我國保險行業(yè)人才流動問題與對策

李文圣

摘 要：通過對當(dāng)下保險業(yè)人才流動的現(xiàn)狀和弊端進行有效分析，詳細介紹我國保險業(yè)用人機制的諸多弊端。并且通過合理的分析給大家提出解決問題的方案。對這些問題進行分析我們會看出，保險行業(yè)遠沒有我們想象的那么健康。解決保險業(yè)，尤其是解決保險業(yè)人才流動方面出現(xiàn)的問題依舊任重而道遠。

關(guān)鍵詞：人才流動；非正常；傷害

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）20009802

1 緒論

我國加入世貿(mào)組織之后，保險業(yè)迎來了其在中國發(fā)展的另一個春天。但是，在保險業(yè)一片虛假繁榮的背后，潛伏著非常大的危機。由于我國具有國際先進思想的專業(yè)人才少之又少，造成了保險業(yè)人才流動的非正?；霈F(xiàn)了惡意挖角、惡意跳槽等毫無市場道德和職業(yè)道德的行為。如此頻繁且不健康的人員流動正在逐漸侵蝕著保險業(yè)的健康，破壞了市場規(guī)律和市場道德規(guī)范。

本文正式基于這一背景下，對我國保險行業(yè)人才流動所出現(xiàn)的問題進行全方位的分析，從我國保險業(yè)的大背景出發(fā)，去深究問題出現(xiàn)的根源。本文首先向大家介紹我國保險業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。之后，描述保險業(yè)人員流動現(xiàn)狀，主要分為基層人員的流動特點和公司高管人員的流動特點。本文將著重分析人員流動的原因，以及如此非正常的流動所帶來的嚴(yán)重危害。最后將著重分析如何規(guī)范保險業(yè)人才流動，以及何種對策可以有效解決保險人才流動的問題。

2 我國保險市場人才現(xiàn)狀

保險人才的儲備不足成為我國保險業(yè)發(fā)展的瓶頸，另外，由于我國保險業(yè)門檻太低，使得保險從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊。

2.1 保險業(yè)專業(yè)技術(shù)人員短缺

我國保險從業(yè)人員的培養(yǎng)渠道相對單一，因此在規(guī)模、素質(zhì)、能力及結(jié)構(gòu)方面跟不上當(dāng)今保險市場發(fā)展的需求，而由于歷史體制的原因，我國保險專業(yè)大學(xué)本科人才的培養(yǎng)也是近幾年剛剛起步。

2.2 保險業(yè)務(wù)員競爭白熱化

人才的競爭對于任何保險行業(yè)來說，是企業(yè)競爭的根本。正是因為復(fù)合型人才對于保險公司的特殊作用，使得保險公司對高素質(zhì)高水平人才的要求比其他行業(yè)更為嚴(yán)格。這種現(xiàn)象導(dǎo)致了各個保險公司為了快速發(fā)展業(yè)務(wù)，取得人才競爭的先手，頻繁的相互挖角甚至不惜使用惡意的強行挖角。

隨著人才的短缺和不正當(dāng)競爭，各個保險公司陷入了“饑渴”的招聘狀態(tài)，實際上就是各保險公司間的相互挖角行為。目前在保險行業(yè)，‘隊伍為大、‘客戶為王，誰擁有團隊，誰擁有客戶，往往就會成為眾多公司“挖角”的對象，新公司為讓其加盟，初期條件一般都很優(yōu)厚，吸引員工“追名逐利”頻繁跳槽”。

3 我國保險業(yè)人才流動現(xiàn)狀

3.1 保險公司基層人員流動存在集體轉(zhuǎn)移現(xiàn)象

保險界基層人才的流動愈演愈烈。人才之間的流動本應(yīng)是一個在正常不過的現(xiàn)象，但是在保險界，這種本應(yīng)正常的現(xiàn)象卻在發(fā)生著一些奇怪的變化：一個團隊，甚至一個部門從一家公司轉(zhuǎn)移到另一家公司的情況時有發(fā)生。

3.1.1 “集體挖角”和“集體跳槽”

按照基層人員人才流動主被動方不同的情況，我們可以將其分為“集體挖角”和“集體跳槽”。

挖角方的動機顯而易見。如果按照一般常規(guī)情形引入人才，則存在著適應(yīng)企業(yè)文化、磨合、培養(yǎng)、和出成績這一系列漫長的步驟。而被挖角的企業(yè)團隊或個人一般在原企業(yè)有著十分不俗的表現(xiàn)，這更加促使各個保險公司采用這種方法以解燃眉之急。相比之下，跳槽方選擇的原因就要復(fù)雜得多。首先，金錢是重要的原因之一，也是企業(yè)重要的挖角手段。另外的原因在于，很多員工都希望跟隨自己的上級領(lǐng)導(dǎo)和原先的團隊繼續(xù)工作。當(dāng)一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)成員被挖角時，保險業(yè)是一個以人脈為重的行業(yè)，所以他會更加傾向于將原公司的團隊一同帶入新公司。

3.1.2 基層人員頻繁流動的嚴(yán)重危害

早在2007年2月，紐約人壽國際分公司常務(wù)副總裁兼首席營銷官埃瑞克·坎貝爾參加在成都召開的海爾紐約人壽首屆全國代理人頒獎盛典上就說過：“高薪挖角現(xiàn)象對任何一個保險公司都是不利的，其最終損害的將是投保人的利益?！?/p>

對主動跳槽的團隊而言，如何盡快的適應(yīng)新公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念和價值取向是一個很大的挑戰(zhàn)。且由于轉(zhuǎn)過來的是一大批員工，使得他們與原公司的職員很難融合溝通。更壞的結(jié)果是，如果新公司意識到引進是個錯誤時，隨著關(guān)鍵人物的“失寵”和被調(diào)動，甚至被解雇，整個跳槽團隊成員的職業(yè)發(fā)展也將失去了方向。

3.2 保險公司高管人員變動頻繁

3.2.1 高管人員流動的現(xiàn)狀

從2005年以來，平安、太平洋、人保以及泰康人壽、民生人壽、合眾人壽等保險公司均出現(xiàn)了高管人員主動跳槽的事件。這些人員跳槽的目的大多是升遷。

3.2.2 高管人員頻繁流動的危害

首先，保險公司高管人員變動過于頻繁，就會造成公司的長期計劃變更頻繁，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)戰(zhàn)略思想和連續(xù)經(jīng)營政策；其次，會影響一個市場的健康發(fā)展。由于變動頻繁，保險公司將不會有長遠的戰(zhàn)略思想；最后，會影響行業(yè)的整體形象。保險公司的高管人員若頻繁變動，不利于客戶對其的信任，不利于保險業(yè)在社會的認同度，更不利于行業(yè)形象的樹立。

4 我國保險業(yè)人才流動的原因

下面分析我國保險市場人才非正常流動的原因。

4.1 保險企業(yè)用人機制存在的問題

進入21世紀(jì)以來，我國保險業(yè)高速的發(fā)展形勢喜人，但是伴隨著的卻是人力資源管理機制的滯后性。從上表我們可以看出，自2004保費平均每年增長25%以上。如上可見中國保險市場潛力巨大，但是我國保險人才儲備極少，人力資源工作非常滯后、尚未健全，不能有效地建設(shè)起合理的人力資源開發(fā)制度。

4.2 保險從業(yè)人員自身的缺陷

近些年來，隨著保險公司擴大其業(yè)務(wù)范圍，其對人才的需求，尤其是高級管理人才的需求量非常之大。如今保險業(yè)內(nèi)部人才的需求量遠遠高于人才的供給量。這就造成了保險公司逐漸降低選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，從業(yè)人員的整體水平下降。不合格的從業(yè)人員在專業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)上要比專業(yè)人員低上很多，如此就造成了很多保險公司效率低下。

5 規(guī)范保險業(yè)人才流動的對策

5.1 保險行業(yè)自身的改進措施

5.1.1 建立良好的社會形象，增加對社會人才的吸引力

我國保險業(yè)在建立之初形象是相當(dāng)良好的。在上世紀(jì)80年代以前，我國唯一的一家保險機構(gòu)是人保，它以國家行政機關(guān)的面貌出現(xiàn)在社會上，信譽自然無可置疑。但是隨著我國改革開放的不斷深入，保險業(yè)要得到自身發(fā)展所必需的高素質(zhì)人才，改變行業(yè)自身形象是重中之重。唯有自身以健康的形象示人，才對高素質(zhì)人才有吸引力。

5.1.2 改善從業(yè)人員工資、福利等工作待遇模式

目前保險機構(gòu)從業(yè)人員的薪金福利模式有兩種：固定待遇標(biāo)準(zhǔn)和傭金提成。固定待遇保準(zhǔn)針對固定正式人員，但是能享受到這種待遇的從業(yè)人員很少。更多的員工只能采取傭金提成的方式，沒有固定的工資，每月的收益要以所作業(yè)務(wù)的數(shù)量按比例提取。這樣不甚合理的工資分配方式也是造成人才不正常流動的原因之一。我們必須要逐步完善從業(yè)人員，尤其是基層業(yè)務(wù)人員的各種社會保障，提高工資福利待遇。從而從根本上解決從業(yè)人員的后顧之憂，不讓他們因為其他行業(yè)給予的各種誘惑而頻繁跳槽。

5.2 制定相對應(yīng)的人才培養(yǎng)和發(fā)展策略

我國保險行業(yè)在人才的選拔，運用方面缺乏持久、完善、制度化的機制，在選材，用材方面有片面性。這也是保險行業(yè)對人才吸引力下降的的原因之一。因此，根據(jù)不同崗位的需要，制定相對應(yīng)的人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略十分關(guān)鍵。要慢慢的摒棄一味注重業(yè)務(wù)的選擇標(biāo)準(zhǔn)，讓高素質(zhì)人才對我國的保險業(yè)充滿信心和期待。

5.3 保險市場自身不足的改進

5.3.1 加強人才流動的監(jiān)管，建立合理的制度規(guī)范保險業(yè)內(nèi)部人才的合理流動

要達到人才流動的“有效有序”基本上很難靠從業(yè)人員的自律而完成。在此情況下，保險監(jiān)管機構(gòu)的介入就很有必要，通過制定相關(guān)的管理辦法，如《高管人員流動管理辦法》、《業(yè)務(wù)人員流動管理辦法》，對相關(guān)從業(yè)人員的流動進行監(jiān)管和規(guī)范以防出現(xiàn)惡意競爭，影響整個行業(yè)的健康運行。為了加強保險公司高層的監(jiān)管，保監(jiān)會頒布了新修訂的《保險公司董事、監(jiān)事和高級管理人員任職資格管理規(guī)定》。新《規(guī)定》提高了保險公司管理人員的任職門檻，并對保險高管跳槽做出了限制。

5.3.2 要積極發(fā)揮行業(yè)自律功能，制止各保險公司間非理性的挖角行為

行業(yè)協(xié)會在企業(yè)中有重要的地位，其目的是作為行業(yè)的自律機構(gòu)，協(xié)調(diào)個保險公司間爭奪人才的非理性行為。而保險公司的行業(yè)協(xié)會可在保險公司間的人員流動方面扮演調(diào)節(jié)和緩和的作用，防止個別公司不正當(dāng)?shù)娜瞬鸥偁帲瑓f(xié)助保監(jiān)會監(jiān)管人員流動。

6 結(jié)論與展望

正是因為有以上種種的問題，無論是保險業(yè)的高官還是保險學(xué)科的專家學(xué)者，都在嚴(yán)重的關(guān)注此問題，提出了不少對此問題的精辟見解及解決建議。其中，既有要求保險公司自身進行改進，建設(shè)良好的社會形象和具有感召力的企業(yè)文化；也有要求完善各類人才選拔培養(yǎng)機制來提升企業(yè)人才的行業(yè)素質(zhì)和道德；更有加強監(jiān)管，積極發(fā)揮行業(yè)自律功能的從保險市場自身進行改進的方案。展望未來，隨著我國市場經(jīng)濟的繼續(xù)進行和保險行業(yè)的逐步開放，保險行業(yè)會遇到很多發(fā)展的機遇。我們有理由相信，隨著這些有效措施的逐步實施，我國的保險業(yè)必將迎來有一個春天。

參考文獻

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