剛?cè)嵯酀?jì)，管理至道

宋立虎

依法治校是目前學(xué)校管理的共同趨向，其核心是建章立制并剛性執(zhí)行。但面對學(xué)校中教師這個特殊的群體，理想的管理方式應(yīng)該是剛?cè)嵯酀?jì)，即剛性管理與柔性管理完美結(jié)合。就此方面問題，進(jìn)行探討分析論證。

剛性管理柔性管理剛?cè)嵯酀?jì)一、從經(jīng)驗(yàn)管理到制度管理

長期以來，不少學(xué)校習(xí)慣于“經(jīng)驗(yàn)管理”。所謂“經(jīng)驗(yàn)管理”就是校長及其管理團(tuán)隊(duì)依靠長期形成的的管理習(xí)慣和傳統(tǒng)來運(yùn)行管理的模式。因?yàn)閷W(xué)校自身相對封閉，人員流動也較少，大家對固有的習(xí)慣都心知肚明并習(xí)以為常。因此，一般情況下，學(xué)校會表現(xiàn)出很“安穩(wěn)”的狀態(tài)。但在這種管理下往往管理比較松散，規(guī)章制度不夠健全，即便有制度也往往執(zhí)行不到位。對教師的評價，往往缺乏規(guī)范與充分依據(jù)，往往靠少數(shù)幾個領(lǐng)導(dǎo)的印象，因此評價往往有失全面和公正，評先和晉級缺乏透明度，難以服眾，容易在教師中產(chǎn)生不平衡心里。長此以往，在教師隊(duì)伍中彌漫消極情緒，使管理陷入混亂和無效的境地。因此，剛性化的制度管理成為一種必然選擇。

剛性管理是20世紀(jì)管理研究及實(shí)踐的主流。其本質(zhì)是一種以規(guī)章制度為中心，即依靠成文的規(guī)章制度和組織職權(quán)，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段進(jìn)行的管理。“制度”是管理者手中的有效工具，用制度去管人，“對事不對人”，制度面前人人平等，不講人情，不講關(guān)系，不看面子，不分尊卑。剛性管理的要義是“制度為中心”，它的建立要征得大多數(shù)人的支持；其次要堅(jiān)決貫徹落實(shí)，不能是一紙空文，只講形式；其三管理者要一視同仁，并“硬起手腕”來，在執(zhí)行中不走樣、不變形。這樣才可以真正的做到“依法治?！?。剛性管理可以變無序?yàn)橛行?，變懶散為整肅，由隨意性變?yōu)橐?guī)范性，做到有令必行，有禁必止，做到人人各司其責(zé)，責(zé)任分明。剛性管理具有操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，可以用標(biāo)準(zhǔn)來量化，并盡量用量化結(jié)果來對教師進(jìn)行評價，取得獎懲的依據(jù)。因?yàn)楠剳陀袚?jù)并結(jié)果分明，所以大大能提高教師工作的積極性。尤其在中國這個“人情大國”的土地上，“鐵面無私”的剛性管理更是特別需要。就目前而言，不少學(xué)校已經(jīng)或正在完成由經(jīng)驗(yàn)管理向制度管理的過渡。

二、剛性管理的局限性

任何事情都有兩面性。剛性管理也一樣。在執(zhí)行剛性管理的過程中，也會發(fā)現(xiàn)一些突出問題與矛盾。這些問題與矛盾有往往會產(chǎn)生極大地破壞力，嚴(yán)重影響學(xué)校發(fā)展，因此必須高度重視并設(shè)法解決。

人文關(guān)懷的缺失。剛性管理習(xí)慣于用行政手段推動工作，突破的就是“人情味”，強(qiáng)調(diào)整齊劃一，強(qiáng)調(diào)規(guī)范和秩序，不能有特殊和個性，每個人都變成只知循規(guī)蹈矩的“順民”最好，完全忽略了人作為人的多種種需要。容易忽視對教師情感、價值目標(biāo)等柔性因素的培育，同時容易形成自上而下的管理傾向，從而導(dǎo)致自下而上反饋與橫向溝通的喪失。只關(guān)注到教師“經(jīng)濟(jì)人”“機(jī)械人”的一面，忽視人文性和情感性因素對教師的激勵作用。

靈活變通的不足。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，外部環(huán)境具有多變性，教師勞動時間具有模糊性，教師勞動成果鑒定具有復(fù)雜性，教師勞動價值實(shí)現(xiàn)具有滯后性（教育價值實(shí)現(xiàn)的長期性決定），教師的個體需求具有多樣性。以上這些都是在管理時不能不考慮的因素，這些因素都有一個共同特征就是不確定性。同時，人類的理性也有其固有的局限性，即任何理性都無法對每個事物進(jìn)行精確估量。而制度一旦被確定下來往往具有“神圣不可侵犯性”，修改起來要經(jīng)過復(fù)雜程序，往往遵循“以不變應(yīng)萬變”的原則，其適應(yīng)現(xiàn)實(shí)變化的滯后性會越來越突出。因此，在執(zhí)行制度的過程中很可能會造成對教師的心理及情感傷害，影響到工作積極性性的發(fā)揮。

人們常說，制度是死的，人是活的；管理方法與規(guī)則是死的，情況是變的。這就要求對制度增加一些人文性，即賦予剛性管理以某些柔性，才能將管理做得更完美，更符合人性，更符合實(shí)情。當(dāng)然，這中間找到平衡點(diǎn)很重要，即做到剛?cè)嵯酀?jì)顯得特別重要。

三、柔性管理的內(nèi)涵和條件

隨著社會的進(jìn)步，“以人為本”的理念被廣泛接受，剛性管理的固有的缺陷被人們漸漸認(rèn)識到，以人文關(guān)懷為主要特征的柔性管理漸漸進(jìn)入人們的視野和深入人心。

柔性管理是相對剛性管理而言的。它以文化為視角，在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制方法，在人們心中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行為。相對于“以制度為中心”，它強(qiáng)調(diào)“以人為中心”，人既是管理的客體，又是管理的主體；既是管理的出發(fā)點(diǎn)，又是管理的落腳點(diǎn)。這種管理具有內(nèi)在的驅(qū)動性，影響的持久性和激勵的有效性。

顯然，這種管理注重人性化，努力將“以人為本”落實(shí)到實(shí)處。管理者和被管理者關(guān)系易于和諧。但必須注意，這種管理的一個最大前提是人的文明素質(zhì)的普遍提高，它要求被管理者要能真正感受到其中的人文關(guān)懷，并自覺地將這種關(guān)懷轉(zhuǎn)化為一種動力和激勵。否則，被管理者可能不僅不領(lǐng)情，反而會認(rèn)為管理者軟弱可欺。因此在實(shí)施柔性管理時有兩個大前提：一是剛性管理執(zhí)行的前提；二是教師的素質(zhì)已達(dá)到某種高度，其工作責(zé)任心、敬業(yè)精神、自制能力等方面都要達(dá)到相當(dāng)高的程度。換句話說，柔性管理離不開剛性管理的保障。

四、在剛性管理中融合柔性管理的策略

1.學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)打造親民、垂范的工作作風(fēng)是實(shí)施柔性管理的前提

實(shí)施柔性管理，學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)要首先樹立可敬、可親的形象，贏得教師的信賴與尊敬。學(xué)校管理者不是黨政部門的“官”。學(xué)校管理者不是以“官威”命令人，而應(yīng)以人格感召人。要經(jīng)常與教師換位思考，做到心心相印，方能事事順利。學(xué)校管理者（大多也是教師出身）應(yīng)和教師融為一體，打成一片，并嚴(yán)于律己，率先垂范，施權(quán)化于不言之中。做到淡泊名利，寬容大度，以誠待人，同教師以心換心。要讓教師們感到，管理者是在真心實(shí)意地為學(xué)校謀發(fā)展，是務(wù)實(shí)敬業(yè)的，而且對教師的人格和勞動是真誠的尊重。在工作中，管理者能身先士卒，率先垂范，時時處處釋放正能量，示范與引領(lǐng)作用十分到位。這樣，管理者的威信、感召力及人格魅力就自然生成了，其非權(quán)力性影響力就會大大增強(qiáng)，干群關(guān)系和諧，工作的執(zhí)行力會大大提高。柔性管理就會順利實(shí)施。

2.管理的民主化可以發(fā)揮柔性管理的精神激勵功能

教師群體是一個文化素質(zhì)和道德素質(zhì)都比較高的社會群體。絕大多數(shù)個體都有其相應(yīng)的認(rèn)識力和判斷力，獨(dú)立意識強(qiáng)，較少盲從，對專制型管理有天然的“抵觸”。而他們對柔性管理有天然的好感，對學(xué)校管理有相當(dāng)?shù)膮⑴c感和基本的能力。

因此，激發(fā)教師參與管理的意識和行為，并從制度上給予保障，實(shí)行校務(wù)公開化，保證其知情權(quán)與參與決策權(quán)，更多地滿足其精神需求，就一定能激發(fā)教師的主人翁意識，就能更充分的激發(fā)其內(nèi)在的行為動機(jī)和工作責(zé)任感。同時，在參與學(xué)校管理的過程中，能讓教師更全面了解學(xué)校情況，就能更好地對學(xué)校建言獻(xiàn)策，對學(xué)校發(fā)展的科學(xué)決策和可持續(xù)發(fā)展將具有十分重要地意義。教師對學(xué)校的信任度、滿意度和向心力提高了，那么學(xué)校工作的執(zhí)行力會極大地提高。以上總總，都有利于實(shí)現(xiàn)管理效果的最優(yōu)化。在公立學(xué)校干久了的教師，到了民辦學(xué)校往往有一種強(qiáng)烈的心理落差，其癥結(jié)在于：民辦學(xué)校教師往往感到自己是一種工具和打工者，只有執(zhí)行的義務(wù)，卻沒有相應(yīng)的權(quán)力，因此他們的參與感和主人翁感很缺乏。

民主管理的實(shí)質(zhì)是學(xué)校管理者對教師人格的真正尊重，對教師智慧的充分汲取，做到了“從群眾中來，到群眾中去”的群眾路線原則，管理的過程中充滿了互相理解和尊重，充滿了和諧和溫馨，自然更易為教師所熱愛、接受，從而激發(fā)出教師這個特殊群體內(nèi)在的動機(jī)和恒久的動力。

3.拉近與教師的情感可以發(fā)揮柔性管理的人心凝聚功能

人非草木，孰能無情。情感是人的基本需求之一，而且對人的行為都有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，讓人傾向于根據(jù)自己的感情體驗(yàn)和情感態(tài)度行事，而柔性管理的核心就是要根據(jù)內(nèi)心情感豐富細(xì)膩的教師群體的內(nèi)在情感，對他們行為進(jìn)行正向引導(dǎo)，不僅喚起他們的“向心力”，而且激發(fā)他們的創(chuàng)造力。

對教師要充分體現(xiàn)“人文關(guān)懷”，表達(dá)對教師勞動價值及人格的尊重，拉近感情距離，創(chuàng)造和諧關(guān)系。學(xué)校管理者要淡化“官”念，增強(qiáng)服務(wù)意識，建立平等的干群關(guān)系。學(xué)校管理者要重視溝通，包括思想溝通和感情溝通，保證學(xué)校內(nèi)部強(qiáng)大的向心力和凝聚力。柔性性化的管理應(yīng)著力表達(dá)讓人文關(guān)懷，培植組織的親和力。首先，學(xué)校管理者要尊重教師勞動，尊重教師創(chuàng)造，尊重教師需要，著力營造尊師重教的環(huán)境，保持管理者和教師之間一種感情融洽的人際關(guān)系。其次，學(xué)校管理者要重視教師的公平需要，做到考核評價、利益分配、培訓(xùn)發(fā)展等機(jī)會均等，心平氣順，從而營造和諧寬松的人文環(huán)境。

學(xué)校的管理不同于政府行政管理，也不同于企業(yè)生產(chǎn)管理，有其明顯的特殊性。其管理對象是知識分子群體。這種獨(dú)特性決定了學(xué)校管理工作不是一般意義上的行政管理工作，很多問題不能用行政命令來處理，否則，可能適得其反或者沒有效果。

溝通的過程是加深理解、增進(jìn)感情、統(tǒng)一認(rèn)識的過程。為此，學(xué)校管理者要做一個善于傾聽者。虛心地聽，不可居高臨下；耐心地聽，不可以時間和精力不夠?yàn)橛啥敛幌滦膩?；全面地聽，不可戴有色眼鏡，有偏見。這樣才能了解到實(shí)情，教師們才愿意跟你敞開心扉。要以真情換真心，誠懇、不做作，不矯飾，以誠待人、以情感人。真心關(guān)愛教師，盡力去做好事、實(shí)事，維護(hù)教師的合法權(quán)益，當(dāng)它們的利益受到損害，要敢于挺身保護(hù)，遇到困難時要及時給予精神和物質(zhì)的幫助，排除他們的后顧之憂，讓教師真正感到內(nèi)心的溫暖，讓他們有安全感。這樣，他們干工作時就能全力以赴，真情回報。否則，對教師的需要漠然處之，或?qū)處煹脑V求假意應(yīng)付，口惠而實(shí)不至，那么，老師們必然心涼意冷，反感而生怨，從而與學(xué)校內(nèi)離心離德，心生異志，學(xué)校的衰敗為時不遠(yuǎn)矣。

4.校園文化的構(gòu)建是實(shí)現(xiàn)柔性管理的戰(zhàn)略選擇

校園文化是學(xué)校成員長期相處達(dá)成的精神紐帶，是學(xué)校的靈魂。良好的校園文化是師生發(fā)展的共同土壤，它構(gòu)成了學(xué)校生存和發(fā)展最穩(wěn)定、最具活力的基礎(chǔ)，對于增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力、向心力和持久力，保證學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。因此，建設(shè)優(yōu)良的校園文化是柔性管理的高層次的目標(biāo)追求，是不可或缺的戰(zhàn)略選擇。

校園文化建設(shè)的核心是構(gòu)建學(xué)校共同的價值觀。即要求學(xué)校教職工對學(xué)校共同體的發(fā)展前景、發(fā)展方向和目的有一種相對共同的要求和想法，這是學(xué)校為教職工對自己的長遠(yuǎn)根本利益和需求認(rèn)識的結(jié)果。也是學(xué)校共同價值觀中的長遠(yuǎn)和穩(wěn)定的因素。

學(xué)校管理者要千方百計(jì)地向教職工傳達(dá)學(xué)校所形成的一套清晰明確的價值系統(tǒng)，使教職工能夠理解、接受、認(rèn)同它，從而自覺地將其內(nèi)化為自己的意識追求，并為實(shí)現(xiàn)這種共同的價值目標(biāo)而竭盡全力。

需要注意的是，在強(qiáng)調(diào)學(xué)校組織的共同價值觀的“共同性”時還要承認(rèn)其“包容性”，即承認(rèn)教職工個體價值的多樣性、差異性和文化的多樣性。學(xué)校管理者一定要對這種多樣性和差異性持一種寬容、諒解、包含的態(tài)度。學(xué)校共同價值觀之所以是共同的，就是因?yàn)樗且詡€體的價值觀存在為前提的，個體的價值觀與學(xué)校組織的價值觀之間不應(yīng)是對抗的關(guān)系。個體價值觀不應(yīng)當(dāng)處于被排斥和否定的“非法”地位。從本質(zhì)上講，共同價值觀自身就是一種包容性的價值觀。只有承認(rèn)而不是排斥這種包容性，才能將學(xué)校組織中教師個體的價值選擇與學(xué)校的目標(biāo)追求結(jié)合起來，使教師意識到實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織的價值就意味著肯定、尊重個體價值，意味著個人的成功。這樣，學(xué)校組織的共同價值目標(biāo)才有了真正的成功，從而推動了一種生動活潑、健康向上的，人人心情舒暢的校園文化氛圍的形成，發(fā)揮價值在學(xué)校管理中的導(dǎo)向功能，從而實(shí)現(xiàn)柔性管理追求的一種境界。

縱觀古今中外，大至一個國家，小至一個家庭或一個單位，大凡管理成功者，莫不是自覺或不自覺地將剛性管理與柔性管理較好地結(jié)合在了一起。大凡失敗者，往往是在某一個方面出現(xiàn)了偏差。作為學(xué)校管理者，應(yīng)該在這些方面用心學(xué)習(xí)揣摩，認(rèn)真實(shí)踐探索。管理至道，在于剛?cè)嵯酀?jì)。

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