電商類企業(yè)Z世代員工離職傾向的影響研究
——以K 電商公司為例

石秋鳳

(廣西師范大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 廣西桂林 541006)

1 引言

隨著“物超人”[1]時(shí)代的到來，企業(yè)和勞動(dòng)者之間的工作模式和方式方法發(fā)生了很大變化，然而Z世代員工已經(jīng)開始在企業(yè)人才庫中占據(jù)很大一部分。作為青年主體的“Z 世代”(Generation Z)是指出生于 1995—2009 年的青年人， 其學(xué)理可溯源至美國作家?guī)炱仗m德(Coupland)1991 年出版的小說《X一代：在加速文化中失重的故事》。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局報(bào)告， 截止到2020年年底，中國“Z 世代”群體規(guī)模達(dá)到2.3億，約占總?cè)丝诘?6.5%，已成為新一代不可忽視的青年力量。在全球化智庫CCG2022年11月7日發(fā)布的《全球人才流動(dòng)趨勢(shì)與發(fā)展報(bào)告(2022)》：構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)、剖析全球人才流動(dòng)趨勢(shì)中，報(bào)告分析了以后人才就業(yè)的一個(gè)趨勢(shì)——“就業(yè)方向的靈活多元化，人才也將向新興職業(yè)和就業(yè)形態(tài)流動(dòng)”。同時(shí)，世界經(jīng)濟(jì)論壇推測(cè)，2025年將誕生9700萬個(gè)新崗位，47%的企業(yè)將雇傭更多靈活就業(yè)的工作者，78%的企業(yè)將采用遠(yuǎn)程工作的方式與就業(yè)工作者進(jìn)行工作交流交接；到2024年，全球遠(yuǎn)程工作者將達(dá)到6億左右[2]。說明傳統(tǒng)的就業(yè)工作形式受到了前所未有的挑戰(zhàn)，人才就業(yè)將面臨更多的靈活性，而企業(yè)固定式的工作模式將面臨人員工作形式的整改。在國內(nèi)，據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局2023年2月—2023年6月的城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，全國16～24歲人口城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率從17.98%直線上升至接近21.58%左右，而25～59歲的失業(yè)率在3.58%～7.18%之間且處于穩(wěn)健下降趨勢(shì)[3]。由此可見，16～24歲區(qū)的員工離職率增長(zhǎng)趨勢(shì)驚人。然而一個(gè)企業(yè)想要降低員工的離職率，了解員工真正的離職原因非常重要。員工是讓企業(yè)正常運(yùn)行的紐帶，一個(gè)企業(yè)要想正常運(yùn)作，員工的離職率就應(yīng)控制在比較安全的區(qū)間范圍，盡量避開人員鏈接斷裂現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)不能正常運(yùn)行。

2 文獻(xiàn)回顧

人才流失問題一直制約著企業(yè)的發(fā)展，由此找出人才流失的突破口變成一個(gè)熱門話題。劉敏佳(2023)研究了互聯(lián)網(wǎng)員工離職的現(xiàn)象，提到大部分員工在離職面談時(shí)，都不愿透漏自己真正離職的原因，同時(shí)提到了工作年限較久的員工受工作外部影響因素較大；于振冰(2022)對(duì)員工工作滿意度與離職傾向影響因素研究提到，員工的需求工作滿意度和年齡相關(guān)；張言彩(2007)從國外員工離職研究文獻(xiàn)描述性分析及綜述在研究中發(fā)現(xiàn)直屬上級(jí)對(duì)員工工作的支持有利于減少員工離職的意圖；倪昌紅(2023)從包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)降低新生代員工離職意向的影響基于壓力源的中介作用，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效降低新生代員工的離職傾向，說明不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的離職傾向存在一定的影響；周燕(2020)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工離職意愿有關(guān)；劉平青(2014)從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工關(guān)系和員工離職意愿作用機(jī)理進(jìn)行研究，結(jié)果顯示：管理層的管理方式和管理風(fēng)格對(duì)員工離職意愿有不同程度的影響；Niharika Gaan(2022)認(rèn)為共鳴式領(lǐng)導(dǎo)可能是管理即將到來的Z世代軟件專業(yè)人員群體主要心理因素的潛在驅(qū)動(dòng)力，這些因素會(huì)產(chǎn)生積極的工作成果?；诮?jīng)驗(yàn)證據(jù)，軟件公司可以設(shè)計(jì)合適的干預(yù)機(jī)制來提高Z世代員工的生產(chǎn)率，降低其離職意愿[4]。

綜上，通過眾多文獻(xiàn)的發(fā)表可以看出，員工離職的因素多種多樣，尤其是研究領(lǐng)導(dǎo)的管理方式和管理風(fēng)格對(duì)員工的離職傾向居多。本文主要研究企業(yè)直屬上級(jí)對(duì)Z世代員工離職傾向的影響，發(fā)現(xiàn)直屬上級(jí)在不同程度上對(duì)Z世代的員工離職傾向有著不同程度的影響。

3 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

員工離職率高一直是現(xiàn)在各行各業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。員工離職已經(jīng)引起了大量的研究努力和大量的理論模型。歷史上March和Simon(1958)最早提出了離職意向，即員工在工作中受到來自組織內(nèi)部和外部的綜合影響，對(duì)工作的不滿意逐漸加強(qiáng)，經(jīng)過深思熟慮后，產(chǎn)生了想要離開當(dāng)前組織、尋找其他工作機(jī)會(huì)的想法和意愿[5]。員工離職的原因無非是兩種：“主動(dòng)離職”和“被動(dòng)離職”，“主動(dòng)離職”變成研究者的主要研究對(duì)象，然而員工離職的原因多種多樣，如工資、個(gè)人公司發(fā)展前景、組織管理、公司管理層、直屬上級(jí)、公司制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、工作任務(wù)、之前的工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人原因、公司福利、其他員工的離職、工作時(shí)間等。與之前的兩個(gè)世代進(jìn)行比較，“Z 世代”在人生價(jià)值觀、行為舉止表現(xiàn)、心理各項(xiàng)特征等方面都具有與眾不同的表現(xiàn)形式[6]。王海建(2018)從群體研究出發(fā)，提出了00后表現(xiàn)出抗挫能力較差、比較主張自我個(gè)人價(jià)值、過度性現(xiàn)實(shí)主義等明顯的特征。然而在企業(yè)中，大部分企業(yè)的管理層年齡都不在Z世代員工年齡區(qū)間，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展伴隨著管理層以一種固有的管理理念在不斷地執(zhí)行。但是隨著時(shí)代的進(jìn)步和科技的發(fā)展，以固有管理模式來運(yùn)營(yíng)管理不同年齡層次的員工在整個(gè)公司組織過框架中是很難的。同時(shí)，Z世代都是相對(duì)富足的一代，幾乎父母都提供了較好的條件，且二胎推行，這一代贍養(yǎng)老人的壓力大大降低。時(shí)代進(jìn)步的同時(shí)，Z世代青年更加注重自己內(nèi)心的真實(shí)想法，更加注重個(gè)人的真實(shí)感受，也更加傾向主張活出自我。然而進(jìn)入職場(chǎng)，每個(gè)企業(yè)都有自己的制度，每個(gè)直接上級(jí)也都有自己的一套管理團(tuán)隊(duì)的方式方法。最重要的是直接上級(jí)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的影響力和團(tuán)隊(duì)個(gè)人的影響力直接關(guān)系到這個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。對(duì)員工個(gè)人而言，直接上級(jí)的管理風(fēng)格對(duì)其是否選擇繼續(xù)留在企業(yè)發(fā)展有著重要影響。面對(duì)企業(yè)制度的嚴(yán)謹(jǐn)性，直接上級(jí)風(fēng)格的多樣性及其Z世代員工性格的多變性，同時(shí)基于社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間在一系列互動(dòng)過程中進(jìn)行資源交換，這些互動(dòng)過程可能包括物質(zhì)或非物質(zhì)。由此，本文提出以下假設(shè)：直接上級(jí)對(duì)員工的離職傾向有著中介作用。

4 研究對(duì)象和研究過程

本文選擇問卷調(diào)查法，以K電商公司Z世代員工為研究對(duì)象，此次調(diào)研對(duì)象以K公司2023年7月人力資源部提供的最新人才庫數(shù)據(jù)來做問卷調(diào)查分析。

4.1 研究對(duì)象和方法

4.1.1 K電商公司的基本情況

K電商公司以經(jīng)營(yíng)天貓店服裝類目為主，成立于2017年，公司合計(jì)15個(gè)天貓店鋪，員工合計(jì)207名，包括外包人員。公司一共有9個(gè)部門，分別為客服部、采購部、運(yùn)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部、人事行政部、推廣部、視覺傳達(dá)部、總經(jīng)辦、董事會(huì)?？头亢瓦\(yùn)營(yíng)部是公司人員流動(dòng)最大的部門，公司年總離職率達(dá)56%，客服和運(yùn)營(yíng)部占比合計(jì)40%，可見客服部和運(yùn)營(yíng)部人員離職率在公司居首位，這個(gè)數(shù)字對(duì)于人力資源部是需要重點(diǎn)解決的問題。同時(shí)，K公司也是一個(gè)以校企合作為主的公司，畢業(yè)季前后都會(huì)有新員工加入，自然也就有員工的離職。K公司的管理方式參考了華為的管理運(yùn)營(yíng)模式，在不斷地運(yùn)營(yíng)整合，在人資部，始終未找到一個(gè)比較合適公司發(fā)展的制度準(zhǔn)則，還在不斷地摸索。運(yùn)營(yíng)部和客服部是兩個(gè)流動(dòng)性最大的部門，淘汰性較強(qiáng)。在K公司，運(yùn)營(yíng)部和推廣部是兩個(gè)經(jīng)?？梢钥吹絾T工加班的部門，而其他部門是每天每個(gè)員工上班8小時(shí)，幾乎不存在任何加班的現(xiàn)象。最重要的是，運(yùn)營(yíng)部門人數(shù)不僅多，還進(jìn)行每月的末位淘汰制，導(dǎo)致員工在直接上級(jí)給的壓力中積壓和產(chǎn)生離職的傾向。有壓力些許是有好處的，但長(zhǎng)期處于壓力之下，對(duì)于個(gè)人處于工作之中、處于團(tuán)隊(duì)之中還是存在很大的影響?？头块T雖然不用加班也不用實(shí)行末位淘汰，但崗位的可替代性太強(qiáng)，導(dǎo)致員工在崗位上很難受到重視，同時(shí)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景堪憂。K公司的整個(gè)管理層年齡都在28歲以上，因?yàn)楣竟芾韺雍偷讓訂T工的年齡懸殊，所以底層員工的群體員工離職開始在K公司出現(xiàn)一些影響，也說明在Z世代員工中，一個(gè)人的離職可能會(huì)導(dǎo)致一群人的離職。

對(duì)于K公司而言，找到Z世代員工離職傾向的突破口，有助于K公司離職率的穩(wěn)定。對(duì)電商公司而言，在這種特殊時(shí)段，尤其是很快迎來“雙十一”，在這最關(guān)鍵的時(shí)刻，培養(yǎng)員工和穩(wěn)定人心才能更好為“雙十一”做準(zhǔn)備，才能更好地為公司創(chuàng)佳績(jī)。給員工一個(gè)適應(yīng)的過程、一個(gè)穩(wěn)定的過程、一個(gè)有時(shí)間思考的過程，才能使其感知來自團(tuán)隊(duì)的溫暖和富有創(chuàng)造力。接下來，本文通過圖表數(shù)據(jù)的形式來分析公司員工年齡的占比和影響Z世代員工離職傾向的因素。

由圖1可知，K電商公司Z世代員工占88%，合計(jì)183人，可見Z世代員工在K公司的重要性。時(shí)代在進(jìn)步，管理的理念也要跟得上，公司想要正常運(yùn)行，了解Z世代員工真正的想法和需求對(duì)人力資源部門來說可以節(jié)約很多人工成本，對(duì)于公司來說更有利于打造一支年輕、有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)，也更有利于公司的發(fā)展。

圖1 K電商公司各年齡段的人數(shù)占比圖

4.1.2 研究方法

本文對(duì)K公司Z世代員工，也就是95后的183名員工進(jìn)行電子問卷收集，在K公司人事行政部主管的幫助下發(fā)放問卷183份，其中5份是已填寫離職單的員工，問卷回收率為100%，合計(jì)183份。

4.2 研究過程

4.2.1 研究設(shè)計(jì)

本文對(duì)K公司Z世代員工進(jìn)行電子問卷收集，共回收問卷183份?？紤]到樣本的適用性，選取直接上級(jí)、企業(yè)制度、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)福利4個(gè)相關(guān)離職因素作為自變量，員工離職傾向作為因變量，其他外部環(huán)境因素作為控制變量。本次數(shù)據(jù)分析通過SPSS20.0版本數(shù)據(jù)相關(guān)性模型進(jìn)行分析，分析各變量之間的顯著關(guān)系。

4.2.2 數(shù)據(jù)分析

由表2可得如下兩個(gè)結(jié)論：

結(jié)論1：K電商公司的員工福利與K電商公司Z世代員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān)，說明公司福利越好，Z世代員工的離職率就越低。

結(jié)論2：K電商公司員工的直接上級(jí)與K電商公司Z世代員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān)，說明K電商公司給予直接上級(jí)高評(píng)分的員工，離職的概率就越低，而那些給予直接上級(jí)低評(píng)分的員工，離職的概率也就越高。同時(shí)，也說明直接上級(jí)對(duì)Z世代員工的離職傾向是有著中介作用的。因此，本次驗(yàn)證的假設(shè)成立(見表1)。

表1 K公司Z世代員工離職傾向變量相關(guān)性數(shù)據(jù)

4.2.3 研究的創(chuàng)新和存在的不足

本研究是一種新穎的嘗試，旨在建立一個(gè)全面的理論框架，為未來的研究提供廣闊的空間，以探討管理Z世代群體期望的機(jī)制。同時(shí)，本研究可以幫助K公司找到其Z世代員工的真正需求，更好地解決K公司高離職率的問題，同時(shí)可以讓企業(yè)的管理者對(duì)Z世代進(jìn)入企業(yè)應(yīng)采用什么管理方式方法有一個(gè)重新定義和取舍。同時(shí)，本文表明離職研究是動(dòng)態(tài)的、不斷變化的，它有一個(gè)占主導(dǎo)地位的范式，正在經(jīng)歷一個(gè)范式轉(zhuǎn)變。展望未來，還有許多新的前景有待探索，離職是一個(gè)健康和充滿活力的理論和研究領(lǐng)域，不斷改進(jìn)理論和研究是我們的所選、我們的未來、我們的激情。最重要的是，這些變化得到了研究人員更替的學(xué)者的支持。

5 結(jié)語

綜上可知，本文的研究假設(shè)成立，得出了“直接上級(jí)對(duì)于員工的離職傾向有著中介作用”的結(jié)論。針對(duì)本文的研究結(jié)果，為了降低K公司的高離職率，使K電商公司能夠正常運(yùn)營(yíng)和不斷地壯大創(chuàng)新發(fā)展，本文對(duì)于K公司提出以下相關(guān)性意見和建議，同時(shí)供其他企業(yè)作為參考。

5.1 相互性管理

企業(yè)的管理應(yīng)是相互的，員工在適應(yīng)公司管理層的同時(shí)，管理層也應(yīng)適應(yīng)員工，這種相互性有利于創(chuàng)造性的產(chǎn)生，同時(shí)也更有利于公司的發(fā)展。

5.2 洞察員工離職的動(dòng)機(jī)

企業(yè)應(yīng)多研究員工不同形式的離開和留下的心態(tài)和動(dòng)機(jī)，可以對(duì)癥下藥，找到問題出現(xiàn)的突破口，了解員工的真正需求，才是解決問題的王道。尤其是新員工，因?yàn)殚L(zhǎng)期研究表明，大多數(shù)離職都發(fā)生在難以適應(yīng)工作的新員工身上，且新入職的員工以Z世代的員工居多，所以應(yīng)作為重點(diǎn)來觀察。

5.3 強(qiáng)化“以人為本”的理念。

企業(yè)不能一味追求發(fā)展，而忽視了員工的感受。人生三分之一的時(shí)間都在工作，所以員工在工作時(shí)也希望被重視、被關(guān)心、被呵護(hù)，尤其是每個(gè)人都各自承受著不同的壓力，工作上有壓力、生活中也有壓力，所以希望在工作中有“暖”的成分。

5.4 創(chuàng)造多元化管理環(huán)境

創(chuàng)造一個(gè)包容的環(huán)境，容許不同性格的人在組織和群體中創(chuàng)新，只有行為的多樣性才能更好地促進(jìn)企業(yè)變革和創(chuàng)新。