能力和關(guān)系能力對(duì)于企業(yè)的盈利能力影響最為顯著。黃亮(2009)提出戰(zhàn)略執(zhí)行能力是高層管理者通過(guò)建立戰(zhàn)略共識(shí)、推動(dòng)戰(zhàn)略協(xié)同和實(shí)施戰(zhàn)略控制等活動(dòng)把組織戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)越的組織績(jī)效所需要的能力,此結(jié)論與其研究成果相吻合[23]。

(2)從成長(zhǎng)潛力的視角進(jìn)行分析,僅愿景能力對(duì)于企業(yè)的成長(zhǎng)潛力的影響最為顯著。Westley&Mintzberg(1989)曾提出:領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)未來(lái)組織狀態(tài)給予想象;能有效地描述愿景并將該

愿景傳遞給追隨者;追隨者將其愿景在實(shí)踐中予以詮釋,此結(jié)論與其研究成果相吻合[24]。

(3)從員工滿意的視角進(jìn)行分析,戰(zhàn)略執(zhí)行能力與關(guān)系能力對(duì)于員工滿意最為顯著。

(4)從企業(yè)整體績(jī)效的視角進(jìn)行分析,愿景能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力和關(guān)系能力對(duì)于企業(yè)的綜合績(jī)效有顯著的影響。

從檢驗(yàn)的結(jié)果來(lái)看戰(zhàn)略決策能力與戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力對(duì)于總體績(jī)效與各分項(xiàng)均沒(méi)有顯著的影響。究其原因,可能是這兩項(xiàng)能力并不直接作用于企業(yè)績(jī)效及績(jī)效的各個(gè)方面,而是作為催化劑對(duì)于其他能力的提升具有間接的影響。

從戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的角度分析績(jī)效:

(1)企業(yè)高層管理者的愿景能力與成長(zhǎng)潛力、綜合績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。其中愿景能力對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)潛力的影響最大,同時(shí)這部分能力在綜合績(jī)效中同樣予以體現(xiàn),因此假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。

(2)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策能力與盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意、綜合績(jī)效無(wú)顯著直接影響,假設(shè)2未被驗(yàn)證。其主要原因是戰(zhàn)略決策無(wú)法直接體現(xiàn),需通過(guò)決策的內(nèi)容作深入的分析。

(3)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行能力與盈利能力、員工滿意及綜合績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。戰(zhàn)略執(zhí)行能力屬當(dāng)前操作層面的事務(wù),對(duì)于企業(yè)成功與員工滿意有直接的影響,而與企業(yè)的成長(zhǎng)潛力沒(méi)有顯著的影響,假設(shè)3得到部分驗(yàn)證。

(4)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力與盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意、綜合績(jī)效均無(wú)顯著影響。戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力具有一定的間接性,無(wú)法直接對(duì)哪一項(xiàng)績(jī)效產(chǎn)生影響,它會(huì)與其他能力融合,產(chǎn)生間接的影響,因此假設(shè)4未得到驗(yàn)證。

(5)企業(yè)高層管理者關(guān)系能力與盈利能力、員工滿意、綜合績(jī)效正相關(guān)。此結(jié)論也符合管理學(xué)的一般邏輯。關(guān)系能力影響著員工的滿意度,導(dǎo)致企業(yè)盈利能力與綜合績(jī)效的提升,關(guān)系能力對(duì)于企業(yè)的成長(zhǎng)潛力暫時(shí)沒(méi)有顯著影響,因此假設(shè)5得到部分驗(yàn)證。

3.典型相關(guān)驗(yàn)證

雖然企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力中有些因素對(duì)于企業(yè)的績(jī)效影響并不顯著,但不是沒(méi)有影響,所以在此需要進(jìn)行整體地考慮。所以筆者試圖通過(guò)典型相關(guān)分析來(lái)進(jìn)一步檢驗(yàn)戰(zhàn)略決策能力與戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力對(duì)于總體績(jī)效及各分績(jī)效的影響。

通過(guò)筆者采用典型相關(guān)分析(canonical correlation analysis)的方法對(duì)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力及企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系來(lái)反映兩組指標(biāo)之間的整體相關(guān)性。典型相關(guān)分析借用主成分分析降維的思想,對(duì)每一組變量分別尋找線性組合,使生成的新的綜合變量能代表原始變量大部分的信息;同時(shí),與由另一組變量生成的新的綜合變量的相關(guān)程度最大,這樣一對(duì)新的綜合變量稱為第一對(duì)典型相關(guān)變量,并使各對(duì)典型相關(guān)變量之間互不相關(guān)[25]。

將企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的5個(gè)維度(愿景能力、戰(zhàn)略決策能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力、關(guān)系能力)作為控制變量,設(shè)定為x1,x2, x3,x4,x5;將企業(yè)績(jī)效的3個(gè)維度(盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意)作為效標(biāo)變量,分別設(shè)定為y1,y2,y3,進(jìn)行典型相關(guān)分析,結(jié)果如表2所示。

表2 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績(jī)效典型相關(guān)分析

根據(jù)分析結(jié)果建立三個(gè)模型,具體如下:

模型1:-0.531x1+0.354x2-0.517x3+ 0.495x4+0.0851x5=0.469y1-0.602y2-0.791y 3

模型2:1.248x1+0.373x2+1.408x3-0.267x4-0.175x5=0.911y1+0.327y2-0.519y3

模型3:-0.262x1+0.189x2-0.658x3+ 0.046x4-0.183x5=0.518y1-0.788y2-0.651y 3

根據(jù)分析結(jié)果畫出典型相關(guān)的路徑圖,如圖3所示。

圖3 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與績(jī)效典型相關(guān)分析路徑圖

在高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與績(jī)效的典型相關(guān)分析中,出現(xiàn)了典型變量的相關(guān)系數(shù)與其在典型變量上的系數(shù)符號(hào)相反的結(jié)果,看似矛盾,其表現(xiàn)與回歸分析中的多重共線性相類似,在多變量之間緊密相關(guān)的情況下是可以接受的。從圖3中的路徑顯示,主要有以下幾個(gè)結(jié)論:

(1)在企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與績(jī)效的典型相關(guān)模型中,三個(gè)典型相關(guān)系數(shù)分別為0.631、0.445、0.348;相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著性水平(P＜0.01)。這意味著企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力通過(guò)3個(gè)典型因素對(duì)企業(yè)績(jī)效效標(biāo)變量產(chǎn)生影響。

(2)控制變量的典型因素α對(duì)效標(biāo)變量的典型因素β總變異量的72.8%,解釋分別為39.5%、19.6%、13.7%,而效標(biāo)變量的典型因素對(duì)控制變量的解釋分別為33.2%、31.2%、33.6%。

(3)三個(gè)典型相關(guān)控制變量與效標(biāo)變量的重疊部分分別為7.1%、1.2%、6.8%,所以控制變量通過(guò)三個(gè)典型因素對(duì)效標(biāo)變量總變異量的解釋為13.6%、6.6%、4.6%。重疊部分共計(jì)15.1% (7.1%+1.2%+6.8%),也就是說(shuō)企業(yè)高層管理者的愿景能力、戰(zhàn)略決策能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力、關(guān)系能力這5個(gè)控制變量經(jīng)由第一、第二、第三個(gè)典型因素一共可以解釋企業(yè)盈利能力、企業(yè)成長(zhǎng)潛力、員工滿意3個(gè)績(jī)效指標(biāo)解釋全部績(jī)效的72.8%(39.5%+19.6%+13.7%)。

(4)通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn),假設(shè)2及假設(shè)4中提出的戰(zhàn)略決策能力與戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力對(duì)于績(jī)效影響并不顯著,然而通過(guò)典型相關(guān)分析可以發(fā)現(xiàn):戰(zhàn)略決策是基于決策者自身對(duì)環(huán)境的預(yù)期,并非企業(yè)所面臨的真實(shí)環(huán)境,而在進(jìn)行戰(zhàn)略績(jī)效的評(píng)價(jià)時(shí)采用的是現(xiàn)實(shí)的績(jī)效,因此在測(cè)量時(shí)出現(xiàn)預(yù)測(cè)與現(xiàn)實(shí)結(jié)果不一致的情況。這一成果在劉進(jìn)、揭筱紋的研究中得到證實(shí)[25]。

四、研究結(jié)論

本文通過(guò)專家意見法及問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)績(jī)效的構(gòu)成因素進(jìn)行探求,通過(guò)層次回歸與典型相關(guān)分析對(duì)企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力與工作績(jī)效進(jìn)行了解析。研究結(jié)果表明:企業(yè)高層管理者愿景能力與成長(zhǎng)潛力、綜合績(jī)效正相關(guān);企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策能力與盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意、綜合績(jī)效無(wú)顯著直接影響;企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行能力與盈利能力、員工滿意、綜合績(jī)效正相關(guān);企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力與盈利能力、成長(zhǎng)潛力、員工滿意、綜合績(jī)效無(wú)顯著直接影響;企業(yè)高層管理者關(guān)系能力與盈利能力、員工滿意、綜合績(jī)效正相關(guān)。

在企業(yè)高層管理者的五項(xiàng)能力維度中,愿景能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、關(guān)系能力三項(xiàng)對(duì)企業(yè)整體績(jī)效具有顯著的正向影響。而另外兩個(gè)維度戰(zhàn)略決

策能力及戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)能力對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的影響卻不顯著,但對(duì)于企業(yè)績(jī)效的重要性卻不可忽視,因此通過(guò)典型相關(guān)分析進(jìn)一步探明影響,以期為企業(yè)管理實(shí)踐提供指導(dǎo),對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力理論的擴(kuò)展有所助益。

[1]House R J,Aditya R N.The Social Scientific Study of Leadership:Quo Vadis?[J].Journal of Management, 1997,23(3):409-473.

[2]Zaccaro S J,Horn Z N J.Leadership Theory and Practice:Fostering an Effective Symbiosis[J].The Leadership Quarterly,2003,14(6):769-806.

[3]Meindl J R,Ehrlich S B,Dukerich J M.The Romance of Leadership[J].Administrative Science Quarterly,1985, 30(2):78-102.

[4]Sosik J J.The Role of Personal Values in the Charismatic Leadership of Corporate Managers:A Model and Preliminary Field Study[J].The Leadership Quarterly, 2005,16(2):221-244.

[5]Hooijberg R,Hunt J G,Dodge G E.Leadership Complexity and Development of the Leaderplex Model [J].Journal of Management,1997,23(3):375-408.

[6]Sosik J J,Megerian L E.Understanding Leader Emotional Intelligence and Performance the Role of Selfother Agreement on Transformational Leadership Perceptions[J].Group&Organization Management, 1999,24(3):367-390.

[7]Black J A,Boal K B.Strategic Resources:Traits, Configurations and Paths to Sustainable Competitive Advantage[J].Strategic Management Journal,1994,15 (S2):131 148.

[8]Matzler K,Bailom F,Hinterhuber H H,et al.The Asymmetric Relationship Between Attribute-level Performance and Overall Customer Satisfaction:A Reconsideration of the Importance-performance Analysis [J].Industrial Marketing Management,2004,33(4):271 -277.

[9]Rubina M.Results Based Strategic Leadership:Strategic Leadership and Determinants of Firm Performance[D]. Albany:School of Business,State University of New York,2006.

[10]Hart S L,Quinn R E.Roles Executives Play:CEOs, Behavioral Complexity,and Firm Performance[J]. Human Relations,1993,46(5):543-574.

[11]劉進(jìn),揭筱紋.企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力解構(gòu)研究述評(píng)[J].江南大學(xué)學(xué)報(bào):人文社會(huì)科學(xué)版,2011,10(2):64-69.

[12] 任嶸嶸,楊錫懷,張建波.基于灰關(guān)聯(lián)的CEO戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)模型研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2009,26(13):154 -156.

[13]Podsakoff P M,Mac Kenzie S B,Bommer W H. Transformational Leader Behaviors and Substitutes for Leadership as Determinants of Employee Satisfaction, Commitment,Trust,and Organizational Citizenship Behaviors[J].Journal of Management,1996,22(2):259 -298.

[14]Ireland D,Hitt A M,David G.Achieving and Maintaining Strategic Competitiveness in the 21st Century:The Role of Strategic Leadership[J].Academy of Management Executive,1999,13(1):35-41.

[15]Cannella A A,Monroe M J.Contrasting Perspectives on Strategic Leaders:Toward a More Realistic View of Top Managers[J].Journal of Management,1997,23(3):213 -237.

[16]Hambrick D C,Finkelstein S.Managerial Discretion:A Bridge Between Polar Views of Organizational Outcomes [J].Research in Organizational Behavior,1987,11(9): 369-406.

[17]Hart S L,Quinn R E.Roles Executives Play:CEOs, Behavioral Complexity,and Firm Performance[J]. Human Relations,1993,46(5):543-574.

[18]Lorenzoni G,Lipparini A.The Leveraging of Inter-firm Relationships as a Distinctive Organizational Capability:A Longitudinal Study[J].Strategic Management Journal, 1999,20(4):317-338.

[19] 王輝,武朝艷,張燕,等.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的維度確認(rèn)與測(cè)量[J].心理學(xué)報(bào),2009,40(12):1297-1305.

[20]Streufert S,Swezey R W.Complexity,Managers,and Organizations[M].New York:Academic Press,1986.

[21]Denison D R,Hooijberg R,Quinn R E.Paradox and Performance:Toward a Theory of Behavioral Complexity in Managerial Leadership[J].Organization Science, 1995,6(5):524-540.

[22] 黃亮,張建琦.企業(yè)家戰(zhàn)略執(zhí)行能力的內(nèi)涵:來(lái)自中小民營(yíng)企業(yè)家的證據(jù)[J].軟科學(xué),2009,23(9):97-101.

[23] 賈良定,唐翌,李宗卉,等.愿景型領(lǐng)導(dǎo):中國(guó)企業(yè)家的實(shí)證研究及其啟示[J].管理世界,2004(2):84-96.

[24] 王尉東,宋偉,宋曉燕.產(chǎn)業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系研究:基于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)典型相關(guān)分析[J].科技管理研究, 2014,34(11):7-10.

[25] 劉進(jìn),揭筱紋.企業(yè)家戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力,戰(zhàn)略決策機(jī)制與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯,2012(6):87-91.

(責(zé)任編輯:王 薇)

Study on the Correlations Between Top Administrative Managers'Strategic Leadership and Corporate Performance

REN Rong-rong,XINGGang
(School of Management,Northeastern University at Qinhuangdao,Qinhuangdao 066004,China)

In view of the urgent need to construct the strategic leadership for top administrative managers in recent years,this study aims at probing the leadership dimensions of top administrative managers through literature review and questionnaire survey.Furthermore,the relationship between leadership and corporate performance is also investigated.The results show that among the five leadership dimensions,vision,strategy implementation and relationship building exert a positive effect on corporate performance.However,the other two dimensions,which are strategic decision-making and strategic driving,do not predict corporate performance significantly.

corporation;top administrative manager;strategic leadership; corporate performance

C 936;F 272.1

A

1008-3758(2015)05-0474-07

10.15936/j.cnki.1008-3758.2015.05.006

2015-03-10

教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金資助項(xiàng)目(11YJC630168)。

任嶸嶸(1975-),女,河北秦皇島人,東北大學(xué)副教授,管理學(xué)博士,主要從事戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)能力研究;邢 鋼(1978-),男,河北秦皇島人,東北大學(xué)副教授,主要從事評(píng)價(jià)與多屬性決策研究。