職業(yè)延遲滿足對工作績效與職業(yè)成功的影響
——來自定量研究和二手案例的證據(jù)

賈文文　王忠軍　王　婷　劉云娟　溫　琳

（1華中師范大學(xué)心理學(xué)院暨湖北省人的發(fā)展與心理健康重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，武漢430079；2山東三春暉教育科技有限公司，濟(jì)南 250022）

職業(yè)延遲滿足對工作績效與職業(yè)成功的影響
——來自定量研究和二手案例的證據(jù)

賈文文1王忠軍1王婷1劉云娟2溫琳1

（1華中師范大學(xué)心理學(xué)院暨湖北省人的發(fā)展與心理健康重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，武漢430079；2山東三春暉教育科技有限公司，濟(jì)南 250022）

采用定量研究和二手案例研究相結(jié)合的方法，以204名企業(yè)員工和55位學(xué)術(shù)大家為被試，探討個(gè)體職業(yè)延遲滿足傾向與工作績效、職業(yè)成功之間的關(guān)系，以豐富職業(yè)生涯發(fā)展理論并指導(dǎo)職業(yè)實(shí)踐。研究表明了“職業(yè)目標(biāo)→職業(yè)延遲滿足→職業(yè)生涯成功”的基本模式。其中，職業(yè)目標(biāo)是職業(yè)延遲滿足與職業(yè)成功的基礎(chǔ)；職業(yè)延遲滿足對個(gè)體的工作績效、職業(yè)內(nèi)外部競爭力以及職業(yè)滿意度均有著顯著的正向預(yù)測作用，是個(gè)體獲得職業(yè)生涯成功的重要影響因素。

職業(yè)延遲滿足；工作績效；職業(yè)成功

1　引言

縱觀當(dāng)下社會(huì)，浮躁與急功近利之心態(tài)盛行，越來越多的人害怕落于人后，變得急功近利。然而，無論是中國的傳統(tǒng)教育體系還是文化底蘊(yùn)，都提倡“十年磨一劍”，鼓勵(lì)個(gè)體在浮躁的環(huán)境中沉住心氣追求長期成功。正如孔子所言，“無欲速，無見小利，欲速則不達(dá)，見小利則大事不成。”在工作領(lǐng)域，克服職業(yè)生涯中的即時(shí)誘惑，選擇職業(yè)延遲滿足，無論對個(gè)體還是組織都具有重要意義［1-2］。

職業(yè)延遲滿足由延遲滿足這一概念發(fā)展而來。1974年，美國社會(huì)心理學(xué)家Mischel通過兒童與糖果的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)，將延遲滿足（delay of gratification，DOG）這一概念定義為“個(gè)體主動(dòng)放棄即時(shí)滿足來追求更有價(jià)值的長遠(yuǎn)結(jié)果的選擇傾向，以及在等待過程中展現(xiàn)出的自我控制能力”［3］。1987年，F(xiàn)urnham采用Ray和Najman編制的延遲滿足問卷考察了延遲滿足與職業(yè)道德的關(guān)系，“在職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)研究延遲滿足”逐漸引起了西方學(xué)者的注意［4-5］。但早期的研究者大多是將延遲滿足的概念和測量直接引入職業(yè)領(lǐng)域［1，6］，并未對此進(jìn)行明確區(qū)分。2005年，Reynolds 和Schiffbauer以職業(yè)發(fā)展視角界定了職業(yè)領(lǐng)域的延遲滿足［7］，即“即便存在短期即時(shí)滿足的替代機(jī)會(huì)，但個(gè)體仍然維持有利于實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)與成就的行動(dòng)選擇的能力”，建立了職業(yè)延遲滿足的概念雛形。

根據(jù)國內(nèi)外的相關(guān)概念，劉曉燕等人將職業(yè)延遲滿足（vocational delay of gratification，VDOG）定義為“人們?yōu)榱烁玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)、更多地獲得利益回報(bào)或達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)等一系列更有價(jià)值的長遠(yuǎn)結(jié)果，甘愿放棄休息、娛樂或沖動(dòng)行為等無利于當(dāng)前工作的即時(shí)滿足的機(jī)會(huì)的自我調(diào)控的能力”［2］，基于此概念的擴(kuò)展研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)延遲滿足對多個(gè)個(gè)體變量都有積極的影響［2，8-9］。王忠軍、劉云娟和袁德勇則認(rèn)為“自我控制能力”與“職業(yè)延遲滿足”是不同的概念，將個(gè)體在應(yīng)對誘惑過程中的“自我控制能力”進(jìn)行了剝離，將職業(yè)延遲滿足定義為“個(gè)體為了追求長期的更有價(jià)值的職業(yè)目標(biāo)而推遲短期的即時(shí)滿足沖動(dòng)機(jī)會(huì)的選擇傾向”［10］。

隨著延遲滿足概念的發(fā)展，其測量工具也日趨完善。國外學(xué)者開發(fā)了一些一般延遲滿足傾向的測量問卷和情境式問卷。如價(jià)值折扣 （discounting o value）中的時(shí)間延遲情境［11］；工作薪資與發(fā)展延遲之間的權(quán)衡［12］；Forstmeier，Drobetz&Maercker對老年人進(jìn)行的游戲模擬情境［13］。比較經(jīng)典的問卷，如Ray和Najman運(yùn)用Q分類技術(shù)編制的12項(xiàng)延遲滿足問卷，在早期職業(yè)延遲滿足研究中被廣泛使用［5］；Ward等編制的22項(xiàng)多維延遲滿足量表［14］（Multidimensional Delay of Gratification Scale）；Miller等在研究職業(yè)道德時(shí)編制的多維工作倫理問卷［1］（Multidimensional Work Ethic Profile）（MWEP）將延遲滿足納為其中的一個(gè)維度；Hoerger，Quirk，&Weed編制的延遲滿足量表（Delaying Gratification Inventory，DGI），其中包括5種延遲滿足內(nèi)容，35項(xiàng)的信度系數(shù)在0.9以上，簡化后的10項(xiàng)的信度系數(shù)在0.77以上［15］。雖然這些測量方式的信效度都得到了較好的驗(yàn)證，但考慮到文化差異問題，這些針對西方被試設(shè)計(jì)的問卷可能不適用于本研究。

緊隨西方的研究步伐，國內(nèi)也有一些直接針對職業(yè)延遲滿足構(gòu)念而開發(fā)的問卷。如劉曉燕等編制的職業(yè)延遲滿足問卷，包括工作延遲和職業(yè)生涯延遲兩個(gè)維度，信度系數(shù)分別為0.76和0.71，共8個(gè)項(xiàng)目，采用Likert4點(diǎn)計(jì)分［2］；康艷紅編制的包含12個(gè)項(xiàng)目的職業(yè)延遲滿足問卷，包含工作延遲滿足、職業(yè)延遲滿足和持久性三個(gè)維度，信度系數(shù)分別為0.86、0.85和0.80，同樣采用Likert4點(diǎn)計(jì)分［8］；其中，工作延遲滿足和職業(yè)延遲滿足的內(nèi)涵和測量項(xiàng)目與劉曉燕等所使用的相似，“持久性”維度表示個(gè)體對于職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃以及相關(guān)決定的持久性［2］。劉云娟編制的職業(yè)延遲滿足問卷包括職業(yè)延遲意愿和職業(yè)延遲行為兩個(gè)維度，共10個(gè)題目，采用Likert4點(diǎn)計(jì)分，問卷的信度系數(shù)為0.806［16］。

雖然職業(yè)延遲滿足的概念與測量工具都得到了一定的發(fā)展，但是其影響效果的研究卻較為貧乏。Miller等在研究工作倫理與工作績效的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)延遲滿足是工作倫理的一個(gè)維度，而且具有較強(qiáng)延遲滿足傾向的人的工作績效更加突出［1］。Renn等發(fā)現(xiàn)，延遲滿足傾向與自我管理失?。╯elf-management failure）有著密切的關(guān)系［6］。Witt以大學(xué)生為被試，證實(shí)了延遲滿足與組織承諾存在顯著正相關(guān)（r= 0.4，p＜0.01），延遲滿足傾向強(qiáng)的大學(xué)生對所在學(xué)校有著更高的組織承諾［17］。劉曉燕等研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)延遲滿足與員工的職業(yè)承諾之間正相關(guān)為0.41（p＜0.01），與工作滿意度之間正相關(guān)為0.50（p＜0.01）［2］；康艷紅的研究證實(shí)了職業(yè)延遲滿足與工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)［8］；王增濤的研究表明，職業(yè)延遲滿足能正向預(yù)測員工的工作投入［9］。劉曉燕和黃韞慧從領(lǐng)導(dǎo)層面與員工層面研究了延遲滿足特質(zhì)與職業(yè)延遲滿足的關(guān)系，并揭示了交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用［18］。陳始棠探討了職業(yè)延遲滿足對自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功的影響［19］。胡世輝用自編的職業(yè)延遲滿足問卷進(jìn)行測量，發(fā)現(xiàn)了職業(yè)延遲滿足對工作績效的作用［20］。

雖然部分研究表明，延遲滿足與個(gè)體的自我管理能力、組織承諾、工作績效、工作投入、工作滿意度均密切相關(guān)［1-2，9，17，21］。但在當(dāng)前延遲滿足傾向如此稀缺的時(shí)代，其價(jià)值和意義必須從探討其影響后果中展現(xiàn)，而這方面的研究國內(nèi)外還很不夠，國外研究僅發(fā)現(xiàn)延遲滿足對工作績效的影響的零星證據(jù)，而國內(nèi)對職業(yè)延遲滿足與職業(yè)成功的探討目前還是空白。此外，以往的職業(yè)延遲滿足研究多采用的橫向研究的方式，即對在同一時(shí)間獲取職業(yè)延遲滿足和效果變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析。但個(gè)體的職業(yè)生涯是一個(gè)縱向發(fā)展的過程，職業(yè)生涯的成功更是一個(gè)經(jīng)過長期奮斗才能實(shí)現(xiàn)的過程。因此，在橫向定量研究的基礎(chǔ)上輔以案例研究，對定量的結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證和補(bǔ)充，顯得尤為重要。

基于以上的分析，本研究擬采用定量研究（研究一）和案例研究（研究二）兩種方法，從客觀和主觀兩個(gè)方面，對個(gè)體職業(yè)延遲滿足與工作績效、職業(yè)生涯成功（組織內(nèi)職業(yè)競爭力、組織外職業(yè)競爭力和職業(yè)滿意度）的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)探討，以期在中國特有的社會(huì)文化背景下，立足于員工的實(shí)際工作情境，準(zhǔn)確而全面地探討職業(yè)延遲滿足對職業(yè)成功的影響，為個(gè)體職業(yè)發(fā)展提供理論依據(jù)，并在實(shí)踐中發(fā)揮指導(dǎo)意義。

2　研究一：職業(yè)延遲滿足與工作績效、職業(yè)成功的定量研究

研究一采用定量研究的方法，從客觀層面探討了個(gè)體職業(yè)延遲滿足與工作績效、職業(yè)生涯成功（組織內(nèi)職業(yè)競爭力、組織外職業(yè)競爭力和職業(yè)滿意度）的關(guān)系。其中，工作績效體現(xiàn)的是短期性、即時(shí)性的效果，對組織有意義，而職業(yè)成功（主客觀）體現(xiàn)的是長期的、較為狀態(tài)性、終極性的效果，對個(gè)人的意義更大，當(dāng)然也有利于組織成功，從這兩個(gè)方面來選擇后果變量較為系統(tǒng)而有意義。由于這兩個(gè)變量分別對應(yīng)職業(yè)延遲滿足的短期效果與長期效果，與個(gè)體的一般選擇傾向相對應(yīng)，故本研究中的延遲滿足傾向?qū)⒉捎脛⒃凭甑穆殬I(yè)延遲滿足問卷進(jìn)行測量［16］。

2.1研究方法

2.1.1研究對象

定量研究部分選取了企業(yè)在職員工作為本次研究的研究群體，組織類型涉及國有企業(yè)（43.1%）、私營企業(yè) （29.4%）、事業(yè)單位 （20.1%）和外資企業(yè)（7.4%）四種，同時(shí)均衡了性別和學(xué)歷等人口學(xué)變量，避免了樣本群體單一帶來的測量誤差。共計(jì)發(fā)放問卷250份，回收210份，回收率84%，其中有效問卷204份，有效問卷回收率81.6%。

其中，男性112人，占54.9%，女性92人，占45.1%；已婚員工21人，占10.3%，未婚員工183人，占89.7%；在教育程度上，高中及以下6人，占2.9%，?？?3人，占6.3%，本科82人，占40.2%，碩士及以上102人，占50%；在工作年限上，0～5年有181人，占88.7%，6～10年有17人，占8.3%，工作11年以上者有6人，占3%。

2.1.2研究工具

（1）職業(yè)延遲滿足問卷

職業(yè)延遲滿足問卷［16］包含10個(gè)項(xiàng)目，采用Likert4點(diǎn)計(jì)分，從“非常符合—非常不符合”。該問卷有職業(yè)延遲意愿和職業(yè)延遲行為兩個(gè)維度，本研究中其信度系數(shù)為0.81。

（2）工作績效問卷

工作績效簡版自評(píng)問卷［22］包含4個(gè)項(xiàng)目，采用Likert4點(diǎn)計(jì)分，從“非常不符合—非常符合”，得分越高，表示個(gè)體的工作績效越好。本研究中，量表Cronbachα系數(shù)為0.83，問卷信度良好。

（3）職業(yè)競爭力問卷

職業(yè)競爭力問卷采用Eby等［23］編制的問卷，包含兩個(gè)分量表，分別是組織內(nèi)職業(yè)競爭與組織外職業(yè)競爭力，分別包含3個(gè)項(xiàng)目，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，從“完全不符合”到“完全符合”，得分越高，表示個(gè)體的職業(yè)競爭力越好。本研究中，組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力變異兩個(gè)分量表的Cronbachα系數(shù)分別為0.82和0.72，問卷信度良好。

（4）職業(yè)滿意度問卷

本研究采用的職業(yè)滿意度問卷是經(jīng)過龍立榮［24［25］的問卷，共5個(gè)項(xiàng)目，Likert5點(diǎn)計(jì)分，從“完全不符合”到“完全符合”，得分越高，表示個(gè)體的的職業(yè)滿意度越好，同質(zhì)信度系數(shù)為0.70。本研究中，量表Cronbachα系數(shù)為0.84，問卷信度良好。

2.1.3研究流程

定量研究部分以204名企業(yè)員工作為研究對象，施測職業(yè)延遲滿足問卷、工作績效問卷、職業(yè)內(nèi)競爭力和職業(yè)外競爭力問卷以及職業(yè)滿意度問卷，匯總數(shù)據(jù)結(jié)果，進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)后，進(jìn)行相關(guān)與層級(jí)回歸分析，驗(yàn)證職業(yè)延遲滿足對相關(guān)效果變量的關(guān)系。

2.1.4數(shù)據(jù)處理

采用SPSS16.0和LISREL8.80進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

2.2結(jié)果與分析

2.2.1共同方法偏差

程序控制和統(tǒng)計(jì)控制兩種方式能夠減少共同方法偏差（common method biases）的影響［26-27］：由于本研究的數(shù)據(jù)全部來自于自我報(bào)告的問卷法，可能會(huì)因此導(dǎo)致變量之間的虛假相關(guān)，因此做了一些控制。如在工作績效的問卷測量中設(shè)置反向計(jì)分；在數(shù)據(jù)處理時(shí)利用LISREL8.80對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，比較“單因素模型”（共同因子）、“六因素模型”（職業(yè)延遲意愿、職業(yè)延遲行為、工作績效、組織內(nèi)競爭力、組織外競爭力、職業(yè)滿意度）和“七因素模型”（潛在共同方法因子）三種模型的擬合情況，結(jié)果如表1。

表1　幾種不同模型的擬合指數(shù)的比較（25個(gè)項(xiàng)目）（N=204）

由表1來看，單因素模型各個(gè)擬合指數(shù)都很差，因此各個(gè)變量之間并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差；六因素模型在變?yōu)槠咭蛩啬Ｐ秃?，即加入共同方法因子后，模型的各?xiàng)指標(biāo)也未發(fā)生顯著改變（Δχ2= 68，Δdf=31）。可以得出結(jié)論，本研究中各變量之間共同方法偏差的程度并不大。

2.2.2職業(yè)延遲滿足與效果變量的相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS16.0對正式施測獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果如表2所示。其結(jié)果證明了職業(yè)滿意度、組織內(nèi)競爭力、組織外競爭力和工作績效四個(gè)效果性變量之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。職業(yè)延遲滿足維度與效果變量有非常顯著的相關(guān)，在一定程度上表明了職業(yè)延遲滿足與各效果變量之間存在著密切的關(guān)系，也表明了各問卷具有較高的同時(shí)效度。

2.2.3職業(yè)延遲滿足對工作績效、職業(yè)競爭力和職業(yè)滿意度的預(yù)測作用分析

本研究采用層級(jí)回歸的方法來探究職業(yè)延遲滿足對效果變量的預(yù)測作用。首先控制性別、婚姻狀況、學(xué)歷與工作年限等人口學(xué)變量，然后將職業(yè)延遲滿足作為預(yù)測變量，將各效果變量作為因變量。結(jié)果如表3。

表2　職業(yè)延遲滿足與結(jié)果變量的描述性分析結(jié)果（N=204）

表3　效果變量對職業(yè)延遲滿足的層級(jí)回歸結(jié)果（N=204）

在控制了人口學(xué)變量的影響下，ΔR2均達(dá)到了顯著水平，職業(yè)延遲滿足對四個(gè)效果變量的回歸方程也都達(dá)到了顯著水平。這說明職業(yè)延遲滿足對個(gè)體的工作績效、職業(yè)競爭力和職業(yè)滿意度都有著顯著的預(yù)測作用。

3　研究二：職業(yè)延遲滿足影響職業(yè)生涯成功的案例研究

由定量數(shù)據(jù)分析的結(jié)果可以看出，工作績效、職業(yè)競爭力與職業(yè)滿意度與職業(yè)延遲滿足有著顯著的正向關(guān)系。本次測量的樣本雖多為初入職場的新人，但在這樣的樣本身上依然能發(fā)現(xiàn)職業(yè)延遲滿足的解釋力，這個(gè)結(jié)果是令人振奮的。為了進(jìn)一步驗(yàn)證這一正向關(guān)系，我們利用中國一些著名大師成功歷程的二手資料進(jìn)行回溯性案例研究。

3.1研究方法

3.1.1研究對象

中央電視臺(tái)10套《大家》和騰訊網(wǎng)《大師》兩個(gè)訪談節(jié)目主要記錄了中國社會(huì)上出現(xiàn)的一些具有重大影響意義的人物所取得的成就以及他們的人生歷程。本研究整理了兩類訪談節(jié)目中共計(jì)80余次訪談，包括蔡元培、張伯苓、華羅庚、竺可楨、錢鐘書、徐悲鴻、阿炳等在內(nèi)的55位“學(xué)術(shù)大家”，涉及數(shù)學(xué)、生物、教育、經(jīng)濟(jì)、革命、考古、新聞、藝術(shù)等三十多個(gè)領(lǐng)域。其中男性49人，占89.09%，女性6人，占10.91%；在學(xué)科分類上，理工科有15人，占27.2%，文科25人，占45.6%，藝術(shù)15人，占27.2%。

3.1.2研究方式

利用多個(gè)案例，采用歸納的方式來分析“學(xué)術(shù)大家”的職業(yè)成功。多案例的方法遵從可復(fù)制的邏輯原則，多個(gè)案例可被當(dāng)作一系列實(shí)驗(yàn)，每個(gè)個(gè)案都為證實(shí)或證否經(jīng)由其他案例得到的推論［28］。歸納式的研究設(shè)計(jì)，從多個(gè)分析層次著手，分析視角包括“學(xué)術(shù)大家”本人的主觀感受、同一領(lǐng)域的學(xué)者或?qū)W生的評(píng)價(jià)、主持人或旁白字幕的評(píng)價(jià)等。

3.1.3研究流程

以55位“學(xué)術(shù)大家”為二手案例，對訪談資料進(jìn)行內(nèi)容編碼、量化分析與質(zhì)化分析，回溯性探究他們成功過程中的“職業(yè)生涯目標(biāo)因素”和“職業(yè)延遲滿足因素”，并分析該因素對職業(yè)生涯成功的影響。

3.2結(jié)果與分析

經(jīng)過對每一個(gè)視頻進(jìn)行編號(hào)分析，從中提取出與“職業(yè)生涯目標(biāo)因素”和“職業(yè)延遲滿足因素”相關(guān)的信息，如果個(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展過程中有明確職業(yè)目標(biāo)以及職業(yè)延遲滿足情境和行為，則在表內(nèi)進(jìn)行相應(yīng)標(biāo)注。其中，表4展現(xiàn)了部分大師的編碼資料。

表4　部分大師的編碼資料示例

通過對的提取，即對的內(nèi)容的提取，我們得到了如下結(jié)果。

（1）在被訪談的55位“大家”中，有53位在訪談過程中提及職業(yè)目標(biāo)，如馬寅初“用經(jīng)濟(jì)學(xué)來改變中國的貧窮和落后”；陶行知“推廣平民教育，改變鄉(xiāng)村，使整個(gè)中國富強(qiáng)起來，讓普天下的勞苦大眾識(shí)字”；陳省身“要使自己的祖國成為一個(gè)數(shù)學(xué)大國，進(jìn)而成為一個(gè)數(shù)學(xué)強(qiáng)國”。

（2）在被訪談的55位“大家”中，有24位提到了明確的職業(yè)延遲滿足情境和行為，分別表現(xiàn)在，A類：在中國“一窮二白”的年代，放棄國外的優(yōu)質(zhì)生活，堅(jiān)持回到祖國，共計(jì)8人，如張伯苓“拒絕美國提供的獎(jiǎng)學(xué)金繼續(xù)研修的機(jī)會(huì)，回到祖國，致力于教育救國”；B類：拒絕了職業(yè)生涯發(fā)展過程中出現(xiàn)的與目標(biāo)無關(guān)的工作機(jī)會(huì)和休閑機(jī)會(huì)，堅(jiān)定自己的信念，共計(jì)6人，如徐銤“多次拒絕更好的工作機(jī)會(huì)而留在大山繼續(xù)快堆研究”；C類：放棄現(xiàn)有的穩(wěn)定工作，追求長遠(yuǎn)的目標(biāo)，共計(jì)8人，如黃佐臨“辭去洋行里的高級(jí)職位，追求自己內(nèi)心熱愛的戲劇”；D類：在“紛亂”的世界中，始終保持內(nèi)心的安定，共計(jì)2人，如謝飛“在商業(yè)化的電影狂潮面前，始終追求電影的純粹精神”。

從回溯性案例研究可以看出，明確的“職業(yè)生涯目標(biāo)”是幾乎所有成功的“大家”擁有的共同因素，24位“大家”提到“職業(yè)延遲滿足”也可以說明職業(yè)延遲滿足在個(gè)體追求職業(yè)生涯成功中的重要意義。雖然，我們不能由此得出結(jié)論，認(rèn)為職業(yè)延遲滿足是“大家”成功的原因，但是，面對誘惑，甘于犧牲暫時(shí)利益的選擇和行為卻是他們共同的特征。影響個(gè)體職業(yè)生涯成功的因素是多種多樣的，但職業(yè)延遲滿足，在個(gè)體追求職業(yè)生涯成功的道路上一定扮演著重要的角色。

4　總討論

本研究基于“職業(yè)延遲滿足是個(gè)體面對誘惑時(shí)的選擇傾向”的定義，采用定量研究和案例研究相結(jié)合的方法，以204名員工和55位大家為被試，探討了個(gè)體職業(yè)延遲滿足傾向與工作績效、職業(yè)成功之間的關(guān)系。結(jié)果表明，職業(yè)目標(biāo)是職業(yè)延遲滿足與職業(yè)成功的基礎(chǔ)，只有具有確定的職業(yè)目標(biāo)，個(gè)體才能為之抵制即時(shí)誘惑，選擇延遲滿足；職業(yè)延遲滿足對個(gè)體的工作績效、職業(yè)內(nèi)外部競爭力以及職業(yè)滿意度均有著顯著的正向預(yù)測作用，也就是說，職業(yè)延遲滿足是個(gè)體獲得職業(yè)生涯成功的重要影響因素。因而，我們可以推斷出“職業(yè)目標(biāo)→職業(yè)延遲滿足→職業(yè)生涯成功”的基本模式。

4.1職業(yè)目標(biāo)與職業(yè)延遲滿足

通過對55位大家的成功經(jīng)歷進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯目標(biāo)對于職業(yè)生涯成功具有重要的意義。根據(jù)目標(biāo)取向理論，目標(biāo)取向可分為成績?nèi)∠?/p>

（performance goal orientation）與學(xué)習(xí)取向（learning goal orientation）兩種［29］。其中，成績目標(biāo)取向致力于通過尋求關(guān)于自身能力的肯定性評(píng)價(jià)，避免否定性評(píng)價(jià)來展示自身能力的高水平；學(xué)習(xí)目標(biāo)取向致力于發(fā)展掌握新技能、適應(yīng)新環(huán)境的能力。Elliot等進(jìn)一步把成績目標(biāo)再分成兩類：進(jìn)?。╬roving）或趨近（approach）型成績目標(biāo)和回避型（avoidance）成績目標(biāo)［30］，前者關(guān)注的是展示自身能力并從他人那里得到肯定評(píng)價(jià)；而后者則著力于不暴露自己的不足，并避免得到否定性評(píng)價(jià)。這些大師的目標(biāo)取向顯然為學(xué)習(xí)取向。在學(xué)業(yè)延遲滿足領(lǐng)域，國內(nèi)外學(xué)者對不同目標(biāo)取向與學(xué)業(yè)延遲滿足的關(guān)系進(jìn)行了深入探討，學(xué)習(xí)取向?qū)W(xué)業(yè)延遲滿足有積極影響，趨向自我取向?qū)W(xué)業(yè)延遲滿足有負(fù)面作用［31-32］。這就不難解釋職業(yè)目標(biāo)對職業(yè)延遲滿足的促進(jìn)作用。

4.2職業(yè)延遲滿足與工作績效

Miller對延遲滿足與工作績效進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)具有較強(qiáng)延遲滿足傾向的個(gè)體工作績效更加突出［1］。國內(nèi)王增濤（2009）［9］的研究也指出，職業(yè)延遲滿足與工作投入為正相關(guān)關(guān)系。本研究支持了以往的研究：個(gè)體的職業(yè)延遲滿足對個(gè)體的工作績效存在顯著的正向預(yù)測作用；也就是說，工作中愿意延遲滿足的個(gè)體，對工作的投入度也就越高，越容易獲得較高的工作績效。

4.3職業(yè)延遲滿足與職業(yè)競爭力

當(dāng)前，我國社會(huì)正處于社會(huì)資源多樣化和社會(huì)結(jié)構(gòu)多元化的時(shí)期，這種社會(huì)特征的轉(zhuǎn)變使得個(gè)人對單位和國家的依賴性降低，個(gè)人將會(huì)獲得更大的自主空間［33］，由此，個(gè)體的關(guān)注點(diǎn)也更多地從“就業(yè)穩(wěn)定”轉(zhuǎn)移到自身能力的提高；組織內(nèi)、外競爭力便是從組織和社會(huì)范圍來衡量職業(yè)生涯成功的重要指標(biāo)［23］。本研究表明，職業(yè)延遲滿足對組織內(nèi)外競爭力都有著顯著的正向預(yù)測作用，即職業(yè)延遲滿足傾向越強(qiáng)的個(gè)體，在本單位和本行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的競爭能力也越強(qiáng)；能夠職業(yè)延遲滿足的個(gè)體，更加能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱墓ぷ?，為了?shí)現(xiàn)長期的職業(yè)目標(biāo)而努力，最終在不斷抵制誘惑和選擇延遲滿足的過程中，促進(jìn)工作能力的提升。

4.4職業(yè)延遲滿足與職業(yè)滿意度

21世紀(jì)，新經(jīng)濟(jì)形態(tài)逐漸形成，人們不再拘泥于用單一的物質(zhì)收入衡量自己的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，而是更多地引入主觀評(píng)價(jià)因素；職業(yè)滿意度代表了個(gè)體對自身職業(yè)生涯的情感判斷，個(gè)體在職業(yè)領(lǐng)域是否感到成功逐漸成為了評(píng)價(jià)一個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要指標(biāo)。劉曉燕等研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)延遲滿足與工作滿意度為正相關(guān)關(guān)系［2］，本研究支持了這一結(jié)論。職業(yè)延遲滿足傾向越強(qiáng)的個(gè)體，更加滿意自己目前的職業(yè)狀態(tài)：愿意延遲滿足的個(gè)體，能夠更多地關(guān)注工作中的長遠(yuǎn)目標(biāo)，而不去計(jì)較一時(shí)的得失，由此職業(yè)滿意度也就越高。

職業(yè)生涯是個(gè)體一生的重要組成部分，職業(yè)成功是個(gè)體窮其半生希望獲得的目標(biāo)。本研究驗(yàn)證了職業(yè)延遲滿足與工作績效、職業(yè)競爭力和職業(yè)滿意度的顯著關(guān)系，對于個(gè)體和組織都具有積極的指導(dǎo)意義。個(gè)體方面，可以通過對自身職業(yè)延遲滿足能力的訓(xùn)練來幫助對職業(yè)生涯成功的追求。組織方面，可以通過加強(qiáng)組織職業(yè)生涯管理來為員工的職業(yè)延遲滿足創(chuàng)造條件，以此提升員工的職業(yè)延遲滿足能力，促進(jìn)組織發(fā)展。

5　不足與展望

回顧本研究，可以發(fā)現(xiàn)許多不足有待后續(xù)研究進(jìn)一步改進(jìn)。首先，本研究的測量方法不夠完善。本研究中的數(shù)據(jù)都是通過自我報(bào)告收集，容易造成變量之間的人為共變，雖然研究者通過程序和統(tǒng)計(jì)兩種方式進(jìn)行了控制與檢驗(yàn)，但是共同方法偏差還是會(huì)對研究的結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。未來研究的測量方法可以更加多元化，如將實(shí)驗(yàn)法與問卷法相結(jié)合，系統(tǒng)深入地進(jìn)行定性研究，或采用內(nèi)隱測量的方法。

第二，職業(yè)延遲滿足的選擇貫穿于個(gè)體的職業(yè)生涯全過程，因此更適合采用縱向研究。受研究條件限制，我們只能利用回溯性的案例研究進(jìn)行彌補(bǔ)，但二手案例資料本身就有很多局限性，因此后續(xù)研究有待以企業(yè)員工為被試進(jìn)行追蹤調(diào)查，直接獲取一手資料，得出更具說服力的結(jié)論。

1Michael J，Miller D J，Woehr N H.The meaning and measurement of workethic：Constructionandinitial validation of a multidimensional inventory.Journal of Vocational Behavior，2002，60（3）：451-489.

2劉曉燕，郝春東，陳健芷，崔洪弟.組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)承諾和工作滿意度的影響——職業(yè)延遲滿足的中介作用分析.心理學(xué)報(bào)，2007，59（4）：715-722.

3Mischel W，UnderwoodB.Instrumental ideationin delay of gratification.Child Development，1974，45：1083-1088.

4FurnhamA.Predicting protestant work ethic beliefs. European Journal of Personality，1987，1：93-106.

5Ray J J，Najman J B.The generalizability of deferment of gratification.The Journal of Social Psychology，1986，126（1）：117-119.

6Renn R W，Allen D G，F(xiàn)edor D B，et al.The roles of personality and self-defeating behaviors in self-management failure.Journal of Management，2005，31 （5）：659-679.

7Reynolds B，Schiffbauer R.Delay of gratification and delay discounting：A unifying feedback model of delay-relatedimpulsivebehavior.ThePsychological Record，2005，55：439-460.

8康艷紅.職業(yè)延遲滿足與職業(yè)生涯自我管理的關(guān)系研究.太原：山西大學(xué)，2009.

9王增濤.企業(yè)員工人格變量對工作投入的影響研究.曲阜：曲阜師范大學(xué)，2009.

10王忠軍，劉云娟，袁德勇.職業(yè)延遲滿足的研究述評(píng).心理科學(xué)進(jìn)展，2012，20（5）：705-704.

11Hesketh B，Watson-Brown C&Whiteley S.Time-related discounting of value and decision-making about job options.Journal of Vocational Behavior，1998，52 （1）：89-105.

12Twenge JM，Catanese K R&Baumeister R F.Social exclusion and the deconstructed state：Time perception，meaninglessness，lethargy，lack of emotion，and self-awareness.Journal of Personality and Social Psychology，2003，85（3）：409-425.

13Forstmeier S，Drobetz R&Maercker A.The delay of gratificationtest for adults：Validating abehavioral measure of self-motivation in a sample of older people.Motiv Emot，2011，35：118-134.

14Ward E W，Perry T B，Woltz J，Doolin E.Delay of gratification among black college student leaders.The Journal of Black Psychology，1989，15（2）：111-128.

15Hoerger M，Quirk S W&Weed N C.Development and Validation of the Delaying Gratification Inventory. Psychological Assessment，2011，23（3）：725-738.

16劉云娟.職業(yè)延遲滿足及其效果研究.武漢：華中師范大學(xué)，2013.

17Witt L A.Delay of gratification and locus of control as predictors of organizational satisfaction and commitment：Sex differences.The Journal of General Psychology，1990，117（4），437-446.

18劉曉燕，黃韞慧.延遲滿足特質(zhì)與職業(yè)延遲滿足關(guān)系的多層分析：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用.北京大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2013，49（3）：491-496.

19陳始棠.知識(shí)型人才的職業(yè)延遲滿足、自我職業(yè)生涯管理和職業(yè)成功關(guān)系的研究.杭州：浙江工商大學(xué)，2012.

20胡世輝.企業(yè)員工成就動(dòng)機(jī)、自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)延遲滿足的關(guān)系.臨汾：山西師范大學(xué)，2012.

21Joy V L，Witt L A.Delay of gratification as a moderator of the procedural justice distributive justice relationship.Group&Organization Management，1992，17 （3）：297-308.

22Williams L J&Anderson S E.Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors.Journal of Management，1991，17：601-618.

23Eby L T，Butts M，Lockwood A.Predictors of Suc cess in the Era of Boundaryless Careers.Journal o Organizational Behavior，2003，24（5）：689-708.

24龍立榮.職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系研究.武漢：華中師范大學(xué)出版社，2002.

25Greenhuas J H，Parasuraman S&Worm ley W M.Effects of race on organizational experiences，job-performance evaluations，and career outcomes.Academy o Management Journal，1990，33（1）：64-86.

26Podsakoff PM，Mackenzie SB，Lee J Y，et al Common method biases in behavioral research：a criti cal review of the literature and recommended remedies Journal of Applied Psychology，2003，88（5）：879-903.

27周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與控制方法心理科學(xué)進(jìn)展，2004，12（6），942-950.

28Yin R K.Case study research：Design and methods Beverly Hills.California：Sage Publications，1984.

29Dweck C S.Self-theories：Their r ole in m otivation，p ersonality，and d evelopment，e ssays in s ocial p sychology.Philadelphia，PA：Psychology Press，1988.

30Elliot A J，Harackiewicz J.Approach and avoidance achievement goals and intrinsic motivation：A meditational analysis.Journal of Personality and Social Psychology，1996，70（3）：461-467.

31Bembenutty H，Karabenick S A.Inhernt a ssociation b etweena cademic d elay of g ratification，f uture t ime p erspective，ands elf-r egulatedl earning.Educationa Psychology Review，2004，16（1）：35-57.

32李曉東.初中學(xué)生學(xué)業(yè)延遲滿足.心理學(xué)報(bào)，2005，37 （4）：491-496.

33丘海雄，陳健民，任焰.社會(huì)支持結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變：從一元到多元.社會(huì)學(xué)研究，1998，4：31-37.

Relationships among Vocational Delay of Gratification and Job Performance and Vocation Success——Proofs from Quantitative and Case Study

Jia Wenwen1，Wang Zhongjun1，Wang Ting1，Liu Yunjuan2，Wen Lin1
（1.School of Psychology，Central China Normal University；Key Laboratory of Human Development and Mental Health of Hubei Province，Wuhan 430079；2.Shandong three Chunhui education&technology Corp.Ltd，Jinan 250022）

Using the methods of quantitative study and case study，we deeply explore d the relationship between employees'vocational delay of gratification and job performance and career success，aiming at enriching the theory of career development and guiding the profession practical.The data of quantitative study was collected from 204 employees in different enterprise and the data of case study from 55 famous and successful academic masters and scientists.The results show ed that a basic model of career goal→vocational delay of gratification→career success.Among them，career goal was the foundation of vocational delay of gratification and career success；while，vocational delay of gratification can positively predict individuals'job performance，internal and external career competiveness，and job satisfaction，which was an important factor for career success.

vocational delay of gratification；job performance；career success

教育部人文社科青年基金項(xiàng)目 （10YJC630267）；教育部人文社科青年基金項(xiàng)目 （14YJC630084）；湖北省社科基金項(xiàng)目（2012143）。

王忠軍，男，博士，碩士生導(dǎo)師。Email：wangzj@ccnu.edu.c n