淺析我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革

周慶旺

(江西師范大學(xué)政法學(xué)院 江西 南昌 330000)

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淺析我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革

周慶旺

(江西師范大學(xué)政法學(xué)院 江西 南昌 330000)

近些年來(lái),世界各國(guó)政府相繼認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)于公職人員及公共部門(mén)的戰(zhàn)略意義和重大作用,認(rèn)識(shí)到薪酬是吸引、激勵(lì)、保留專業(yè)行政人才的重要手段,能夠提高政府部門(mén)的工作效率,因此,各國(guó)學(xué)者都十分重視對(duì)公務(wù)員薪酬制度的研究。改革開(kāi)放30多年來(lái),我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)飛速發(fā)展,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷飛速發(fā)展,而公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展卻沒(méi)有跟上時(shí)代的節(jié)奏。從整體來(lái)看,現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在不公平，結(jié)構(gòu)不合理和考核制度不健全等現(xiàn)狀和問(wèn)題。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)就公務(wù)員工資制度進(jìn)行過(guò)多次改革，每一次都取得了很大成效。但是，隨著社會(huì)環(huán)境和客觀因素的變化,使我國(guó)公務(wù)員工資的制度改革具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)必要性和緊迫性。我國(guó)公務(wù)員工資制度的改革關(guān)系到整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定,也關(guān)系到國(guó)家的穩(wěn)定與發(fā)展。

公務(wù)員；薪酬制度；現(xiàn)狀和問(wèn)題；改革

當(dāng)前，社會(huì)各界普遍對(duì)公務(wù)員職位存在許多不同的看法，表現(xiàn)在：工資福利高、職業(yè)保障性強(qiáng)、工作清閑，工作壓力小等看法。2006年《公務(wù)員法》實(shí)施，雖對(duì)現(xiàn)行薪酬制度做了有關(guān)規(guī)定，在實(shí)踐中仍存在各種問(wèn)題。因此，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度，平衡各方相關(guān)者間的利益，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面和諧發(fā)展，成為一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。

1 當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀及問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員薪酬制度在實(shí)踐過(guò)程中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：

1.1 公務(wù)員薪酬制度中存在內(nèi)外不公平問(wèn)題。整體上看，在這兩個(gè)方面都有不足：首先是出現(xiàn)內(nèi)部不公平現(xiàn)象。公共部門(mén)現(xiàn)行的薪酬制度只是職務(wù)與級(jí)別相符合，忽視職務(wù)性質(zhì)與薪金待遇間的聯(lián)系。而且，公務(wù)員工資起薪過(guò)低，職務(wù)工資級(jí)別間差距小，不能準(zhǔn)確反映出不同職務(wù)級(jí)別間的工作和勞動(dòng)性質(zhì)差別，職責(zé)與薪酬不對(duì)等，難以發(fā)揮工資薪酬的激勵(lì)作用。其次出現(xiàn)外部公平性問(wèn)題。外部公平指公務(wù)員薪酬水平與除公務(wù)員外的其他人員薪酬水平相比較應(yīng)是科學(xué)合理的。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，僅是將公務(wù)員工資與國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的工資比較缺乏科學(xué)性，在規(guī)模較大的外企和壟斷行業(yè)的國(guó)企中，工人工資比同層次公務(wù)員工資高出許多倍，行業(yè)工資增長(zhǎng)較快，出現(xiàn)行業(yè)分配不公的問(wèn)題。

1.2 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有明確規(guī)定基本工資、津貼、福利等占多少比重，且其作用出現(xiàn)交叉混亂的問(wèn)題。公務(wù)員法未明確規(guī)定各部分所占的比重，這造成公務(wù)員收入渠道多元化，收入差距擴(kuò)大化問(wèn)題依然存在。

1.3 公務(wù)員薪酬考核評(píng)估機(jī)制不健全。公務(wù)員法規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。這種規(guī)定界限模糊，可操作性不強(qiáng)，在“德”、“廉”等方面無(wú)法明確考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定結(jié)果很難有說(shuō)服力，法律規(guī)定并未有效實(shí)施。這使公務(wù)員薪酬管理較少考慮個(gè)人績(jī)效，薪酬沒(méi)有跟個(gè)人表現(xiàn)直接掛鉤，而只與職務(wù)、級(jí)別、工齡有更密切關(guān)系，造成薪酬的激勵(lì)作用不強(qiáng)。

1.4 公務(wù)員薪酬改革相對(duì)滯后，薪酬制度缺乏透明度。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度是一個(gè)封閉系統(tǒng)，孤立于市場(chǎng)分配體系之外，制度機(jī)制的設(shè)計(jì)缺少與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌創(chuàng)新性，造成公務(wù)員收入機(jī)制既缺乏內(nèi)部公平性又缺乏外部公平性，不能與國(guó)民經(jīng)濟(jì)保持同步增長(zhǎng)，繼而引發(fā)了一系列的社會(huì)問(wèn)題。一方面，明顯的低工資與模糊的補(bǔ)貼、福利讓公眾不清楚公務(wù)員真實(shí)的收入水平；另一方面，不經(jīng)過(guò)人大審議的加薪與變薪層出不窮，“政府機(jī)關(guān)自己為自己漲工資”的隱性現(xiàn)象已經(jīng)成為一種常態(tài)。

2 公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行改革的建議與對(duì)策

2.1 薪酬制度的實(shí)際運(yùn)行中要體現(xiàn)公平性原則

公平的薪酬制度主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

(1)外部公平性問(wèn)題，即公務(wù)員的薪酬水平與組織外其他人員的薪酬水平相比是合理的。首先，要適當(dāng)?shù)靥岣吖珓?wù)員的薪酬水平，這樣有利于留住優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍。在提高工資水平的同時(shí)，也要考慮到各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差異，工資的高低可因不同的經(jīng)濟(jì)水平而略顯不同，各地區(qū)也有權(quán)按照各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平發(fā)放津貼和補(bǔ)助。其次，建立平衡比較機(jī)制和機(jī)動(dòng)增長(zhǎng)機(jī)制，即建立靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，使其既有固定的部分，又有浮動(dòng)的部分，使公務(wù)員薪酬與總體社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及公務(wù)員團(tuán)體或個(gè)人的工作績(jī)效水平相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)計(jì)酬的彈性化。

(2)內(nèi)部公平性問(wèn)題，即一個(gè)組織內(nèi)部個(gè)人所得薪酬與組織內(nèi)其他人員所得薪酬相比也應(yīng)當(dāng)是科學(xué)合理的。我們要建立公務(wù)員職位評(píng)價(jià)體系，即確定內(nèi)部各個(gè)不同職位間的不同價(jià)值，這就為薪酬的不同分配確立科學(xué)合理的基礎(chǔ)，員工了解這些以后也就不會(huì)因?yàn)楂@得不同的報(bào)酬而感覺(jué)到受到了不公平的待遇；而且要建立有效的溝通機(jī)制。管理者與員工之間應(yīng)很好地溝通，了解員工的意見(jiàn)和建議，員工之間也員工做到很好地溝通，增進(jìn)彼此之間的了解和信任，增強(qiáng)透明度。

2.2 嚴(yán)格遵守公務(wù)員法中體現(xiàn)的公務(wù)員工資的基本原則。主要要遵守職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的原則，按勞分配原則，增長(zhǎng)增資原則，平衡比較原則，物價(jià)補(bǔ)償原則和法律保障原則等基本原則。要求各個(gè)國(guó)家部門(mén)嚴(yán)格按照以上原則來(lái)確定本部門(mén)公務(wù)員的具體工資，并將其公布出來(lái)，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬的公開(kāi)化和透明化，這樣就能減少貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

2.3 在薪酬系統(tǒng)中引入監(jiān)督制約機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的透明化。通過(guò)培訓(xùn)、宣傳等手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，培養(yǎng)員工監(jiān)督部門(mén)工資的意識(shí)和能力，使工資體處于透明之中，這就減少了權(quán)力尋租和暗箱操作的機(jī)會(huì)。

2.4 建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化工資的激勵(lì)功能。將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。建立一套具較強(qiáng)操作性的量化績(jī)效考核系統(tǒng)。改變過(guò)去主要靠領(lǐng)導(dǎo)和群眾主觀評(píng)價(jià)的做法，將德、能、勤、績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)化、量化、合理化，通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)客觀公正地反映公務(wù)員的實(shí)際工作效果。使工資與級(jí)別、崗位、績(jī)效掛鉤，打破平均主義，攀比心理和不公心理，使工資能上能下，能高能低。

隨著國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境的急劇變化，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度也必須適時(shí)做出調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化中的環(huán)境。我們以良好的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，提高其自身素質(zhì)，為國(guó)家培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，同時(shí)也能提高工作水平，更好更快地處理社會(huì)公共事務(wù)。

[1] 徐銀華、石佑啟、楊勇萍《公務(wù)員法新論》。

[2] 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第三十三條

[3] 《魅力中國(guó)》2008年第26期文章“試論我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)”

[4] 沈曉霞.從“薪變”看我國(guó)公務(wù)員薪酬制度

周慶旺(1991-)，男，漢，江西撫州，江西師范大學(xué)政法學(xué)院研究生，研究方向:憲法學(xué)與行政法學(xué)。

UDC

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1672-5832(2015)12-0150-01