傳統(tǒng)導(dǎo)向作用下辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響研究

李晉　秦偉平　周路路

摘要：以江蘇省兩家大型民營企業(yè)集團中的532名員工及其89名主管為研究對象，探討辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響，討論和檢驗員工傳統(tǒng)性和組織寬容氛圍在以上關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)和中介作用，構(gòu)建了中介性調(diào)節(jié)作用模型。結(jié)果表明：員工傳統(tǒng)性在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起到了方向調(diào)節(jié)作用；對于低傳統(tǒng)性員工而言，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)制約了員工的創(chuàng)造力；但是對于高傳統(tǒng)性員工，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上激發(fā)了員工的創(chuàng)造力，并且這一調(diào)節(jié)作用被組織寬容氛圍部分中介。

關(guān)鍵詞：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)；員工傳統(tǒng)性；組織寬容氛圍；員工創(chuàng)造力

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.21

中圖分類號：C936；F27292文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）10-0096-05

Abstract：Based on data from a sample of 532 employees and 89 managers from two large scale private enterprises in Jiangsu province， this paper investigated the moderating effect of employee traditionality and mediating effect of organizational forgiveness climate on the relationship between abusive supervision and employee creativity. Results showed that employee traditionality moderated the relationship of abusive supervision on employee creativity， and the effect was partially mediated by organizational forgiveness climate.

Key words：abusive supervision； employee traditionality； organizational forgiveness climate； employee creativity

引言

領(lǐng)導(dǎo)行為一直被認為是提升員工創(chuàng)造力的重要力量，現(xiàn)有研究充分證實了積極的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的正向影響[1]。但是，在心理學(xué)的討論中，個體更容易受到消極因素的影響[2]。各種關(guān)于消極領(lǐng)導(dǎo)的研究中，學(xué)者逐漸聚焦于對辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的探討，尤其在中國情境中，受傳統(tǒng)文化影響，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)得更為明顯[3]。

Liu等學(xué)者開創(chuàng)性地研究了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的負向影響，并建議進一步探究其中的內(nèi)在機理[4]?，F(xiàn)有員工創(chuàng)造力方面的研究存在著兩點局限：一是就員工個體特征而言，主要集中于創(chuàng)造性人格、大五人格以及認知風(fēng)格等一般性前因個體變量，忽視了員工與環(huán)境互動的本質(zhì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體情境因素，探尋與之相匹配的特定個體特征；二是就環(huán)境特征而言，限于關(guān)注有利環(huán)境，研究員工如何充分利用積極因素，卻忽視了從不利的環(huán)境入手，研究員工如何有效地對之規(guī)避。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)研究正是從消極因素的角度探討不利環(huán)境對員工的影響[5]，并且相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)員工傳統(tǒng)性會對辱虐型領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響[6]。本文結(jié)合中國情境的影響，選擇員工傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量，完善辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工個體的互動研究。

員工與領(lǐng)導(dǎo)因素互動所形成的效應(yīng)，并不是直接對其創(chuàng)造力產(chǎn)生作用，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)降低員工創(chuàng)造力的原因是因為其破壞了員工對某種組織氛圍的相關(guān)感知[7]。競爭的加劇促使組織中人際沖突與矛盾遞增，比起組織認可或組織支持，組織中能否形成寬容的氛圍會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生更大的促進作用[8]。由于組織氛圍本身就是一個感知性的概念[9]，所以，本文進一步將員工對組織寬容氛圍的感知作為中介變量引入，探討辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

11辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)指員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)表現(xiàn)出懷有敵意的言語和非言語行為（不包括身體接觸行為）[7]。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)作為一種控制性的表現(xiàn)方式，限制了員工行為及內(nèi)在動機，抑制了員工創(chuàng)造力水平[10]。創(chuàng)造力包含新穎性和實用性兩層含義，就新穎性而言，為了促成想法或創(chuàng)意的新穎，員工除了自身應(yīng)具備相應(yīng)的知識儲備及創(chuàng)造技能外，還需一定程度的投入。在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)下員工幾乎不會付出額外努力[11]，不利于員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。就想法的實用性而言，當(dāng)員工被消極對待時，基于社會交換理論，會與辱虐型領(lǐng)導(dǎo)及組織形成消極互惠[12]，從而降低工作績效，減少對組織的效用回報。

假設(shè)1：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響作用。

12員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

儒家思想的“五倫”關(guān)系，即君臣、父子、夫妻、兄弟、朋友，把傳統(tǒng)社會中人與人之間的關(guān)系劃分成基于角色定位的二元關(guān)系。在這種角色定位的五倫關(guān)系中，雙方的角色要求表現(xiàn)出不對稱性。角色定義過程中，傳統(tǒng)社會往往會對于那些擁有較少權(quán)利的角色制定更為詳細的要求[13]。在層級組織中，傳統(tǒng)性員工仍然依附于中國傳統(tǒng)文化所定義的角色關(guān)系，傳統(tǒng)性員工尊重并且依賴領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，即使是對辱虐型領(lǐng)導(dǎo)，也能表現(xiàn)出更強的忍耐力。并且，傳統(tǒng)性員工的工作（包括創(chuàng)造性工作）較少依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的具體行為，主要是為了履行角色責(zé)任的一種義務(wù)。

假設(shè)2：員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的負向關(guān)系。即相對于高傳統(tǒng)性員工而言，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對低傳統(tǒng)性員工的創(chuàng)造力能形成更強的消極影響。

13組織寬容氛圍與員工創(chuàng)造力

寬容是個體在面對冒犯或侵犯的情形下，有意識地主動緩解怨恨情緒，放棄可能產(chǎn)生的報復(fù)行為[14]。組織寬容氛圍是員工對組織中應(yīng)對沖突方式的整體感知，對組織寬容氛圍的研究結(jié)合了具體的組織情境，綜合考慮了員工情感、認知和行為的多層屬性[9]。隨著社會競爭的加劇，各種矛盾突發(fā)而至[15]，組織中如果不能形成有效的寬容氛圍，員工必然在沖突的應(yīng)對方面浪費不必要的時間和精力。創(chuàng)造力的形成需要持續(xù)性的內(nèi)在動機促使員工投入充足的時間及精力[16]，沖突不可避免地會打斷這一持續(xù)過程，組織寬容氛圍能緩解員工在應(yīng)對沖突時心理資源的流失，員工甚至?xí)敢鉃榻M織投入更多的時間[17]，寬容氛圍對員工心理和行為的影響具有較強的持續(xù)性，有研究表明寬容對人際關(guān)系質(zhì)量的影響至少可以維持12個月[18]，這都為員工創(chuàng)造力的形成提供了必要條件。

假設(shè)3：員工對組織寬容氛圍的感知對其創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的影響作用。

14組織寬容氛圍對調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用

Tepper認為，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)通過破壞組織氛圍抑制了員工創(chuàng)造力[7]。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論和社會情境理論，員工會學(xué)習(xí)以及評價辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為，惡化組織寬容氛圍，從而降低創(chuàng)造力。這一評價的過程同樣會受到員工傳統(tǒng)性的影響。由于中國傳統(tǒng)的家庭導(dǎo)向觀念的影響，家庭的重要性在社會生活的任何領(lǐng)域都不容忽視，傳統(tǒng)中國人為了家庭的和諧與穩(wěn)定，能表現(xiàn)出謙虛、遵從、忍耐、自我壓抑、相互依靠、忠誠等行為。由于這種家庭集體主義觀的影響，當(dāng)個體進入一個非家庭組織時，也會主動表現(xiàn)出集體主義的傾向。也就是說，傳統(tǒng)性員工在組織中受家庭導(dǎo)向的影響，為了維持穩(wěn)定的關(guān)系，能以更加寬容的心態(tài)對待外界環(huán)境，從而更能容忍辱虐型領(lǐng)導(dǎo)，緩解對組織寬容氛圍的不利影響，所以，員工傳統(tǒng)性對辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，被組織寬容氛圍所中介。

假設(shè)4：員工對組織寬容氛圍的感知中介了員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。即辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果被員工傳統(tǒng)性所調(diào)節(jié)，并通過組織寬容氛圍的中介，對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生作用。

基于以上假設(shè)，本文構(gòu)建中介性調(diào)節(jié)作用模型，理論框架如圖1所示。

2樣本來源與變量測量

21樣本來源

本文收集的數(shù)據(jù)來自江蘇兩家大型民營上市集團公司管控下的8家子公司，平均每家子公司抽取120～150名員工，共選取980名員工以及其所在部門的直接負責(zé)人106名。通過3個時間點收集數(shù)據(jù)，每次間隔3個月。第一次調(diào)查對象為員工，由員工對所在部門負責(zé)人的辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為以及自身的傳統(tǒng)性進行評價，并對員工的個人背景信息進行收集；第二次調(diào)查對象仍然是員工，由員工評價所在組織的寬容氛圍；第三次調(diào)查對象為員工所在部門的直接負責(zé)人，由其對前兩階段所調(diào)查員工的創(chuàng)造力進行評估。每次調(diào)查都由研究者與公司人力資源部門相關(guān)人員在現(xiàn)場進行，所有問卷都采取現(xiàn)場發(fā)放，現(xiàn)場回收的方法，最終形成配對問卷532份。

22變量測量

本文所涉及的變量都采用成熟量表進行直接測量。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)采用Tepper的15個條目

32描述性分析

表1報告了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織寬容氛圍感知顯著負相關(guān)，與員工創(chuàng)造力相關(guān)性不顯著，并與員工傳統(tǒng)性顯著正相關(guān)。員工組織寬容氛圍感知與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。此外，除性別與辱虐型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)外，教育程度、年齡、職位級別與辱虐型領(lǐng)導(dǎo)都沒有顯著相關(guān)關(guān)系。

33回歸分析及假設(shè)檢驗

本文采用層級回歸，使用SPSS180對假設(shè)進行驗證，結(jié)果見表2，M1～M3因變量為組織寬容氛圍，M4～M7因變量為員工創(chuàng)造力。根據(jù)M5，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力沒有直接影響，假設(shè)1沒有得到支持。M6證實了假設(shè)2的調(diào)節(jié)效應(yīng)，但在圖2中，對于高傳統(tǒng)性員工，在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)下，創(chuàng)造力反而得到提升，說明員工傳統(tǒng)性發(fā)揮著方向調(diào)節(jié)作用。這是因為高傳統(tǒng)性員工往往體現(xiàn)出安分守成的心態(tài)，很少在角色要求外尋求新的想法。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對高傳統(tǒng)性員工在某種程度上起到鞭撻作用，加之遵從權(quán)威的傳統(tǒng)思維，高傳統(tǒng)性員工不會責(zé)怪管理者，而是更多責(zé)怪自己的不足，從而將辱虐領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)化為動力，不斷探尋新的工作方式。在對辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和員工傳統(tǒng)性的交互作用對創(chuàng)造力影響的路徑分析中，本文發(fā)現(xiàn)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和員工傳統(tǒng)性首先對組織寬容氛圍感知產(chǎn)生交互影響。從M3中可以看出，員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織寬容氛圍感知的負向影響關(guān)系，結(jié)合圖3，說明了高傳統(tǒng)性員工對于辱虐型領(lǐng)導(dǎo)有較高的容忍度。將組織寬容氛圍與員工傳統(tǒng)性的乘積項作為控制變量放入M7中，組織寬容氛圍對員工創(chuàng)造力正向影響顯著，假設(shè)3得到支持。為了驗證假設(shè)4，將M7和M6中辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和員工傳統(tǒng)性對創(chuàng)造力的交互影響效應(yīng)進行比較，由M6的020減少為M7的010。繼續(xù)采用Sobel法（Z=464，p<001），員工組織寬容氛圍感知的部分中介作用得到支持。

為了更好地綜合檢驗調(diào)節(jié)和中介效應(yīng)，采用拔靴法進行估計，結(jié)果見表3。員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織寬容氛圍感知的作用（Δr=027，p<001），并調(diào)節(jié)了加入中介變量后對員工創(chuàng)造力的總效應(yīng)（Δr=024，p<001），且間接效應(yīng)的差異（Δr=013，p<001）顯著，說明無論是總效應(yīng)還是間接效應(yīng)，在不同員工之間均存在顯著差異，由此可以認為，被員工傳統(tǒng)性所調(diào)節(jié)的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)，通過對員工組織寬容氛圍感知產(chǎn)生影響，進而作用于員工創(chuàng)造力，假設(shè)4得到部分支持。

4結(jié)論與展望

本文結(jié)合中國情境探討辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響，研究發(fā)現(xiàn)，雖然辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對組織寬容氛圍有著顯著的負向作用，但對員工創(chuàng)造力沒有明確的影響效果。在中國情境下，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的具體作用視員工傳統(tǒng)性程度而定，對于低傳統(tǒng)性員工而言，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)制約了員工的創(chuàng)造力，但是對于高傳統(tǒng)性員工，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)不但沒有限制，反而在某種程度上激發(fā)了員工的創(chuàng)造力。并且研究也證實了組織寬容氛圍在影響路徑中所起到的中介作用。

本文雖然結(jié)合中國情境對員工的傳統(tǒng)性進行了分析，得到了一些新的結(jié)論，但為何辱虐型領(lǐng)導(dǎo)會激發(fā)高傳統(tǒng)性員工的創(chuàng)造力，其深層原因和內(nèi)在機理還需進一步進行梳理。此外，對環(huán)境的研究需綜合考慮多種因素的影響，本研究考慮了領(lǐng)導(dǎo)行為對組織氛圍的作用，但多種環(huán)境因素之間必然存在著互動關(guān)系，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與組織寬容氛圍是否會相互影響，對員工創(chuàng)造力形成更為復(fù)雜的作用機制，后續(xù)研究將對此繼續(xù)完善，深入探討外界環(huán)境各種因素的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響。

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（責(zé)任編輯：何彬）