激發(fā)企業(yè)一線員工創(chuàng)新行為管理建議

凡強 魏洋

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，市場競爭的日益激烈，創(chuàng)新越來越受到企業(yè)的重視，而員工創(chuàng)新更是企業(yè)創(chuàng)新的基石。通過閱讀相關(guān)文獻總結(jié)出，影響員工創(chuàng)新行為的因素主要包括員工個體因素、組織情境因素和員工個體因素與情境因素的交互作用三個方面。基于此并結(jié)合企業(yè)一線員工的具體情況提出激發(fā)企業(yè)一線員工創(chuàng)新行為的管理建議。

關(guān)鍵詞：一線員工；創(chuàng)新行為；管理建議

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）20009101

對于企業(yè)來說，要實現(xiàn)持續(xù)的創(chuàng)新，必須挖掘自身的人力資源優(yōu)勢，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，將蘊含在員工能力之中的寶藏挖掘出來，而創(chuàng)新行為的產(chǎn)生與實施不是靠一些簡單的強制手段推動，組織也不可能對此進行操控。創(chuàng)新歸根結(jié)底還是一種自發(fā)性和自覺性很高的行為，組織如果希望員工在工作中能發(fā)揮創(chuàng)新的主動性，就必須有相應(yīng)的措施使員工將創(chuàng)新行為作為一種習(xí)慣，而不是一種離經(jīng)叛道的特例。目前很多企業(yè)都強調(diào)創(chuàng)新的重要性，但是大多數(shù)的企業(yè)還只是將創(chuàng)新的關(guān)注點停留在研發(fā)部門或者中高層員工，而忽視了一線員工的創(chuàng)新行為，沒有充分認識到一線員工創(chuàng)新的重要性。如果企業(yè)更加重視一線員工的創(chuàng)新，極有可能對企業(yè)的創(chuàng)新帶來意想不到的收獲。

1 員工創(chuàng)新概述

自從熊·彼特提出“創(chuàng)新”這一概念以來，創(chuàng)新就成為眾多研究者所討論的話題，并且提出了各自對創(chuàng)新這一概念的理解和認識。Damanpour（1991）從創(chuàng)新所包含的認為“創(chuàng)新可能是一種新的產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、管理系統(tǒng)或者是一種關(guān)于組織成員的新計劃”。但是大多數(shù)研究者把創(chuàng)新看作一個過程，認為創(chuàng)新是一個從無到有的過程，是從新想法的產(chǎn)生，并通過某方式將新想法轉(zhuǎn)化成新技術(shù)、新產(chǎn)品和新價值的過程，同時認為創(chuàng)新包括組織創(chuàng)新、團隊創(chuàng)新和個人創(chuàng)新。

員工創(chuàng)新是創(chuàng)新的一部分，是組織創(chuàng)新的基石。是指員工個人為了組織的發(fā)展和任務(wù)的完成，利用組織中可用的資源和條件，所產(chǎn)生的新的、有價值的產(chǎn)品、創(chuàng)意或流程。結(jié)合相關(guān)文獻將創(chuàng)新定義為員工利用組織中可用的資源和條件有意圖的在崗位、團隊或組織中引入新的思想和新的方法等并產(chǎn)生了新的東西或新的價值的過程。

2 影響員工創(chuàng)新行為的因素

綜合目前國內(nèi)外對員工創(chuàng)新行為影響因素的研究現(xiàn)狀，影響員工創(chuàng)新行為的因素主要包括三大方面的內(nèi)容，即員工個體因素、外部情境因素以及個體因素與外部情境因素的交互作用對員工創(chuàng)新行為的影響。其中個體因素包括員工工作動機和員工自我效能感兩個部分，工作動機由內(nèi)在動機和外在動機兩個維度構(gòu)成。外部情境因素包括組織創(chuàng)新氛圍和心理授權(quán)兩個部分，目前研究者們對這兩個影響因素的維度構(gòu)成看法不一，但在主體上還是一致的。本文綜合已有的研究結(jié)論并結(jié)合本文的具體情況，將組織創(chuàng)新氛圍的構(gòu)成維度總結(jié)為五個方面：即同事支持、學(xué)習(xí)成長、主管支持、工作特性和組織支持五個維度。心理授權(quán)總結(jié)為員工自主性、勝任能力、工作意義和工作影響四個維度。

3 激發(fā)企業(yè)一線員工創(chuàng)新行為的管理建議

3.1 從員工個體因素的角度-重視人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)

（1）在招聘一線員工時引入對創(chuàng)新能力的考察。

首先，企業(yè)在選拔新員工時，除了通過簡歷和筆試考察外，還應(yīng)該通過面試和相關(guān)測試來考察面試者是否具有創(chuàng)新的相關(guān)特質(zhì)。其次，在選拔過程中，除了關(guān)注面試者的工作能力，還要關(guān)注他們的工作意愿，即是要了解他們對于從事一線生產(chǎn)工作的興趣，這能反應(yīng)員工自我效能感高低，自我效能越高的員工在工作中就會表現(xiàn)出更加積極的姿態(tài)，并會積極的去發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中的問題，更容易促進創(chuàng)新行為的發(fā)生。

（2）加強培訓(xùn)以提高一線員工的創(chuàng)新能力。

重視員工的培訓(xùn)，通過技能的提高促進創(chuàng)新績效提高。因為員工創(chuàng)新績效與具備一定的工作技能相關(guān)，員工只有在完全勝任自己工作的情況下，才可能有新的想法產(chǎn)生，才可能有精力去實施創(chuàng)新構(gòu)想，因此，對員工的相應(yīng)培訓(xùn)是十分重要的。培訓(xùn)一方面可以按照企業(yè)要求提高員工的工作技能，另一方面使員工體會到組織對他們的重視和期望，必要的培訓(xùn)可以間接的起到促進員工創(chuàng)新的作用。對員工的培訓(xùn)，企業(yè)可以采取多角度、全方位的培訓(xùn)，如采取在職培訓(xùn)、工作模擬和示范、評價技術(shù)和評價中心、導(dǎo)師制、咨詢、工作輪換等，開闊員工的眼界，提高工作的技能，為創(chuàng)造性的解決問題打下基礎(chǔ)。

3.2 從組織創(chuàng)新的角度-建立能激發(fā)創(chuàng)新的組織氛圍和組織文化

（1）重視組織創(chuàng)新氛圍和組織文化的建設(shè)。

必須使創(chuàng)新成為一種彌漫于企業(yè)各個部門、各位員工的氛圍，提升每一位員工的能力，而不是作為一種偶發(fā)的活動或被動的流程。在中國目前的大環(huán)境和傳統(tǒng)的儒家思想的影響下，缺乏鼓勵員工創(chuàng)新的因素。因此，要大力培育鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍和企業(yè)文化，如鼓勵冒險，允許失敗，克服官僚作風、等級觀念和保守意識等陳舊文化的影響，大力倡導(dǎo)創(chuàng)新變革的價值觀，從價值觀上在全體一線員工中徹底采取創(chuàng)新的行為方式，在企業(yè)中營造良好的創(chuàng)新氛圍，只有這樣才能激勵和培育一線員工的創(chuàng)新積極性。

（2）建立能夠推動一線員工創(chuàng)新的激勵體制。

激勵不僅是員工創(chuàng)新的主要動力，同時也會讓員工感受到企業(yè)對他的贊同。研究者們在研究中發(fā)現(xiàn)用不同的方式進行獎勵和評價，對員工的內(nèi)在動機和創(chuàng)新行為的影響是不同的。當員工把組織的獎勵和評價看作是自己成功的進行工作的信息時，就會產(chǎn)生較高的自主性和勝任感，從而提高內(nèi)在動機的水平，最終促進創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實施；當員工把獎勵和評價當作是監(jiān)督與控制時，內(nèi)在動機的水平就會下降，從而造成創(chuàng)新行為的下降。企業(yè)的創(chuàng)新激勵機制主要應(yīng)該從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個當面進行，物質(zhì)激勵和精神激勵都能夠促進創(chuàng)新，激勵創(chuàng)新行為的發(fā)生。精神激勵是從精神方面對員工進行獎勵，物質(zhì)激勵是從物質(zhì)方面獎勵員工創(chuàng)新，二者相互支持，互相補充。同時，需要注意的是，在建立這種激勵體制時特別要注重公平，應(yīng)該動態(tài)的對激勵體制進行修正，允許在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)失敗，不要只憑經(jīng)驗判斷進行評估，以免破壞創(chuàng)新的傾向和員工創(chuàng)新的積極性。

3.3 從心理授權(quán)的角度-控制授權(quán)的度

（1）通過授權(quán)來激發(fā)企業(yè)一線員工的創(chuàng)新行為及工作積極性。

許多研究者都認為授權(quán)有利于提高員工的動機從而影響員工的創(chuàng)新行為，許多實證研究也表明授權(quán)對員工創(chuàng)新行為有著積極的影響。相關(guān)研究也證明了授權(quán)可以通過提高員工的內(nèi)在動機進而促進個人創(chuàng)新行為，這比僅僅依賴外部激勵更持久也更加穩(wěn)定。員工的內(nèi)在動機提高了以后，員工會對其工作更加滿意，并更加熱情積極的對待工作，及時對工作的不足作出反應(yīng)進行反饋，同時內(nèi)在動機高的員工更可能產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，因此成為創(chuàng)新的寶貴資源。本文認為對于企業(yè)的一線員工無論是從理論還是實證研究都證明授權(quán)對員工創(chuàng)新行為和內(nèi)在動機都有顯著的影響，因此企業(yè)管理者無論是從員工工作動機還是員工創(chuàng)新行為角度都應(yīng)該給以他們適當?shù)臋?quán)限。

（2）合理授權(quán)，充分發(fā)揮授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的影響。

從授權(quán)的四個維度（工作意義、勝任力、自主性和工作影響）進行分析。在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生階段：工作意義、勝任力都具有積極的影響這與許多研究者的觀點授權(quán)能夠使員工具有創(chuàng)新想法是一致的，在此階段企業(yè)應(yīng)該從授權(quán)的形式和內(nèi)容上作出調(diào)整，讓一線員工感知到工作的意義和勝任力是重點。另一方面企業(yè)可以適當控制員工對工作自主性和工作影響的感知。在創(chuàng)新構(gòu)想的實施階段：勝任力與工作影響具有重要的作用，在該階段企業(yè)應(yīng)該肯定員工的能力并對員工的創(chuàng)新想法給予更多的正面的評價和引導(dǎo)，提高員工對自身完成工作的能力的認知，這樣就可以促使員工對創(chuàng)新構(gòu)想進行必要的研究；此外在這個階段授權(quán)時還應(yīng)該注意要努力樹立有創(chuàng)新行為的員工在組織中的影響力或者權(quán)威，促使員工進行創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行和擴散。這樣的授權(quán)既達到了提高員工內(nèi)在動機、促進服務(wù)創(chuàng)新的目的，也能夠適當降低了因為授權(quán)不當而給企業(yè)帶來的不利方面。

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